论高职院校促进青年教师专业发展的管理策略

陈桂兰

（厦门城市职业学院，福建　厦门　361008）

论高职院校促进青年教师专业发展的管理策略

陈桂兰

（厦门城市职业学院，福建厦门361008）

促进青年教师专业发展是实现高职人才教育目标的要求，是当前高职院校师资队伍建设的重点，也是高职院校可持续发展的关键。高职院校应树立新的管理理念、调整管理目标、创新管理体制、建设高品位校园文化有效促进青年教师的专业发展，为高职院校的可持续发展提供重要的人力资源。

高职院校；青年教师专业发展；管理策略

青年教师专业发展是指从高校毕业到高职院校从事教学工作在10年以内的教师专业素养不断提高的过程 ，包括专业知识、专业技能、专业情意和专业意志由低到高逐渐胜任高职专任教师标准的过程。这一专业发展时期是青年教师从入职晋升为中级专业技术职称，并向高级专业技术职称奋进的过程，是高职青年教师专业成长的关键时期。

高度关注与重视青年教师专业发展，并通过科学有效的管理以促进他们的快速成长，是高职院校顺利开展教育教学及改革，大力提升内涵建设和保证学校可持续发展的重要人力资源策略。

一、高职院校必须高度重视促进青年教师专业发展

1.促进青年教师专业发展是实现高职人才教育目标的要求

培养高技能人才的教育目标，要求高职院校必须具有一支结构合理、专业水平较高的“双师型”教师队伍。近年来，青年教师的比例急剧增加，并逐渐成为教师队伍的主体。加强管理有效促进青年教师的专业发展，从整体上提高教师队伍的专业水平，是实现高职人才教育目标理论与实践的要求。

2.促进青年教师专业发展是高职院校师资队伍建设的重点

目前高职院校师资队伍主要由以下三种人员构成：一是由中专升格或是成人教育院校转型的教师。从教多年的教育模式使他们的理论与实践之间存在较大的“裂缝”。二是从高校毕业的研究生或博士生。他们专业知识强，但缺乏教育教学经验和职业技能。三是从企业实践一线请来的兼职教师，如“高工”、“高管”等。他们有丰富的实践经验和高的职业技能，但缺乏教学经验和教育教学理论。随着职教改革的深入和青年教师逐渐成为教育教学和科研的主力军，青年教师的专业发展水平直接影响着院校内涵式发展的速度、成效和办学质量。促进青年教师专业发展，使他们尽快适应岗位新要求，较好地胜任工作，是当前高职院校师资队伍建设的重点。

3.促进青年教师专业发展是高职院校可持续发展的战略要求

教师的专业发展大体可分为适应期（1-2年）、成长期（3-5年）、成熟期（6-10年）和专家期（11-20年）四个阶段。从适应期到成熟期经历大约10年时间。青年教师具有学历高、知识结构合理、专业知识扎实，思维活跃、想象力丰富、学习能力强，强调个人价值、积极上进、成就动机强烈等优点。在科学的管理机制下，经过8-10年实践磨练，他们将成为学校专业建设、课程教学、指导实践和服务社会的中坚力量，他们将直接影响着高职人才培养的质量、办学的特色和学校未来的发展。促进青年教师专业发展，是保障高职院校可持续发展的重要管理战略。

二、青年教师专业发展管理中存在的主要问题

（一）未主动将青年教师专业发展纳入学校发展管理策略和管理目标

目前许多高职院校对青年教师专业发展基本上是“顺其自然”，让他们自然适应、自然发展，未能从教师个体成长和学校长远发展的战略高度深刻认识促进青年教师专业发展的重要意义。管理上缺乏意识性、主动性和规划性。缺乏主动将促进青年教师专业发展纳入到学校长远发展的重要管理策略和学校的管理目标并予积极研究与落实。

（二）对青年教师专业发展的需求与困惑关注不够

从高校毕业到任教，新的工作岗位、工作任务和工作环境对青年教师提出了新的要求与挑战。在专业发展上，他们普遍存在以下问题：

1.缺乏职业情感和荣誉感。在就业竞争激烈的今天，不少青年教师把从事职业教育工作作为谋生手段和就业岗位来看待，缺乏强烈的职业情感和从事职业教育的荣誉感与使命感。存在爱岗敬业不足、钻研业务不够、奉献精神较少等现象。不少青年教师只关心专业知识传授，不太关心学生的思想道德培养，更少花时间与精力对学生进行“解惑”， “传道、授业、解惑”职责未能较好履行。

2.缺乏职业教育基础理论。近年来入职的许多青年教师毕业于非师范院校，未接受系统的教育学和教育心理学的教育培训，更缺乏职业教育理论知识和教育教学技能。如何上好一堂课、如何根据高职学生的特点设计教学、因材施教，以及有效调控教学等，成为困扰青年教师有效开展教学工作的问题。

