国有企业人才流失的原因与对策

作者简介：李亚星（1991—），女，汉族，河南省新乡市红旗区人，本科在读，学校：洛阳师范学院，专业：工商管理专升本。

摘要：据有关数据和报告表明，当前我国国有企业人才流失呈上升趋势，并且有逐渐蔓延之势，成为制约我国国有企业发展的一个重要因素。人力资源是企业的第一资源，没有一个好的引进人才、留住人才的制度是很难提高企业的生产力的。因此，分析目前我国国有企业人才流失的原因，并且从原因出发，主动去寻找解决问题的对策和方法具有现实意义和研究价值。

关键词：我国国有企业；人才流失；对策分析

一、国有企业人才流失的概况

在激烈的市场经济的作用和影响之下，我国国有企业面临着外资企业和我国非国有企业的竞争环境下，传统依靠国家财政支持和不计成本效益的时代已经远去，我国国有企业也在激烈竞争的人才市场中要把握机遇，积极引进各方面的专业人才。但是实际上，当今的国有企业在实际的人才竞争中却并不占优势，并且内部出现人才净流失的情况，在一项针对我国65家大中型企业调查数据表明，大学本科以上学历和高级职称在国有企业中仅分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%，远远还没有达到全国的平均水平；同时数据还表明在国企中具有研究生学历和高级职称的约占0.17%。更为严重的是高级人才的流出人数是流入人数的2倍多，具有本科学历和中级职称的人才流出量是流入量的3倍。这种现场直接带来的结果就是国有企业出现人才断层，严重影响企业的正常运作，同时会直接增加人才招聘、培训的费用，降低国有企业的经济效益。

二、国有企业人才流失的原因分析

1、薪酬制度设计存在诸多不合理

我国国有企业的薪酬分配制度很多还继续沿用着以前的一些分配方式，具体表现在以下几个方面：（1）缺乏公平性原则。这种公平性主要是体现在内部员工间的薪酬福利待遇差距很小，平均主义思想盛行，没有对人才有足够的尊重和激励，严重影响了人才的工作积极性。（2）薪酬水平较低。当前许多国有企业的基本薪酬水平较非国有企业较低，而且较为固定，晋升渠道会比较窄，很多还会存在需要关系的现象。因此，许多优秀人才会觉得自身发展受限，从而选择离开。（3）个人绩效和收入不成正比。许多国有企业员工的个人收入是不和个人工作业绩挂钩的，讲求工作年限和资历等等，这严重会打击一些新进人才的工作积极性，造成人才的大量流失。

2、选人用人制度不合理

我国国有企业的选人用人机制还存在很多不合理因素，表现为以下两点：（1）还有很多国有企业内部会有论资排辈的现象。选人用人方面会受到传统人事制度的影响，在内部员工的选拔，升迁和待遇等等方面都会存在着资历，辈分等严格的等级观念，而不会去真正的重视员工业绩怎样，能力如何。很多人才会觉得在这种体制下自身的才能无法得到施展和重视，自身发展也会受到很大的限制，前景渺茫，从而会选择跳槽，选择其他企业平台。（2）缺乏科学的考评机制。国有企业的考评制度大部分缺乏科学的设计，大部分还是用领导的判断和评价，往往领导的一句话就直接决定升迁了。这种随意性和主观性是不能真实的反应每位员工的实际工作状态的，得到升迁的往往是和领导关系走的近的那部分人，没有一个公平的环境，内部员工的工作热情受到极大的打擊，使很多人才对企业失去了信心。

