关于高职院校薪酬制度改革的探讨

吴侠

【摘 要】薪酬是高职院校吸引、留住和激励员工的根本手段。积极有效的薪酬制度可以激发高职院校教职工的工作热情，提高其工作质量，最终促使学校进一步加强和改进各项办学工作。针对我国高职院校薪酬制度改革现状及存在的问题，为从深层次释放教职工的创造力，本文研究并提出了高职院校薪酬制度改革的对策及建议，旨在进一步推动高职院校薪酬制度改革的完善与发展，以期能为新阶段高职院校教师的薪酬管理起到一定的借鉴作用。

【关键词】高职院校    薪酬制度    改革

一、引言

近年来，伴随着高等院校人事分配制度改革的不断深入，高职院校的薪酬机制发生了巨大的变革，岗位津贴制度的建立打破了过去“平均主义”“大锅饭”的局面，使高职院校初步做到了把有限的资源向提高效益方面倾斜。但是，目前高职院校的薪酬管理，计划经济的惯性仍然很大，依旧还处在新旧薪酬体制交替的过程中。分配制度改革是高职院校内部管理体制改革的重要组成部分，涉及全体教职工的切身利益，直接影响到他们教学和科研的积极性。因此，建立合理高效的薪酬管理机制，是激励广大教师安心本职工作，努力提高教学科研水平的重要保证。

二、现阶段高职院校薪酬制度改革存在的问题

由于我国的高职院校薪酬制度改革时间较晚，因此虽然积累了一定经验，但是与世界先进水平相比，还存在着部分问题，而这主要体现在以下几个方面：

1.高职教师薪酬分配方式不合理。长期以来，高职院校实行的以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的职称、职务成为薪酬分配的单一标准，作为高职院校薪酬管理的科学依据，即以岗位为基础的薪酬制度难以落到实处。工资分配直接与人或身份挂钩，津贴分配也面临同样的问题。在同一岗位上做出同样贡献的具有不同职务、职称的教职工，其薪酬存在较大的差异，甚至高职称高职务的教职工，其所承担的岗位责任、工作量以及所做出的贡献还不如低职称低职务的教职工。岗位的贡献度并不能为教职工换来合理的“按劳分配”待遇，后果是教职工更多地把精力放在谋取职称、职务的晋升上，而不是用于提升岗位所需的能力上。

2.高职院校对教师考核的指标形式单一。在高职院校薪酬考核指标体系中，考核指标无疑占有非常重要的地位。然而，在我国的高职院校中，薪酬考核指标形式单一的情况并不少见。考核指标所涉及的考核项目多为简单的财务指标、论文指标、课题指标等，对教职工除工作业绩之外的指标，如教职工是否拥有较强的责任心等缺乏评价。而且由于工作业绩指标一般是事后的考察，对于工作有效性和制度作用的发挥有不利影响。对教职工服务质量等考核指标的缺乏，也使得考核不能覆盖管理的各个方面，考核的全面性和权威性不能保证。

3.高职院校薪酬激励制度不完善。主要表现有以下三方面：一是重科研轻教学。高职院校的三大职能是教学、科研和服务社会，其中教学和科研是考核评价高职院校教职工的主要标准。所以，高职院校教职工的浮动薪酬（岗位津贴和福利）应主要以教学科研为主要参照标准，教学、科研二者都非常重要，千万不能重此轻彼。但是，现实中许多高职院校对科研的重视度要远远大于教学，导致许多教师行为功利化，把大量的精力投注到个人科研上，而忽视了教学质量，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。二是科研奖励制度不合理。很多高职院校行政岗位的教职工和专职教师的科研奖励办法差别不大，然而两类教职工进行科研的时间、精力和资源都有很大差异，势必产生其科研成果差距，而科研成果又直接与科研奖励挂钩，这将影响行政岗位教职工的科研积极性，降低行政岗位的教职工对科研奖励的满意度。三是激励制度重个人轻团队，导致团队精神的缺失。高职院校有很多的个人激励制度，例如优秀工作者、优秀教师等等，但对团队的激励程度不够。然而，高职院校的教学科研工作往往更需要有好的团队来促进和改善。由于高职院校对团队的激励力度不够或者团队奖惩分配不明确，导致教职工之间和高职院校各部门之间不能很好地进行知识共享和团队合作，严重降低了教职工参与团队项目的热情。现实中，高职院校教职工普遍缺乏团队协作意识和分工合作精神，从而减少了高职院校的凝聚力和综合竞争力。

三、有效的薪酬制度改革措施建议

1.建立健全以职位薪酬体系为主、能力薪酬体系为辅的薪酬体制，真正实现按劳分配职位薪酬体系。即：通过职位分析与职位评价对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬。这种薪酬体系的特点是以员工所完成的工作为基础，实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种按劳分配体制。其优点是操作比较简单，管理成本较低，有利于激励员工通过提高自身能力获得晋升机会进而获得加薪机会。但是职位薪酬体系与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得加薪，其工作积极性势必受挫。而能力薪酬体系恰好有效地弥补了职位薪酬体系的缺点，为晋升无望但能力显著的优秀教职工提供了合理的加薪通道，有利于激励教职工的工作热情，提高其工作质量。因此，建立科学合理的以职位薪酬体系为主、能力薪酬体系为辅的高职院校薪酬体制具有重要的意义。

2.建立一套具备灵活性、有利于建立良好竞争环境的薪酬体系。可以以提高绩效工资比例为起点，提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。与此同时，绩效工资改革的展开需要一套科学合理的考评制度予以配合，聘期考评结果直接与教职工绩效工资挂钩。因此，建立科学的工作绩效评价方法尤为重要。考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，同时基于不同的教职工身份，采纳不同部门的意见;同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”“公平”的高职院校分配制度，必然能够调动教职工的主动性和创造性。

3.建立有效的薪酬激励制度。一是薪酬激励制度要处理好科研和教学的关系。教学与科研，是学校工作最主要的两个方面，它们相互促进又互为依存;教学与科研，既有对立的方面，也有统一的方面。处理好二者的关系，并依此建立公平、合理的薪酬激励制度，保证教学和科研并驾齐驱，不论对社会发展，还是对学校发展，以及对教师个人发展都是一件具有重要意义的事情。二是完善科研激励制度。科研激励在满足向教学科研一线稍微倾斜的基础上，应该根据各岗位科研条件的实际情况来制定有针对性的科研激励制度，有效地调动各岗位教职工的科研积极性和主动性，进一步促进高职院校科研全面开花。三是加大团队激励力度。有利于改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带，提高教学水平和质量。

四、结束语

高职院校的薪酬制度改革是一个系统工程，对于教师行为和产出规律的研究还有待深入，相关一系列配套措施、科学有效的绩效考核体系有待进一步完善。薪酬制度的改革将教师的发展与学校的命运紧密地结合在一起，薪酬制度改革的完善必将对我国高等教育发展产生巨大的推动作用。

【参考文献】

[1]魏娟.论绩效考核工资在高职院校人力资源成本管理中的作用[J].企业经济，2012（11）.

[2]徐红.浅谈高职院校人事分配制度改革分配模式的选择[J].大众科学，2013（12）.