浅谈地勘单位年轻干部培养——以ECE为例

■ 徐素云

（1．江苏省有色金属华东地质勘查局，南京 210007；2．江苏华东有色投资控股有限公司，南京 210007）

浅谈地勘单位年轻干部培养
——以ECE为例

■ 徐素云

（1．江苏省有色金属华东地质勘查局，南京 210007；2．江苏华东有色投资控股有限公司，南京 210007）

以江苏省有色金属华东地质勘查局、江苏华东有色投资控股有限公司（ECE）为例，对新时期地勘位年轻干部培养的必要性、存在的主要问题及应对策略进行阐述。主要问题：知识缺乏均衡性、执行缺乏有效性、管理缺乏灵活性、培养缺乏科学性、考核缺乏激励性。应对策略：(1)创新人才理念，从社会上引进具有经营和营销经验的关键性人才，同时改善管理人才队伍的专业知识结构；(2)通过内部选拔和公开招聘，采用竞争性选拔机制，为年轻干部晋升拓展空间；(3)强化系统教育，积极开展教育培训，加强重要岗位历练，建立留人机制。

地勘单位；年轻干部；ECE

0 引言

2009年，中央经济工作会议提出了国有企业“走出去”战略，要在对外开放中不断提高国有企业的国际竞争力和抗风险能力。在此方针指导下，许多国有地勘单位也开始涉足境外地质勘查和矿业市场。为开拓境外市场，管理好境外国有资产，地勘单位亟需培养、选拔一批能够适应境外工作需要的年轻干部。这既是开拓地勘事业新局面的需要，也是保持地质找矿后继有人和地勘队伍长远发展的必要条件。年轻干部培养已成为当前地勘单位队伍建设的重中之重。本文以江苏省有色金属华东地质勘查局、江苏华东有色投资控股有限公司（下文称“ECE”）为例，对新时期地勘位培养年轻干部的必要性、存在的主要问题及应对策略等进行阐述。

1 培养年轻干部的必要性

矿产资源勘查开发是一个环节多、涉及面广、时间周期长、风险大的系统工程，其决策、实施以及管理都需要很强的战略眼光、专业能力、管理能力和综合素质，需要从业人员对外语、专业技术、法律、金融等方面有综合了解。

依据《国土资源中长期人才发展规划（2010-2020 年）》以及《国土资源部关于进一步做好地质与矿产资源领域对外开放与合作工作的通知》（国土资发〔2012〕48 号）精神，需要调配国内外的优质教育资源，发挥地勘单位自身优势，培养一批理论水平高、实践能力强的综合管理人才[1]。

近年来，随着江苏省有色金属华东地质勘查局、江苏华东有色投资控股有限公司（ECE）地质矿产业战略的不断推进，人力资源日益成为实施新战略的核心问题。为适应全局事业和产业发展对人才的需求，ECE通过应届毕业生招聘、面向社会公开招聘及调动等方式，引进了产业发展所需的本科及以上学历管理和专业技术人才。大量优秀专业技术人才和管理人才的引进，不仅扭转了多年来在职职工队伍不断萎缩的局面，而且使ECE的人才队伍结构发生了质的变化，为产业转型和市场竞争做好了人才储备。目前，ECE年轻干部年龄一般在30～40岁，许多是专业技术上既有较突出成绩又有一定项目管理经验的高学历技术骨干。然而，这些年轻干部在具体工作中还是遇到一些问题，在对他们的培训和培养过程中， 也存在着一些不足， 给单位的发展带来诸多不利影响。因此，需对这些问题进行归纳分析并寻求有效策略，不断培养好年轻干部队伍。

2 存在问题

2.1 年轻干部自身存在的问题

2.1.1 知识缺乏均衡性

目前，ECE存在干部结构调整滞后于经济结构调整，专业结构和年龄结构不尽合理，综合能力水平与所在岗位职责要求相比存在差距等问题。相当一部分年轻干部是技术人员出身，没有经过系统的政治理论和管理业务培训，没有及时加强自身专业以外知识和技能的学习， 导致其知识结构体系出现失衡，管理能力有所欠缺。特别是在单位遇到发展瓶颈时， 一些年轻干部不能保持高度的政治责任感，不能坚定艰苦创业的信念，不能结合单位实际需求，及时主动地寻求解决方案， 而是只重视解决技术方面问题，缺乏统筹考虑，使得他们作为管理者的作用难以得到有效发挥。

