人才测评：理论与实践——中国人力资源开发研究会人才测评分会2015年年会暨学术研讨会综述

● 杨家林 雷梦

会议综述 | CONFERENCE REVIEW

人才测评：理论与实践
——中国人力资源开发研究会人才测评分会2015年年会暨学术研讨会综述

● 杨家林 雷梦

内容摘要人才测评已经在企业、政府公务员选拔得到了广泛的应用，本届会议聚焦创新创业型人才培养与评价、党政人才开发与评价等主题进行探讨和研究。结合大数据的发展应用，探讨人才测评理论发展新思路、党政人才与企业人才测评体系构建、女性人才的开发、有关专业技术人才的研究，以及高校对创新型、应用型人才的培养等问题，引发了与会专家学者的激烈讨论。

关 键 词人才 人才测评 指标体系

2015年7月25日至26日，中国人力资源开发研究会人才测评分会（以下简称“人才测评分会”）2015年年会暨学术研讨会在吉林省长春市举行。本届研讨会由东北师范大学商学院与东北师范大学就业创业教育研究院联合承办，会议开幕式由东北师范大学商学院党委书记房国忠主持，东北师范大学副校长郭建华、中国人力资源开发研究会秘书长李震、中国人力资源开发研究会副会长兼人才测评分会会长杨河清、人才测评分会常务副会长萧鸣政分别在会上致辞。同时，来自北京大学、中国人民大学、中央财经大学、东北师范大学、首都经济贸易大学、中国政法大学、重庆大学、北京物资学院、青岛大学、江西农业大学、广西大学等高校，以及北京双高人才发展中心、北部湾测评中心、吉林省人才中心测评部、交通银行太平洋信用卡中心等机构的专家、学者共计50余人参加了本届会议。本届年会主要围绕党的十八大及十八届三中、四中全会精神，聚焦创新创业型人才培养与评价、党政人才开发与评价等主题，为国家治理体系与治理能力现代化提供人才测评方面的理论支撑和对策建议。

人才测评分会常务副会长、北京大学教授萧鸣政与人才测评分会副会长、首都经济贸易大学教授董玉芬分别主持了专题研讨会。在各位专家、学者发言过后，萧鸣政教授、童玉芬教授针对每位专家、学者的发言进行了精彩的点评，并组织了讨论。参会专家、学者积极提出自己的意见、建议和问题，会议现场讨论交流活跃。特别是首都经济贸易大学博士生刘晖在介绍完他与童玉芬教授的共同研究成果——同龄退休政策对我国女性人才开发的影响这篇文章过后，与会专家针对影响女性人才寿命长短的因素展开了激烈的讨论，特别是杨河清教授与童玉芬教授就到底是否因“女性早退休而导致女性平均寿命高于男性”这个问题的激烈辩论，带动了其他专家、学者参与进来，将整个会议讨论推向了高潮，甚至到会议休息期间，很多专家、学者依然在探讨。

人才测评分会副会长、中国人民大学教授方振邦主持年会闭幕式。人才测评分会会长、首都经济贸易大学教授杨河清做本届年会总结。杨河清教授首先对东北师范大学商学院和东北师范大学就业创业教育研究院给予本届年会的支持表示了感谢；其次，对于这次年会的会风、会德给予了称赞，从年会开幕到闭幕，绝大多数参会的专家、学者都全程参会，并积极发表意见、建议，积极提出问题；最后，杨河清教授介绍了人才测评分会成立和发展的情况，并宣布人才测评分会2016年年会暨学术研讨会在位于烟台的山东工商学院举办。会议最后，人才测评分会常务副会长萧鸣政教授宣读了新增常务理事聘任名单，并向他们颁发聘任证书。

一、人才测评的研究意义

人才测评包含人才测量和人才评价两方面的内容，其是综合运用心理学、管理学、统计学、行为科学、测量学及计算机科学等多种学科知识，对被测者的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测评和评估，并根据组织特性和实际岗位需求进行客观、科学评价的选才方法体系。人才测评是20世纪80年代中后期随外资企业进入中国的，经过30多年的发展，人才测评已经深入到各行各业，小到小型公司录用新员工，大到机关事业单位公务员招聘、选拔晋升都在采用，人才测评的重要性越来越得到社会各界人士的肯定。

