一线管理者是人力资源管理落地的助推器

一线管理者是人力资源管理落地的助推器

可以说，认为人力资源管理只是HR们的工作职责的时代已经一去不复返了，但一提到人力资源管理就首先想到HR部门的情形并未发生变化。伴随着被重视与被诋毁，HR部门已从最初的功能性角色定位转变为现在的战略性角色定位，形成了一个包括人力资源专家中心、人力资源共享服务中心和人力资源业务合作伙伴在内的三支柱运行模式。与此同时，在人力资源管理要素和模块上，尽管学术界还未有定论，但人力资源管理最佳实践和高绩效工作系统已被企业大力倡导和推行。

然而，在企业管理实践一派生机、欣欣向荣的背后，却暗藏着隐忧。有证据表明，企业意图的（intended）、实际的（actual）的和员工感知（perceived）的人力资源管理实践在效果上有显著差异，原因之一就是人力资源管理活动中的多重主体（Brewster， Gollan， & Wright， 2013，HRM； Purcell & Hutchinson， 2007， HRMJ）。相比人力资源部门，一线管理者对人力资源管理的认知、了解和实施对员工有更大的影响。可以说，一套再先进的人力资源理念、制度、政策和活动，如果一线管理者无法有效传达和操作，就很容易被束之高阁（Sikora， Ferris， & van Iddekinge，2015， JAP； Mitchell， Obeidat， & Bray， 2013， HRM）。从这个角度看，一线管理者的人力资源管理效能直接关系到企业人力资源管理能否有效落地，这一结论已在数十个国家得以证实。为此，Human Resource Management杂志2013年（Vol. 52， No.6）曾推出了以Human Resource Management and the Line为主题的special issue。

综观这些研究发现，有两个问题需要引起实务界的重视。首先，如何提升一线管理者的人力资源管理效能。借鉴AMO模型，组织可通过诸如业务支持和培训等一系列策略（Kuvaas， Dysvik， & Buch， 2014，JMS）去提升一线管理者在人力资源管理方面的能力（ability）、动机（motivation）和机会（opportunity），增强他们开展人力资源管理活动的可行性（Bos-Nehles， van Riemsdijk， & Looise， 2013， HRM）。其次，如何增强人力资源部门对业务部门实施人力资源管理活动的有效支撑与合作。尽管实务界意识到在推行人力资源管理活动和确保人力资源管理有效性问题上，人力资源部门和业务部门合作的必要性，但如何确保这种合作却没有过多的经验可以借鉴。本期组织管理栏目的一篇文章就讨论了这个问题（刘向阳， 李晓丹， 冼志涛， 陈词， 2015）。

从一线管理者的角度探讨人力资源管理有效性是一个值得关注的话题。通过将一线管理者的个人特征、心理状态、行为倾向和社会资源与人力资源管理的投入、过程和产出要素相结合，该话题能将组织行为学与人力资源管理两个学科进行有效衔接，既对学科发展有帮助，也有助于企业的人力资源管理实践活动。我们期待有更多的研究关注这个有趣而重要的问题！

王震

（作者系本刊编辑部主任）