2.1.2 执行缺乏有效性

因工作历练不够多，工作经验不够丰富，使得年轻干部往往对于单位发展中存在的各项问题缺乏自身独特的见解和有针对性的解决措施， 只是机械地传递信息[2]。作为年轻干部，他们虽然很希望有得力的下属能够分忧解难，但是又觉得没有合适的人选可以充分授权，因此，在安排下属工作时存在授权不足、不敢授权或安排工作方式不妥等情况，导致员工完成工作不到位、不应需，有的甚至产生抵触情绪。如此一来二去，一方面，下属觉得自己没有得到足够的锻炼，甚至觉得无事可做，逐渐产生消极怠工的念头和懒散拖沓的情况；另一方面，年轻干部觉得没有下属值得依托，有时会出现能拖就拖、能缓则缓的情况，导致工作不执行或执行力度不够，即使是对于事关单位发展的重要问题，也缺乏积极性和主动性。

2.1.3 管理缺乏灵活性

许多技术出身的年轻干部，比较擅长解决一些技术问题，但对单位管理工作和职工思想政治工作关注不多，入脑不够，缺乏领导干部应具备的管理意识和能力。因此，在处理实际问题时，很难做到灵活性、原则性和责任心的统筹兼顾， 凡事都用同一把尺子，不能做到具体问题具体分析、区别处理，或者仅凭着自己的主观臆断，随性处理，将工作责任心和原则性抛诸脑后，不但没能很好地解决问题，反而会带来一些负面影响，不仅影响了年轻干部在员工中的形象和威信，也使得员工对单位的干部选拔任用机制产生质疑。

2.2 培养中存在的问题

2.2.1 培养缺乏科学性

要培养好年轻干部，首先就要在选拔上做好工作，选择好苗子。在选拔标准方面，比较机械和片面，应有更广阔的视野，选择德才兼备的人，而不能将标准停留在年龄、学历、身份等方面。在选拔方式上，也比较单一，除了组织选拔、推荐方式外，还应重视群众推荐、自荐等方式，要相信群众的眼光[3]。在技术和管理统筹方面，许多年轻干部认为自己是专业技术人员出身，自然就会比较重视员工技术能力的培养和技术水平的提高，有时甚至会出现自己“埋头苦干”的现象，对下属的“传帮带”、管理能力的培养等方面重视不够。在干部培训方面，ECE内部因受传统的人事管理理念的影响，没有完全把人力资源作为一种重要的资源来开发，与之相关的教育培训机制也不够完善。尽管每年也开展了不少培训，但更多的还是技术类培训，与政治理论、生产经营管理、法律法规等符合干部综合素养提升的培训还不够。

2.2.2 考核缺乏激励性

年轻干部往往是年富力强，具有高学历，有一定的项目工作经验，他们所要承担工作的要求也较高，但由于事业身份问题，单位内部即使制定了企业化的考核办法和薪酬办法，目前也不能完全执行，干部收入较之前大幅下降。这样的考核和薪酬办法对领导干部不能发挥应有的导向作用和激励作用，干部队伍安心工作的稳定性和专心工作的积极性面临挑战。

3 应对年轻干部培养问题的策略

ECE作为一个地勘单位，具有常年奋战野外，点多面广战线长，流动分散性强等工作特点，职工思想较为复杂，加之传统的思想政治工作在有些方面缺乏针对性、覆盖不到位、观念滞后，已跟不上地矿经济发展的步伐。这就要求我们在继承和发扬优良传统的基础上，解放思想，实事求是，在思想政治工作的内容、形式、方法、手段、载体、机制等方面，进行创新和改进，特别是在增强时代感，加强针对性、时效性、主动性上下功夫。

3.1 创新人才理念

地勘单位人才队伍建设需要有灵活的用人机制和长远的人才战略作为重要支撑。在实施“走出去”战略过程中，地勘单位一方面可以大胆从社会上引进具有经营和营销经验的关键性人才，以弥补从专业技术人才中选拔经营管理干部的短板；另一方面也需要改善管理人才队伍的专业知识结构，从而提高干部的经营管理能力和水平。为想干事、能干事的人提供更多的机会和舞台，给干成事的人应有的奖励，让不干事或干不好事的人让位。同时，需要完善干部的考核机制，促进年轻干部的健康成长，可以通过建立完善的网络民主测评系统，对领导干部实行年度综合考核；结合全员绩效考核评价开展创新人才评价机制；与国际接轨，创新人才激励机制。

