不同销售特征下销售人员薪酬设计

摘要：本文首先分析了销售人员常见的几种薪酬模式，然后分析了几个影响销售人员薪酬设计的销售特征，最后以某国企销售人员的薪酬方案为例，对企业的薪酬方案进行了分析。本文可以为企业管理者选择适合自己的薪酬方案提供参考价值。

关键词：薪酬设计 薪酬模式 销售特征 薪酬激励

在目前的市场经济下，企业的销售部门不仅是联系企业和客户的纽带，而且是决定企业盈利的核心要素[1]。为了激励销售队伍更好地完成企业既定的盈利目标，需要根据企业自身的特点设计一套有效的销售人员薪酬方案[2]。但在现实生活中，尽管每个企业都有专门的销售团队，并且使用了各种薪酬体系激励销售人员开拓市场，但有时效果并不理想[3]。为了帮助企业制定合适的销售人员薪酬设计方案，本文分析了销售人员常见的几种薪酬模式、影响销售人员薪酬设计的几个特征，并结合某国企的薪酬设计实例进行分析，探讨在不同销售特征下应如何设计销售人员的薪酬。

1 销售人员的几种常见薪酬模式

1.1 纯薪金制 该模式是指销售人员的收入只来自固定工资，与销售业绩无关。该模式的适用范围主要是：销售业绩主要依靠企业或团队的力量完成，且工作中难以区分个人的贡献；企业的销售主要依托网络完成，销售人员不与客户直接接触。该模式的优点主要是容易管理、容易培养员工对企业的归属感。但缺点是激励性差，不利于保留有进取心的销售人员，且绩效评价困难，容易形成平均主义。

1.2 纯佣金制 该模式是指销售人员的全部收入按销售额的一定比例进行提成，提成比例可以设计为线性、分段累计、递减等多种方式。该模式的优点是销售管理简单、容易控制销售成本、激励性强，但缺点也很明显，如销售人员的收入不稳定、从而对企业缺乏安全感；销售人员容易追求短期利益、忽视长期利益；容易造成销售员之间的恶性竞争等。

1.3 基本薪酬+佣金制 该模式是指销售人员每月领取一定的基本薪酬，再按销售额的一定比例提取佣金，这是国内目前普遍存在的一种薪酬模式。该模式的优点很明显，如由于有了基本薪酬，销售人员的基本生活有了保障，进而增强了销售人员的归属感；企业可以调整提成的比例，从而对销售人员进行不同程度的激励。但该方法也存在缺点，如果佣金的比重过小，激励效果会比较差，因而不能调动销售人员的积极性；如果佣金的比重过大，销售人员会注重短期经济利益，但忽视长期利益。

1.4 基本薪酬+奖金制 该模式是指销售人员领取一定额度的基本薪酬，企业根据其表现给予奖金。这种模式适用于管理成熟、产品市场稳定、销售业绩也容易预测的企业。该模式的优点主要是企业可以根据当时的经营情况和今后的发展规划设定奖金的分配方案，也有利于员工关注企业的长远利益。但缺点是由于奖金和销售额不直接挂钩，容易造成激励性不强。另外，奖金的设计比较复杂，需要专业的管理团队制定。

2 几个影响销售人员薪酬设计的销售特征

一般来说，企业应当根据自身情况对销售人员采取不同的薪酬激励方案，对销售人员薪酬设计具有显著影响的几个销售特征是：企业的客户类型、企业的市场影响力、企业的产品服务特点等。

2.1 企业的客户类型 在产品销售过程中，所有的工作都是围绕客户的需求目标来进行的，客户认为自己付出金錢，可以获得与之对应的产品价值。如果从客户是否认为销售过程能给他们带来价值增加出发，可以将客户分为内在价值型客户和外在价值型客户。内在价值型客户购买的是产品本身所具有的价值，他们的价值创造策略是尽量减少采购成本和时间精力。外在价值型客户购买的不仅是产品本身具有的价值，还包括产品本身之外的更多价值，他们的价值创造策略是通过销售过程创造出新的价值。根据不同类型的客户，销售人员付出不同，因此在薪酬设计上予以考虑。

2.2 企业的市场影响力 企业在市场上的影响力包括很多方面，与企业产品销售直接相关的主要包括三部分：品牌号召力、市场营销力度和市场占有率。对于销售人员来说，在知名公司做销售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同样道理，企业的市场营销力度和产品的市场占有率也会对销售人员的工作难易程度造成影响。市场影响力大的企业会对销售工作产生强有力的支持，使得销售人员达成销售目标相对容易。这是因为客户在与销售人员接触前，以及通过其他渠道获取了公司的信息，销售人员更多起到了锦上添花的作用。另外，现实生活中很多客户对大企业的产品质量认可，因此对那些在市场中影响力大的产品会有所倾向。企业的市场影响力决定了销售人员工作的信心和难易程度，如果在薪酬设计时有所考虑，会对销售人员的起到一定的激励作用。