一个国家的发展壮大离不开人才，而要充分发挥好各类人才的作用，则离不开人才测评。通过人才测评工作，充分了解人才自身的特点，然后选拔合适的人才，将其安排到适合的岗位。中国人力资源开发研究会人才测评分会会长，首都经济贸易大学劳动经济学院教授杨河清指出，中国人力资源开发研究会人才测评分会为广大从事人才测评工作的专家、学者提供了一个交流、研讨的平台，借助人才测评分会的不断发展壮大，最终推动整个人才测评学科的发展建设。而人才测评学科的不断完善发展，也将最终为社会培养大量人才测评专业人才，推动我国人才测评事业的发展，更好地满足社会发展的需要。

二、人才测评的理论研究

近年来，国内学者对人才测评理论的研究主要从人才测评的历史发展、人才测评工具等维度进行。多数学者从人才测评在国外发展和引入国内两个方面对传统人才测评的历史发展进行了阐述。从人才测评在国外发展角度看，传统人才测评由智力测评发展到职业测评，由应用于军事发展到应用于企业，赵曙明、李明和石云等学者都在各自的论文中提到这一点。从国内角度看，传统人才测评主要是指将外国人才测评引入国内后的发展历史，沿着“引进——应用——创新”这条路径发展的。

中央财经大学副教授张相林结合大数据技术，分析了传统人才测评理论在大数据时代所面临的挑战与新思路。他指出，传统人才测评确实存在着工具化、简便、通俗、传承等多方面的优势，但其人工操作特点鲜明，通过人工收集分析数据、资料，这就可能造成高成本、低效率、低质量、不公平等；同时，传统的人才测评属于小数据预测，一般从工作分析入手，基于传统的数据库、强调随机的、整体的而非个体的统计学样本，能力模型的构建是模糊的和笼统的，缺乏个性，抽样、抽象获得的普适性模型与个性特征的硬性结合，传统的人才测评在理论和方法上存在先天性缺陷；传统人才测评还存在追求因果关系，幻想获得“人才定论”等不足。因此，他提出了大数据时代下人才测评理论的取向：（1）随着信息技术在素质测评中的应用，尤其是云计算技术和大数据预测技术已经开始影响人才测评，人才测评由重技术（T）向重信息（I）转变；（2）大数据预测的模型构建不再基于随机样本，而是越来越面向全体数据；（3）测评的结果不再追求精确度和因果关系，而是突出其“预测性”，承认混杂性和探索相互关系；不再草率地给人才下“应然”或“必然”的结论，而是预测人才的“将做”，并制定适当的应对预案和管理决策。由此，他断定，未来的人才测评理论和方法在测评原理、素质模型构建、数据获得、数据计算和分析、测评专家与数据分析专家的角色区分、数据分析结果应用等诸多方面必将发生重大变革，并且为思想品德、价值观等人才测评难题提供新思路和新方法。

三、人才测评体系的构建

（一）党政人才测评体系的构建

党政人才测评是以2007年中共中央在《党政领导干部选拔任用条例》中提出的“德、能、勤、绩、廉”为大标准。虽然学者在人才测评大方向上达成了共识，但人才测评开发在实际中还存在诸多问题。北京大学教授萧鸣政从职业道德的角度出发，构建了科处级公务员职业道德评价指标体系。通过探索性因子分析，得到了比较清晰的四维度公务员职业道德评价指标体系的内容结构模型，包括工作原则、工作品质、工作作风和工作宗旨四个因子。之后，又采用完全不同的研究数据，运用验证性因子分析方法，所得的结果支持了探索性因子分析的结果构建。从分析数据结果可以看出，公务员职业道德评价指标体系结构的验证结果支持了探索性因子分析的四维度结构模型，包括工作原则、工作品质、工作作风和工作宗旨四个因子。公务员职业道德评价指标体系具有较好的内容效度与结构效度。同样，分析数据表明，公务员职业道德评价指标体系具有较好的信度。因此，萧教授指出，关于公务员职业道德评价指标体系质量良好的理论假设得到了有效证实。