3.缺乏职业实践经验与实践教学能力。教育部高教司曾对辽宁、四川、陕西、湖南、江苏5省30余所高职高专院校教师队伍现状的抽样调查显示，“高校毕业生直接任职者高达66%”[1]。北京市的调查 “大学生毕业后直接任教的数量最大，占到52.05%”[2]。黑龙江省的11所高职院校的调查也显示61.66%的教师是从高校毕业生直接任教的[3]。许多青年教师缺少本专业的职业技能与实践经验，更缺乏指导学生专业实践的教学能力与经验，与“双师型”教师素质要求存在一定的差距。

4.负担重、压力大。目前不少高职院校的师资队伍不能很好地满足教育教学工作的需要。许多青年教师承担着较重的教学任务，课程改革、校企合作、“双师”型教师等新要求，学生难管难教、科研项目难申报，甚至成家结婚、买房买车等生活实际问题，他们希望能得到学校的支持与帮助。

目前许多高职院校重点关注人才培养模式改革、专业申报与建设、校企合作课程开发、办学体制多元化以及校企合作、实训基地建设等工作，对青年教师专业发展的需求与困惑主动了解与掌握的少，未能给予积极的关注与相关的支持。

（三）青年教师专业发展管理制度不完善、措施不力

高职院校虽然有许多致力于师资队伍建设的举措，包括对教师提出学历、学位、职称以及教学、课程建设与开发、科研等工作要求，但还未能从高职教师“专业化”的高度认识师资队伍建设中的问题，对青年教师专业发展缺乏科学的引导[4]。在建设管理规划、业务培训、专业辅导、双师素质培养、工作考核和绩效工资构成等管理制度的设计与实施上，存在着重形式轻结果、重数量轻质量、重过程轻成效的现象，未能真正发挥制度在促进青年教师专业发展中的引导、激发和保障的管理作用。

三、促进青年教师专业发展的管理策略

（一）树立新的管理理念，调整管理目标

1.树立“教师第一”的管理理念。以科学发展观为指导，将“以人为本”思想落实在促进青年教师专业发展的管理过程。要深刻认识到，人是唯一具有能动性的管理要素，在实现学校教育目标与管理目标的过程中，教师是关键。而如何看待和对待教师是调动教师工作积极性、主动性与创造性的前提。学校管理者要抛弃过去那种仅把教师作为实现人才教育目标和学校管理目标工作者的陈旧思想，树立教师不仅是促进学生发展的实施者、达成学校管理目标的执行者，更是有着自身目的、自主成长的生命体，树立“教师第一”的管理理念，把教师的成长与发展，把促进教师专业发展，提升教师生命价值放在管理的首位。在知识经济的今天，成功的院校管理者应清醒地认识到，学校和学生的发展与青年教师的专业发展有着重要的依存关系，不仅要关注制度建设，关注工作效益，更应关注青年教师的人性，关注他们的需求，抛弃教师个人无条件服从组织的价值取向，实现管理重点的转移，树立学校发展教师是第一主角的管理理念，从而真正调动青年教师工作的主动性、积极性和创造性。

2.强化“双赢”的管理思想。实践证明，管理制度与措施的真正落实与取得良好效果，一定是被教职工内化为自觉自愿、积极自主的行为。实现这种效果的管理机制必须是“双赢”的，即学校与教职工利益的双赢。在寻求学校利益最大化的同时，高职院校管理者应自觉、主动地兼顾教职工的利益，以“双赢”的管理思想解决青年教师个体与学校利益的矛盾，以促进青年教师专业发展自觉性的提高。

（二）实施有效管理策略，大力促进青年教师专业发展

高职院校通过实施具体有效的管理策略，进行系列的管理改革与创新，将促使青年教师专业发展目标得以实现。

1.规划管理策略

高职院校人力资源管理部门应从学校科学和可持续发展的需要及青年教师队伍发展的实际，制定青年教师专业发展规划，以规划管理促进青年教师专业发展。该规划应包括群体和个体两方面，即要有群体专业发展的总体规划，还应有个体专业发展的引导与协调。要注意引导青年教师把个体规划与群体规划尽量保持一致。同时，要明确学校与个体在青年教师专业发展中的义务与职责，如学校要为青年教师专业发展创造更为宽广的空间和提供更多的机会，青年教师也必须强化主体意识与主动性、自觉性。人力资源管理职能部门不能只“负责评个职称”[5]，而应学习国外大学的做法，成立学校教师发展中心，重点帮助青年教师“一起来做职业生涯规划、教师之间的交流、教学能力的提升等”[5]工作。规划的制订、实施和考评要有专人负责，并使之制度化、常规化。