2.3 企业的产品服务特点 由于每个企业提供产品的复杂程度、技术含量、专业程度都不同，因此企业需要根据要求聘用不同水平的销售人员。通常来说，如果企业和市场对于销售的要求比较高，市场上符合要求的人才会比较少，因此企业需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比较低，企业只需要付出较低的薪酬就能招聘到合适的销售人员。此外，如果产品的技术含量高，意味着企业需要一批经验丰富的销售人员，企业也要通过高薪保留这些优秀的销售人员。

2.4 企业文化 根据企业文化基本假设的不同，可以将企业文化分为宗族文化、层级文化、市场文化和活力文化4类，企业文化是影响薪酬制度的重要因素之一。宗族文化强调长期激励，短期激励可以采用适当的奖金作为补充。层级文化以基本薪酬为主，少量奖金和提出为辅。市场文化强调绩效考核，总薪酬中提成和奖金所占的比重很大。活力文化主要采用较高的基本薪酬。另外，这4种企业文化不是独立存在的，实际中应具体情况具体分析。

2.5 其他因素 除了以上提到的5个因素外，还有其他几个影响销售人员薪酬的特征，如企业的竞争战略、企业所处行业的特点、产品的生命周期、产品的市场竞争状况等。企业需要根据自身的特点，制定最适合的薪酬制度，从而提高自身的竞争力。

3 某公司销售人员的薪酬实施方案

3.1 A公司的基本情况 A公司是具有几十年历史的某国有大型企业，主要从事电站设备的设计、生产和制造，客户是一些热电厂的电站。A公司在国内市场存在3到4家竞争对手，这几家企业的规模和产品市场占有率相差不多。由于该行业技术成熟、各企业的产品单一，因此市场竞争激烈。A公司主要依靠略占优势的市场口碑、出色的产品质量和销售人员的努力获得订单。

3.2 销售部门的特点和销售人员的薪酬方案 A公司的主要职能部门是设计部、生产部和销售部，人员的基本薪酬和待遇相差不多。销售部将国内市场划分为5片区域，各区域的业务量大体相当，每个区域由1个区域经理、1个副经理、3至4个销售工程师组成，所有销售人员采用基本薪酬+奖金的薪酬方案。基本薪酬包括基本工资和岗位工资，基本工资根据工作年限、职称和学历确定，岗位工资根据工作经验、工作岗位确定。奖金实行瓜分制，该制度是在市场低迷期间为了激励销售人员制定的。首先计算整个区域的总奖金，按照每个月新增订单合同的一定比例计算，然后将总奖金按照销售人员的奖金系数进行分配，其中经理最高，其他人相对较低。另外，由于A公司属于国企，公司的福利待遇一直比较稳定，因此为销售人员解决了后顾之忧。

3.3 薪酬方案评价 A公司的奖金实行瓜分制，主要是根据该区域的人员配置、项目特点决定的，主要原因有两点：一是该行业全部是国企，人员流动性差，难以通过高薪挖其他公司的墙角；二是在企业文化方面，A公司是典型的老国有企业，企业内部阶层文化占主导地位，管理者注重薪酬的公平性。上述奖金政策刚实施时，市场正处于低谷，因此对销售人员起到激励作用。但是后來，随着市场好转和奖金的激励，销售人员的收入大幅提高，导致公司修改了销售人员的奖金方案。该政策导致了部分销售人员流失，剩下的人员也受到影响，从而影响了企业的稳定发展。

通过该实例可以看出，影响销售人员薪酬设计的因素，除了几个主要的销售特征外，有时企业文化和内部薪酬公平性也起重要作用。因此，企业领导需要根据企业所处的不同阶段，调整薪酬方案，从而提高企业的效益。

4 结束语

通过本文的分析可以得到结论，对销售人员的薪酬进行设计时，企业管理者要结合企业当前的具体情况，综合考虑各因素对企业的作用，然后找出关键因素，选择适合自己的薪酬方案，千万不能照搬教条，以免造成激励不足或激励过度的现象发生。

参考文献：

[1]廉洁.论财务指标分析在企业管理中的作用[J].金融经济，2011（22）.

[2]付亚和.工作评价与薪酬设计系统[J].中小企业管理与科技，2007（6）.

[3]刘志超，何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策[J].商业研究，2006（12）.

作者简介：李朝春（1974-），男，吉林长春人，硕士研究生，长春工程学院讲师，研究方向：客户关系管理、营销风险管理、推销技巧等。