青岛大学教授赵普光采用行为事件访谈法、文献法、问卷法等多种研究方法，构建了青岛市市直机关科级公务员的胜任力模型。该胜任力模型包含：心身素质、领导能力、知识结构、政治素质、道德品质、管理能力6个一级因子，48个二级条目。运用该胜任力模型，对青岛市科级公务员所需具备的胜任力项目分析，发现排在前30%的二级能力条目有14个，分别是：1）爱岗敬业；2）政治鉴别力；3）公平公正；4）政治立场；5）政治敏锐性；6）廉洁自律；7）学习能力；8）诚实守信；9）实干精神；10）党和国家政策知识；11）沟通能力；12）实事求是；13）表达能力；14）独当一面的能力。同时，赵教授指出该胜任力模型可以推广到其他副省级城市，用于科级公务员胜任力模型为基础开发科级公务员胜任力测评工具、开发培训课程。

重庆大学教授罗章依据在“国家治理能力现代化”提出的背景下，对地方政府复杂领导力的测评问题的思考、研究，构建了政府复杂领导力测评模型。该测评模型包含了行政领导力、赋能领导力、适应领导力3个一级指标，10个二级指标。行政领导力主要是指常规行政运行，二级指标具体包括计划、推行、监控；赋能领导力主要是指多主体间的协同创造性，二级指标包括沟通协调、培养他人、授权；适应领导力主要是指适应动态变化，二级指标包括信息分析、资源整合、学习发展、团队整合。

（二）企业人才测评体系的构建

现在，人才测评在企业得到了广泛的应用，从招聘、选拔晋升、团队建设、培训诊断等多方面都需要借助人才测评的相关技术。在众多人才测评技术中，胜任力测评是企业最为常用的测评工具。胜任力测评主要是测评一个人是否有相应的能力，来完成其所在岗位的工作要求。首都经济贸易大学教授徐斌提出，在每个阶段都会要求企业领导胜任新的领导能力和理念，同时抛弃不适合新岗位的能力和理念的领导人才梯队概念假设下，高效能视角下的领导人才能否胜任当前岗位梯队工作，主要通过决策、信念、技能三个维度来测评。决策是指新晋升职位的时间（排序）分配结构，决定如何工作，即决定风格系统；决策的眼光与有效性，对人对事处理效率以及风险的掌控。信念是指让工作聚焦的信念和价值观，即信念与价值观系统。技能是指胜任新职务所需要的新能力，基本要求等，即工作技能系统。根据领导人才所处的不同岗位，决策、信念、技能这三个维度所要求的标准各不相同。

物资学院讲师隆意采用文献法、问卷调查、岗位访谈等多种方法，为某企业构建了移动运营商岗位胜任力标准，包含针对整个企业的综合要求，即企业对所有员工提出的共同要求，主要反映公司所倡导的企业文化和核心价值理念；针对岗位的知识/技能标准、素质标准、行为标准。

四、人才测评的具体实践

1.决策者建议采纳影响因素的实验研究

决策者是否采纳建议者提出的建议受到什么因素的影响，建议者如何能够让决策者采纳自己提出的建议，带着这些问题首都经济贸易大学副教授张杉杉采用实验的方式研究了决策者采纳建议的影响因素。通过第一组实验发现，低权力组比高权力组（权利高低根据岗位确定）更倾向于采纳建议者提出的建议。通过第二组实验发现，高权利组、低权利组都更倾向于接受用于较高专业水平的建议者提出的建议；但是，与低权利组相比，不管建议者的专业水平高低，高权利组都更少地采纳建议者的建议；建议者专业水平的高低，对于高权利组采纳建议的影响差异很小，而对低权利组采纳建议的影响差异很明显，低权利组更倾向于采纳专业水平高的建议者的建议。通过第三组实验发现，在假设高权利者可以感受到建议者与他自身存在着竞争，或者是合作的两种不同关系的前提下，高权利者更倾向于采纳合作专业组（建议者专业水平高、高权利者感受到建议者与自己是合作关系）提出的建议，更少采纳的是竞争非专业组（建议者专业水平低、高权利者感受到建议者与自己是竞争关系）提出的建议，而高权利者对于竞争专业组和合作非专业组提出建议的采纳与否差异不明显。

