高校教学管理工作浅谈

周丽娜

摘要：随着时代的发展，传统的教学管理思想和模式已不能适应当下高校发展的要求。对内外部环境和要素的重新整合和配置，大力引进现代管理观念和方法，营造人才成长的有利环境，对我国高校当前和今后的教学管理改革有着重要的意义。

关键词：高校；教学；管理

一、高校教学管理现状分析

1、教学管理观念陈旧生硬

由于传统观念的深层次影响，在大部分教学管理者的工作思维体系里，目前绝大多数人仍然过分强调管理轻视服务，严重缺乏与其服务对象“教师”和“学生”的有效沟通，他们还没有真正树立起“以人为本”的服务理念。这种缺乏服务型的管理模式，往往会导致管理者与师生间的误解，甚至会造成彼此不必要的伤害。这种管理模式不仅仅不能够很好地激发教师们的工作动机以及学生们的学习动力，也会对教学管理者的情绪和心态产生消极影响，长此以往，更会导致高校内教学管理与改革的发展跟不上社会进步和高校发展之需要与要求。

2、教学管理人员素质有待提升

一个学校的教学质量和办学水平很大程度上要依赖于其教学管理模式，而教学管理模式和水平主要取决于教学管理队伍建设是否完善，是否能够满足日益增长的高等教育中“教”与“学”的深层次的博弈需求，但教学管理队伍的强健与否，归根结底取决于教学管理者的整体素质。目前，高校教学管理队伍中存在着一个比较普遍的现象，即高层的教学管理者虽然具备高学历和高职称，但绝大多数的高层教学管理者缺乏管理学相关专业背景；而基身处底层的教学管理者偏向年轻化、低学历化，他们中的大多数都缺乏教学管理经验，其无法快速适应管理者角色等等。因此，教學管理工作仅仅止步于少部分人的管理经验层次上，这样一来，自然就会导致教育理论成果比较少，教学科研成绩不理想等待。

3、教学管理激励机制不成熟

在高等学校设置的所有岗位中，高校教学管理者工作量任务繁重，难度系数高，而高校的薪酬体系并没有实现“多劳多得”，这就容易让不同的管理者产生不同的工作状态，尤其是在分工不明确的部门，有的人会倾向于过度的自由化，这往往会导致长期处于工作状态的管理者产生身体和心理上的疲劳感，自我效能感较差，久而久之将对工作产生厌烦情绪。因此，在学校的教学管理工作体系中，选用怎样的教学管理激励机制，如何充分调动管理者的积极性，是制定政策的相关部门及领导应该深思的问题，这也是有效提高教学管理工作效率与质量的关键。

4、教学管理岗位晋级机制不健全

目前，高校教学管理者特别是身处教学管理一线的底层管理者，他们在地位、待遇、学习进修机会等各方面都远远不及专任教师系列或其他行政岗位，管理岗位在培训进修、职位晋升、职业发展空间等都受到各方面的因素限制。

二、改善教学管理效果的对策

1、活化生硬的教学管理观

提高教学管理工作水平，最重要的是要活化生硬、陈旧的教育思想、首先要以现代化的教育理念为先导和驱动力。一个高校如果想有效地进行教学管理改革，首先务必从教师和学生的角度出发，要以全体师生的最大利益为出发点，全面地进行考虑，并为其提供人性化的“教”与“学”的服务，提倡教学管理者工作性质的转型，即由管理型工作向服务型工作转变，由简单的“发号施令型”的管理向“人性化沟通型“的管理转变。只有摒弃陈旧的“重管理轻服务”的思想，树立“以人为本”的管理意识和服务理念，才能提高教学管理者的管理水平和效率，才能使教学管理水平更好地满足时代和高校发展的需要和要求。

2、加强教学管理工作队伍建设

人是管理中最重要的因素。教学管理工作的成绩和效率都主要取决于管理工作队伍中人才的素质水平。因此，作为高校高层的教学管理者，应该做到知人善任，唯贤是举，做好人才的选拔和任用环节，使其在不同的岗位上发挥最大的功效。对于新任的管理人员实行“岗前培训制度”，通过培训让新入职人员了解教学管理中的基本内容和方法，还要定期地举办教学管理人员的培训和研讨会，组织教学管理人员到其他先进的兄弟院校参观学习，并且应该大力支持管理工作人员深造或攻读在职学位，鼓励教学管理者通过个人努力提高其学历层次、知识素养和管理水平。

3、完善教学管理工作激励制度

学校是一个由教师、学生、管理工作者等等不同角色的人组成的联合体，而管理工作者作为其中的一个组成部分，在兢兢业业、任劳任怨完成本职工作的同时，也需要得到教师与学生或其他人肯定与认同。完善教学管理工作激励制度，旨在通过一定的激励方式与手段，使管理工作的目标与要求转化为管理工作者的努力方向，事实上也就是建立起长期有效的管理者考核机制，通过有效的奖惩机制充分调动管理者的积极性与主动性，尽量减少与规避违规行为的发生与滋长，提高管理者的工作效率与质量。

众所皆知，人的行为之所以发生，是因为存在着相应的动机的，而动机产生的两个条件即内在需要和外在诱因。所以，在条件允许的情况下，适当地增加管理者的收入不仅可以较好地满足管理者的基本生活需要，而且最重要的是它能够给整个管理队伍提供必要的激励，从而提高管理者的产出效率。当然，在任何一个高校教学管理工作中，不断加强日常教学的管理工作以及增强制度的刚性尤为重要，只有将约束与激励有效结合起来，才能够达到较好的管理效果。

4、健全教学管理人员晋升机制

在任何一所高校里，内部晋升都是对教学管理人员进行激励的主要机制。原则上，内部晋升应该以员工功绩大小为主要的晋升标准，但是由于教学管理效果难以量化，使得管理人员的工作业绩无法进行有效评估，所以，现实中业绩就无法成为教学管理人员晋升的参照指标，然而学校一般的领导职务都有职称的要求，而由于作为教学管理人员却又被拒于“职称评定”这所大门之外，这样一来作为没有职称的教学管理人员，自然而然就被排斥于学校领导职务行列之外。与此同时，教学管理人员的晋级机制便成了“镜中花，水中月”，其激励功能随之丧失殆尽。因此，找准教学管理人员晋升的参照物，取缔教学管理人员与其他非教学管理人员之间的“不平等条约”，平衡好校内各方的利益诉求，才能充分调动起管理者的工作积极性，才能利于学校管理工作事业的蓬勃发展。

三、教学管理工作小结

21世纪是经济高度发展的世纪，然而经济的发展归根结底是要依靠人的发展，而高校又是人才培养的主要场所，办学质量高低对人才培养质量起着绝对性作用，这在很大程度上都要依附于高校的教学管理。作为高校教学管理部门，他们肩负着重大的责任与历史使命，其任道而重远。随着我国教育改革的层层深入，大力探索有效的教学管理工作规律，积极主动构建与其相适应的激励机制，对于提升高校教学管理水平层次具有十分重要的现实意义。（作者单位：重庆三峡学院）

参考文献：

[1]林星.关于高校教学管理科学化问题的几点思考[J].湖北函授大学学报.2014（19）