3.2 拓宽选拔渠道

通过内部选拔和公开招聘，采用竞争性选拔机制，为年轻干部晋升拓展空间。在内部选拔方面，把政治素质高、群众基础好、有较丰富实践工作经验的复合型人才选拔出来，促使内部人才脱颖而出；在社会公开招聘方面，通过高校、媒体、人才市场等各种渠道，招聘矿业相关、财务、管理、法律等专业的优秀人才，但在简历筛选、笔试、面试等各选拔环节中要注重品德修养、教育背景、专业水平、外语基础、综合素质等方面的考察。

3.3 强化系统教育

3.3.1 积极开展教育培训

针对年轻干部普遍存在的短板，可开设专题培训，比如思想政治工作、外语、法律等；对不同专业背景的年轻干部，可设置不同的授课内容，对技术干部加强企业管理知识的培训，对管理干部加强专业技术的导入；根据培训专题和年轻干部的特点，可以采取多样化的培训方式，比如拓展训练、资深人员指导。

3.3.2 加强重要岗位历练

卢卡斯（E.J.Lucas）认为：“边干边学”是放大人力资本效应的重要方面，将年轻干部安排在具体的工作岗位上锻炼，是培养人才的一种重要方式[4]。年轻干部到任后要熟悉工作职责，真正挑起重担子还需要有一段时间，因此，应组织对干部进行任前、任后指导。任前指导，主要是通过选拔后备干部进行有目的性的培养，针对无行业工作经验的后备干部，可将其安排到基层工作，让其了解一线的生产经营工作；针对无领导经验的后备干部，可安排一些管理工作，或带一个小团队，同时辅以一名综合素质和能力较强、经验丰富的领导干部作为导师，指导其边干边成长。在年轻干部到任后，可在任职单位中选择一名正职或同级副职领导干部负责对其进行一段时间的指导，以提高其实际领导能力，还可增加年轻干部轮岗交流学习的机会，形成干部梯队。另外，定期对年轻干部的工作能力和业绩进行跟进、评价和反馈，以促进年轻干部的反思并改进工作，同时有助于组织考察。

3.4 建立留人机制

从地勘单位来讲，培养出一批符合单位发展需要的年轻干部不易，而要留住年轻干部的心，就要切切实实地为干部做实事。要在使用年轻干部的过程中注重以情感人，以理服人，以诚待人，以身育人；要提供与干部付出和创造价值相匹配的薪酬福利等各种待遇；要给年轻干部以充分发挥个人智慧和才能的舞台，不仅有利于单位事业的发展，而且也有利于实现人才价值和促进人才队伍建设更大发展，实现人才自身价值和单位综合效益最大化[5]。

[1] 刘芳．地质矿业国际化人才培养研究[J]．管理观察,2015(4)：93-95．

[2] 吕林．煤矿企业如何提高中层管理人员素质[J]．企业改革与管理,2014(5)：67-68．

[3] 耿仁东．对地勘单位年轻干部培养选拔的几点思考[N]．中国矿业报,2008-04-01(C04)．

[4] 谷向东,李铮．对年轻领导干部素质测评结果的分析研究[J]．中国人力资源开发,2014(1)：57-60．

[5] 蒋志雄．以人为本做好地勘单位人才队伍建设[J]．中小企业管理与科技(中旬刊),2015(1)：34-35．

Preliminary Discussion on Young Cadres’ Cultivation in Geological Prospecting Units——a Case study of ECE

XU Suyun
(1．East China Mineral Exploration and Development Bureau, Nanjing Jiangsu 210007; 2．Eastern China Non-ferrous Metals Investment Holding Co.Ltd, Nanjing Jiangsu 210007)

Taking East China Mineral Exploration and Development Bureau and Eastern China Non-ferrous Metals Investment Holding Co.Ltd (ECE) as the example, we discuss the necessity, main problems and coping strategies of young cadres training in geological prospecting units in the new era. The main problems are lacking balanced knowledge, efficient execution, flexible management, scientif i c culture and incentive assessment. We put several coping strategies. First, innovate talent concept, and introduce critical talents from society with proven experience in management and marketing, while improving the professional knowledge structure of management personnel. Second, implement competitive selection mechanism to expand the promotion space for young cadres, through internal selection and open recruitment. Third, strengthen systematic education, carry out training actively, increase experiences of important positions, and establish mechanism to retain staff.

Geological prospecting unit; young cadres; ECE

F407.1；F062.1

A

1672-6995（2015）11-0059-04

2015-11-23；

2015-11-24

徐素云（1968-），女，江西省高安市人，江苏省有色金属华东地质勘查局高级经济师、地质矿产高级工程师，理学学士，现主要从事组织人事管理、企业管理、企业文化建设等方面工作。