3、国有企业的企业文化建设严重滞后

在许多国有企业中，一般作为企业的领导忙于外部各种应酬，很少会去和员工沟通，了解员工的实际工作想法。作为被管理层的员工也很少在领导面前讲真话，员工们他们经常会感觉到自己被冷落了，不会受到企业和领导的重视。长此以往，国有企业内部气氛紧张，死气沉沉，缺少一种积极健康的企业文化。国有企业内部一直还存在着拉帮结派的不良恶习。帮派直接的勾心斗角现象十分盛行，小集体、小集团的力量会在升迁、加薪等利益面前，排挤其他员工，进行明争暗斗。国有企业的人才在这样不良的环境下很难得到发展和施展才能的机会，因而这些都会造成他们纷纷选择辞职。企业文化的建设是一个企业的灵魂，普遍缺乏健康的企业文化做支撑的国有企业，普遍会让人才没有归属感，流失率自然很高。

4、缺少职业培训和素质提升的机会

当前的国企普遍是通过类似于公务员考试制度进行选人，有利于营造一个相对公平的选人环境。然而，进入国企后就会发现很少有培训和学习的机会，一般都是简单交代一下工作，也不会做一些详细的指导，后期也几乎没有职业素质提升的机会。究其原因主要是，一来担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业进行加薪，从而增加了企业的用人成本；二来担心员工培训后又会离开企业，企业之前投入的培训成本有去无回；三来担心员工培训会耽误工作，影响企业的正常运作。但是人才对自身的要求会比较高，渴望企业多提供一些学习的机会，得到更多的能力，在不重视职业培训的国企中，这些人才会觉得很失落，出于对自己未来职业规划的影响下，他们就会去寻找更适合学习和发展的平台，造成国企的人才流失。

三、国有企业防范人才流失的对策

1、不断完善企业的薪酬管理制度

国有企业人才流失的一个重要原因就是不合理的薪酬制度，因此，迫切需要尽快对国有企业的薪酬管理制度进行完善。当然，一个完善的薪酬管理制度是要重点考虑到以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外部的公平性原则。国有企业的薪酬制度应该参照非国有企业的薪酬水平和自身的发展情况设计一个较为科学的薪酬标准。同时，要重视企业的人才，尤其是高精尖人才，提高他们的待遇，并且提供住房等方面的保障，让他们真正愿意留下来。（2）将薪酬形式适当多样化一些。国有企业的薪酬福利待遇不应该千篇一律，应该借鉴目前一些公司的成功经验对企业人才进行奖励，让他们感受到自己是被重视的，比如可以增加企业年金、员工持股等等激励措施。（3）将个人的收入和业绩进行挂钩。国有企业的员工不能仅仅用论资排辈去决定个人的收入，而应该转为员工个人对企业的贡献和业绩，这样的话能让国企的人才有更多展现自己才能，发挥自己特长的机会。

2、建立更为合理的用人机制

国有企业要想真正拜托目前人才流失严重的局面，就应该制定出更为科学和合理的用人机制，唯才是举，而不是靠关系。国有企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到人岗匹配。国有企业同时要积极帮助他们设计科学的职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。

3、建立和谐的企业文化

国有企业的领导应该主动下基层，放下领导的架子，和员工进行积极和有效的沟通，了解员工的需求，培养实事求是的工作作风。同时在企业中应该积极建设和谐的文化氛围，让大家都树立起尊重知识、尊重技术、尊重人才的意识。应该利用企業文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4、建立完善的人才培训机制

国有企业的员工尤其是人才，都有接受培训和学习的内在需求，只有不断学习新知识、新能力才能不断适应越来越激烈的竞争。企业为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，应该每隔一段时间，组织相关人员到国内或国外去进行进修和学习。员工得到了发展和进步，就会给企业带来更多效率，让企业取得更大的发展机会。同时，培训与教育也是会吸引和留住人才，因而教育和培训应该作为国有企业激励员工的一项长期举措。

四、结论

通过分析我国国有企业人才流失的原因，借鉴目前一些企业企业的一些优秀经验，结合国有企业自身的特点，探索出一条解决目前我国国有企业人才流失现象的有效措施。通过吸引人才，留住人才会直接增强我国国有企业的市场竞争力，也有利于让企业做大做强，提高我国国际竞争力。（作者单位：洛阳师范学院）

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