废除“官本位”最大难点

刘泉红

长期以来用“级别”来衡量社会地位的观念占据社会价值观的主流，似乎亦已根深蒂固。所谓“出来混”就是为了出人头地，貌似很正常。国有企业高管的行政级别也从正部到科级不等，“出则为商，入则为仕”成为了不少高管理想的任职模式。人们不难发现，一些地方国企高管的履历中，大都留下曾任地方主政官员的痕迹，而央企高管也不乏来自各大部委或各省“封疆大吏”的背景;另一方面，国企也充当了“经济官员孵化器”的角色，许多国企高管成为中央各部门和各地党政领导的继任者和热门人选。有些国企领导比所在地的最高长官级别还高，属地管理难以落实。

现实中这种高级别与高待遇“双跨”、“好处两头占”的机制带来的问题不容忽视。

首先是难以保证公平。因为行政级别的存在，国企或多或少都以政府作为靠山，在土地、融资等要素资源获取时较之民营企业等其他所有制经济成分具有天然的优势，优先占有了一些国家资源。国企高管大多是行政配置，并非市场化选拔，许多人同时是“高官”，其工作岗位常常是行政命令所决定，而企业发展与高管的努力关联度却又难以挂钩。如果仅靠一纸红头文件就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难免引起社会公众的质疑。

其次是影响经济运行效率。高管事实上的行政级别使国企创新动力缺失，企业领导在决策时首先想到的是“稳”，要保住乌纱帽，轻易不会干投入大、风险大的技术创新等有利于企业持续发展的活动。一味追求国有资产保值增值、企业“做大做强”的结果，必然使其在有限的任期内“不求有功，但求无过”，导致企业创新动力不足，运行效率低下。

再者是容易导致腐败。某种意义上，一些国企如同一个个的“小政府”和“独立王国”，公权领域存在的“官本位”倾向，在国企内部同样存在。一些国企领导人在企业投资、用人等方面拥有着超乎寻常的独断权力，下对上基本还是简单的服从关系，在企业中“一言堂”，权力与制度的笼子还距离甚远。企业高管尤其是“一把手”的权力缺乏制约，很多国企高管想趁着在位赶紧捞一把，“59岁现象”大有提前趋势，中石油等央企腐败多发就是典型的例子。

从国企改革的进程看，政企分开一直是逻辑起点，相关文件早就决定取消国有企业的行政级别。1999年9月中共十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确指出：“深化国有企业人事制度改革”，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。2000年国务院办公厅转发国家经贸委通知，要求“政府与企业要由行政隶属关系改为产权关系，取消企业行政级别。”文件中早已明确，但想要废除长期以来就有的行政级别，面临的阻力何其之大？

改革的最大难点源于国企高管对“亦官亦商”双重身份的路径依赖。国企高管们“一脚踏两船”——说是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬和体制内的官员福利待遇;说是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，更是受行政指令的安排，调任地方或部门担任领导职务，甚至到同行竞争企业执掌帅印。国企成为了官员们的后院和修养之地，成了临近退休官员的财源和福地。如此好事谁愿意拱手相让？自然是要“甘之如饴”地多享受一番。其次，因为国资管理等部门以及企业内部行政化管理方式的存在，一些企业内部管理趋于“机关化”，国企的行政级别和高管事实上的官员身份无疑成为了完善公司治理结构的巨大阻力。

从全面深化改革的要求看，只有取消国企及高管行政级别，企业高管才能把更多精力用到企业发展上，造就更多市场化选聘的职业经理人，为培养职业企业家打开专门通道。通过完善公司治理结构和机制，实现体制机制创新，使经理层拥有更多的自主权去管理企业，“与企业同呼吸、共命运”，将职业经理人的智慧和潜能充分发挥出来，才能为股东创造更多价值。

一言以蔽之，只有完全去除国企高管的“官本位”，真正让市场机制发挥决定性作用，国企的董事长和总经理们才是真正的企业家，而国企才更像一个完全意义上的企业。