改革要做好“人”文章

□ 济 民

改革要做好“人”文章

□ 济 民

国企改革指导意见出台后，指导意见的导向功能和油价下滑的驱动功能相互叠加，共同促进石油公司的改革。自从实施股份制改革以来，国内石油公司最近几年在生产和经营总量指标方面已不逊色于国际公司，其中储产量、营收等衡量企业规模的指标甚至超越了传统巨头，但是国内公司的利润率远远低于国际同行。究其原因，人力成本过高是最重要的影响因素之一。笔者认为，当前国内石油公司改革应将人力资源管理作为重要改革领域，甚至是突破口。

员工规模庞大影响企业效益提升，企业只有想办法将人力资源有效利用起来这一条路可走。这条道路非常难走，却只能迎难而上。如何做到这一点，笔者以为可以考虑从以下三个方面着手。

首先是要建立起公平、公正、竞争而有效率的企业内部用人环境，让优秀的人才有发展的机会，有施展才华的舞台。员工能够人尽其才是企业管理的最高境界。本轮国企改革的指导意见就明确提出“深化企业内部用人制度改革，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度”。对这一意见，需要不折不扣地去执行，一定要做到位，这应该是人力资源管理的基本目标。

其次要加强国有企业职业经理人队伍建设。国企改革中人力资源改革方案的执行很大程度上会落到职业经理人群体身上。鉴于之前和当前存在的问题，需要有制度防止职业经理人“歪嘴和尚念歪经”。石油公司要想把人力资源利用好，必须有一个风清气正的用人环境，必须要有思想素质过硬、工作能力强、廉洁奉公的职业经理人队伍。

对职业经理人的业绩考核很关键，考核甚至比培养还重要。建议引入员工考核制度，对职业经理人的监管自下而上和自上而下相结合，要让员工有发言权。不过客观地讲，这一点说起来容易做起来难。按照目前的制度，基层员工对上级的作为是有发言权的，但这种发言权没有什么影响力，监督虚位。甚至很多时候基层员工对职业经理人的行为是敢怒不敢言，因为他们担心举报或揭露这些行为会遭到打击报复。本轮的国企改革谈到企业内部用人问题了，后续的有关落实意见的文件中需要有细则，要将上级对经理人的监督与员工对经理人的评价有机结合起来，特别要提升基层员工发言权的权重，让他们的意见落到实处。

最后是富余人员的安置和分流要到位。我国的三大国家石油公司是在用数十万人做别人十万人做的事情，埃克森美孚、壳牌、道达尔、BP公司以及雪佛龙的人力资源规模也就在十万上下，国内的石油公司存在一定的富余人员。如何让这些富余人员平稳地“分流”出去是石油公司改革的一件大事。不分流，石油公司效率无法提高，成不了世界一流企业。若要分流，富余人员的问题一定要处理好。在完善和发展国企内部竞争机制的基础上可以考虑对富余人员在企业系统内部进行重新调配，实现人力资源重新配置；同时在保证身份、基本的社会保障和收入水平的条件下鼓励富余员工到社会上自主创业，也可以鼓励员工内部创业。这种鼓励，不是让员工心存焦虑地去创业，而是让员工安心去创业。之前出现的企业买断工龄的做法现在看来有它的缺陷，造成不少后续的遗留问题。从企业管理层面看，执行这样的制度后，企业虽有不在岗员工的社会保障和最低生活保障这一部分支出成本，但是减少了包括富余员工在内同时在岗的大规模人力资源的管理成本的支出，理论上能够实现人才队伍的少而精，有助于提高效率。

如今国企的新一轮改革序幕即将拉开，石油公司的改革也将走向风口浪尖。我们不仅要关注油气管网是否要同勘探开发主业分离这样的改革，而且要关注石油公司内部人力资源的管理改革。某种程度上说，对人的改革更重要。科学的人力资源管理改革不但不会削弱石油公司发展的根基，反而会使石油公司的发展基础更为稳固。