2.校本分层培养策略

立足校本，根据青年教师专业发展不同阶段面临的主要任务，实施针对性强的分层培养策略，是高职院校促进青年教师专业发展的有效举措。

适应时期，以“集中培训+个体辅导”的培养措施，促进青年教师尽快掌握教学基本技能，适应新的工作岗位。通过集中入职培训，帮助解决如何制定教学计划、把握教学环节，选择合适教学方法、突破教学重难点等基本教学理论与技能，解决“怎样上课”和“如何当教师”的共性问题。制定“导师制”制度，加强导师选任，实行双向选择和双方职责考核等办法，加强“老带新”个体辅导管理，帮助解决个体困惑问题。开展说课、听课、评课和教学经验与体会交流会等活动，促进不同专业青年教师在更广范围内分享、交流，共同成长。

成长时期，以“密切企业联系”的培养措施，促进青年教师进一步提高教学实践能力与教学水平，特别是实践教学能力。通过下企业实践、与企业共同研发课题、参与专业建设、校企合作课程开发等途径，促使他们成为受学生喜爱的“双师”型教师，为进一步成长为专业骨干奠定扎实的实践基础。

成熟时期，以“施加压力+搭建舞台”的培养措施，促进青年教师与时俱进，拓展知识结构、更新教育思想、不断改革与创新，并逐步形成个体教学风格与特色。通过给任务压担子，如勇挑教改任务、主持课题研究、指导学生参加技能大赛、参加高水平学术研讨等方式，甚至提供锻炼“舞台”，兼任一定的行政职务，如系主任助理、教研室主任等，促使他们在教学、科研、社会服务或管理上独挡一面、创造性地开展工作。这样的历练培养，将促使其中的部分青年教师成长为专业带头人或教学名师。

3.知识共享管理策略

教师的知识，从知识编码的角度可分为显性知识和隐性知识。教育教学方面的显性知识，可以通过不断的学习与吸收，较易获取。教育教学中的隐性知识，往往存在于老教师或优秀教师的头脑中，它们对促进青年教师提高教育教学技能和丰富教育教学智慧有着重要的催化作用。传统的做法是通过老教师的传帮带使青年教师共享这些隐性知识，但受益的教师很有限。实施知识共享管理策略，建立知识共享制度，通过现代网络信息技术，创建共享平台，整合学校信息资源，形成学校的知识库，以使更多的青年教师共享这些隐性知识。为此，学校应致力于以下三方面的管理工作：一是帮助广大教师形成正确的乐于共享的价值观，认识到将知识精华与人交流，是一件利人利己双赢的好事，不仅帮助了青年教师，也丰富了自己的知识内涵；二是要有相关职能部门负责，有专人负责知识的收集、规范整理与共享平台的及时更新等管理；三是要有配套的激励措施，鼓励广大老教师和优秀教师积极主动地贡献个人的教育教学经验与智慧。

4.改革教师评价管理策略

传统的教师评价主要是采取终结性的评价，即以奖惩为主要目的，面向过去的评价。这种评价在很大程度上是把教师作为实现学校目标，完成教育教学任务的工具或手段，不太关心教师的个体需要、专业追求和个人价值。在经济比较发达和民主社会深入建设的今天，高职院校应改革教师评价管理策略，建立发展性教师评价制度[6]，以促进青年教师的专业发展。这种评价制度是立足现在，兼顾过去，指向未来的，以发展为目的的动态性评价。这种评价的依据是事前预定的目标，该目标是学校与青年教师个体共同商量制定的专业发展目标。因此，能有效促进青年教师发展需要与学校发展需要的融合统一，从而最大限度地激发青年教师谋求专业发展自觉和潜能开发。

5、改革校内激励机制策略

教师的职称在教师职业生涯中扮演着重要的角色，是教师专业发展的动力和资源。随着管理体制改革的深入，高职院校人事自主权越来越大。在青年教师的培养与任用上，可以通过改革校内激励机制，创新管理体制，如实行竞聘上岗、低职高聘等校内激励制度，将有能力的人安排在最适合的岗位上，以充分发挥教师的才智和积极性。经过考核评比，对教育教学水平较高，具有一定科研与指导实践教学能力，已具备副教授专业技术水平的青年教师大胆任用，实行破格晋升或低职高聘，把他们聘任到副教授工作岗位上，并予相应的待遇（如工作绩效、科研条件和学术交流等），为促进青年教师专业快速发展与成长创造良好的校园环境。