2.同龄退休政策对我国女性人才开发的影响

在现代社会，女性人才在社会的各个方面发挥着越来越重要的作用。但是，针对女性人才开发的研究目前还是比较少。首都经济贸易大学博士刘晖针对女性人才这一特殊群体，研究了同龄退休政策对我国女性人才开发的影响。他将女性人才开发定义为把女性人才的潜能和创造力等作为一种资源加以挖掘、培育、发展和利用的系统工程。具体来说，女性人才开发包括女性人才的预测规划、选拔、培养、使用、调剂、管理和测评等方面。他认为，同龄退休政策对女性人才开发的影响主要包含以下几点：（1）从人才使用周期看，延长女性人才就业年限；（2）从人才选拔看，消除了女性人才晋升受阻的年龄障碍；（3）从人才结构看，缓解了西部地区人才匮乏矛盾；（4）从人才过程转化律看，有利于选拔和培养女性领军人才；（5）从人才最佳年龄成才律看，减少了女性人才的使用价值损失。

3.有关专业技术人才的研究

广西大学副教授吴凡以南宁市为例，分析了专业技术人才评价现状与发展趋势。她首先介绍了我国专业技术人才评价的一些知识，比如专业技术人才评价管理机构是人力资源和社会保障部，评价形式主要包括考试、评审、考评结合等。专业技术资格等级分为初级专业技术资格（员级、助理级）、中级专业技术资格、高级专业技术资格（正高级、副高级）。她指出未来专业技术人才评价发展趋势主要呈现以下特点：（1）科学，这是专业技术人才评价的基础；（2）信息化，这是专业技术人才评价的发展方向；（3）规范化，这是专业技术人才评价良性发展的重要保障；（4）公开透明，这是专业技术人才评价的内在要求。

首都经济贸易大学博士方志以第六次全国人口普查的长表数据为主，分析我国各类专业技术人才在各个省份之间的分布特征，并利用GIS统计分析技术，分析我国专业技术人才分布的空间特征，各类专业技术人才在区域分布上的相应差异。他指出：首先，东部沿海地区成为我国专业技术人才聚集的最主要地区；其次，我国专业技术人才分布呈现出东、中、西部的逐渐弱化的情形，但西部地区的四川同样也是专业技术人才数量较多的省份；最后，姜怀宇所指出的我国自20世纪90年代开始的人才重心南移，在当前也很明显，东北三省在专业技术人才的拥有量上明显不如南方发达城市那样众多。同时，他通过采用基尼系数及泰尔指数来对我国专业技术人才空间分布的非均衡性加以分析，得出总体上我国专业技术人才的空间分布处于合理范围内，但仍能看出各省份专业技术人才分布之间具有一定差异。

4.高校对创新型、应用型人才的培养

中国政法大学教授王明杰针对培养创新型研究生人才，提出了要构建科学合理的考核评价机制，他认为合理吸纳人力资源管理的理论与实践，并将其应用于研究生创新型人才的培养，具有十分重要的现实意义。王明杰教授结合以下三点构建了以创新能力为核心的考核评价体系：首先，借鉴美国、英国、日本等国研究生考核评价方法，即以培养创新型人才为核心；其次，借鉴人力资源管理绩效考核方法：KPI考核体系与360度考核体系。其中，KPI考核体系特点是重视考核指标的选择、指标量化，360度考核体系的特点是多维度评价主体、定性和定量的综合评价；再次，结合研究生自身所具有的特点：定量为主、定性为辅，定期考核结合终期考核，必要的反馈和奖励。王教授构建的以学生创新能力为核心的完整、科学的考核评价体系包含了道德素养、学术水平、创新能力3个一级指标，道德素养、基础课程、专业课程、专业实践、论文发表、学年学位论文、参与课题、其他创新性成果8个二级指标。