除上述外，加强“集体教研”、“教学反思”、“师生对话”和“教师进修深造”等方面管理措施的落实，加强成效考量，都将有力促进青年教师专业发展。

（三）建设高品位校园文化，哺育青年教师专业发展

校园文化是学校的灵魂，具有塑造、教育和育人的功能。校园文化建设是学校育人管理工作的重要组成部分，也是促进青年教师专业发展管理的重要因素。高职院校应着力建设具有以下特点的校园文化，以促进青年教师专业发展。

1.彰显“以人为本”的人文关怀

“以人为本”是科学发展的核心内容，也是一种管理的价值取向。“以人为本”要求在校园文化建设中要以人为中心，信任人、尊重人、关心人、培养人，注重发挥人的潜能，最终实现教育人、塑造人、培养人，促进人的全面发展。青年教师是学校发展的重要人力资源和财富。在校园文化建设中，要高度重视青年教师群体的需求，掌握他们的思想倾向；要注重个体差异，尊重他们的个性、主体意识和自主选择。在制度的制定与执行上，即要有体现对青年教师工作与素质提升的要求，也应有满足他们不断增长的物质与精神的合理追求。在管理中处处彰显人文关怀，以人性化的管理激励他们，使他们对学校有更强的归属感，更加热爱学校、热爱职业教育。

2.凸显“勇于创新”的职业特色

“职业性”要求高职院校的办学应随着社会的发展而不断改革与创新，从管理理念、管理机制到人才培养目标、人才培养模式、专业特色、 课程设置等。勇于创新是社会发展的时代要求，是社会对职业人不可或缺的能力要求，更是职业人的核心竞争力。在校园文化建设中，既要立足于高等教育层次，更应彰显“职业”办学特色，特别是创新性。要把“勇于创新”的内核全面融入校园文化的要素和建设的全过程中，使校园文化在吸引生源、扩大学校影响力之前，首先吸引青年教师，并使之转化为一种工作动力，敢于冲破束缚，勇于探索，勇于改革、勇于创新，使青年教师的专业发展更具“高职人”的风貌。[7]

3.倡导“不断超越”的进取追求

“不断超越”是一种不屈服于现状的表现，是一种人生追求，是一种不断进取、奋力拼搏、争创一流的精神。倡导“不断超越”的校园文化，将促使青年教师志存高远，明确个人发展的理想目标和努力方向；将促使青年教师学会耐得住清贫，守得住寂寞，抵得住诱惑，经得住考验，逐渐修炼一种甘于淡泊的心境，养成一种吃苦耐劳的品质；将促进青年教师勤学善思、脚踏实地，不断提高个人的知识水平和素质能力，克服“虚、浮、飘”的作风与劣习，扎扎实实工作，勤勤恳恳做事，做到少说多干，真干、实干、巧干；将促使青年教师不断更新观念，树立新思想，不断完善自我，不断超越自我，向更高水平发展。

总之，高职院校要融校园文化建设于促进青年教师专业发展管理中，使校园文化逐渐内化为青年教师自觉的思想理念、行为准则与理想追求，激发他们专业的持续发展。

[1]魏明,罗风姿,刘晓晖.高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示[J].企业家天地:下旬刊,2008(11):104.

[2]徐英俊.北京市高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析[J].职业技术教育,2009(4):32-36.

[3]徐英俊,杜清泉.黑龙江省高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析[J].职业技术教育,2008(22):37-40.

[4]陈新文.高职院校教师专业发展的理论研究[J].襄樊职业技术学院学报,2008,7(1):61-64.

[5]范唯.高职学校：让每一个在学校里待过的人增值[EB/OL].http://zqb.cyol.com/htinl/2012-04/16/n.DllOOOOzgqnb_20120416_l-ll.htin.

[6]田彩萍.发展性教师评价视域下高校青年教师评价机制的构建[J].陕西教育学院学报,2012(2):16-19.

[7]王亚南.高职院校教师管理文化:现状、问题及重塑路径[D].浙江师范大学,2013.

（责任编辑：马圳炜）

Management Strategy on the Promotion of Professional Development of Young Teachers in Higher Vocational Colleges

CHEN Gui-lan
(Xiamen City University,Xiamen,Fujian 361008,China)

To promote the professional development of young teachers in higher vocational education plays a big role in the realization of the educational objectives at this level.It also plays a big part in the building of the teacher team and is the key to the sustainable development of higher vocational colleges.Higher vocational colleges should set up new management concepts,adjust the management goal,inaugurate new management system,and build high quality campus culture in order to promote the professional development of young teachers. It is the right way to provide the important human resources for the sustainable development of higher vocational colleges.

higher vocational colleges；professional development of young teachers；management strategy

G718.5

A

1673-1417（2015）02-0094-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2015.02.0019

2015－04－30

陈桂兰（1967—），女，福建厦门人，副教授，主要研究方向：教育教学管理。