东北师范大学副教授刘钢介绍了东北师范大学商学院对HRM本科应用型人才的培养。从2009年至2015年HRM本科实践教学改革主要围绕课程计划调整与知识结构，教学及考核方式改革与自主学习能力，系列实践教学活动与未来领导者素质三个方面进行。其中，在课程计划调整与知识结构方面，课程设计呈现出通识、基础、主干、系列课的分工关系。而主干课强调管理实践技能，重点针对HRM实务设计。在教学及考核方式改革与自主学习能力方面，主干课50%课时为实践教学，主要方法为案例教学、实践作业、小组汇报、主题讨论课。主干课结课考核方式为50% 平时成绩、50%期末考试成绩。在系列实践教学活动与未来领导者素质方面，举办各级创业比赛，培养学生的组织、协调、创造能力；专业见习课程与实习工作相结合，将学生在课堂学习的知识更好地应用于实践；组织HRM管理实践讲座，达到开阔学生的视野、树立榜样，塑造人格的目的。

五、有关党政人才测评的思考

中国人民大学教授方振邦以“竞争性选拔的迷思与困惑”为题，系统介绍了竞争性选拔的概念、发展历程等内容，着重分析和阐述了竞争性选拔工作中存在的七个领域的问题，并结合实际提出了改进与完善竞争性选拔工作的若干政策建议。方振邦教授认为，滥觞于上世纪80年代的竞争性选拔是干部选拔方式在新时期新背景下的一种创新，是将人才测评理论与技术应用于选拔领导干部的大胆尝试，是深化干部人事制度改革的有益探索。他表示，竞争性选拔工作历经30余年的发展，取得了令人瞩目的成就，但仍然存在诸多问题，影响着竞争性选拔功能的发挥。他指出，破解竞争性选拔的种种迷思与困惑，要从思想认识、适用范围、资格条件、程序设计、方法技术、后续管理和成本效益等多方面着手，打好“组合拳”，从而提高竞争性选拔工作的科学性和有效性。

北京双高人才发展中心第一资源研究院的首席研究员谷向东博士从他20年亲身经历的实战视角回顾了党政领导人才选拔性测评技术的发展历程，介绍了科学的党政领导人才测评技术体系的架构情况，提出了基于胜任力多质多法的最佳测评实践操作方法。谷博士还列举鲜活案例，指出领导干部选拔中的“高分低能”、“能考不能干”问题主要源于测评技术运用不科学，比如，岗位胜任力标准没有抓住关键点、测评技术方法简单、笔试与面试重复测试同样的素质、考官缺乏经验与资质等等，可以概括为科学意识差和技术水平低。而其中更深层次的原因之一则是大众的“价值理念”出了问题，大家过于看重选拔性测评的形式“公开、公正、公平”，不重视或不能够科学地应用测评技术，必然造成选人不准，其结果不仅造成很大的损失和负面影响，而且实质上造成了更大的 “不公平、不公正”。

最后，谷博士谈到，人才测评已经形成一套成熟的技术方法，对于领导干部的选拔工作具有不可替代的辅助作用，但是，展望未来，人才测评技术仍然有许多亟待破解的难题，比如品德的测评、脑科学研究成果的应用、考核性测评的研发等，随着技术的不断进步，人才测评必将为我党的干部工作做出巨大贡献。

■ 责编/张新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

Talent Assessment: The Theory and Practice

Yang Jialin and Lei Meng
(School of Labor Economics, Captial University of Economics and Business;School of Labor Economics, Captial University of Economics and Business)

Abstract:Talent assessment has been widely used in the selection of business and government civil . The meeting focused on innovative entrepreneurial talent training and evaluation, government talent development and evaluation. Combining with the development and application of big data, the meeting discusses the new development ideas of talent assessment theory, the government and enterprise talent assessment system building, the development of female talent, the study of professional and technical talent, and the cultivation of the innovative, applied talents in colleges and universities, causing heated discussion of experts and scholars.

Key Words:Talent; Talent Assessment; Indicator System