协同创新人才流动中无形资产保护的挑战与对策

于丽丽　温志强

【摘要】在经济全球化进程中，人才的合理流动是解决入世后带来的社会进步、结构调整和产业升级等问题的关键所在。但是，科技人员流动在经济与技术竞争不断加剧的情况下也随之出现了一些值得关注的问题。因此，在协同创新中，不但要合理控制人才流动，亦要对该过程中无形资产加以重视。加强对观念、制度、待遇、感情，以及重视合同、职责与项目等各方面的管理，构建包括法制与激励措施在内的种种约束机制。

【关键词】协同创新 无形资产 人才流动 资产保护

【中图分类号】F0                【文献标识码】A

对无形资产的再认识

無形资产，作为企业运营核心生产要素，其概念在知识经济的逐渐发展中亦开始宽泛化，而至今我国依旧未形成对其统一的定义。笔者认为，无形资产是指不具有实物形态的特征，包括诸如知识产权、版权、商标、商誉、品牌、思想和关系等范畴，在管理实践中用于估价、计量，并用以投资与增值的非货币性资产。

根据对无形资产新的诠释，无形资产应具有以下特点：其一，无形资产是非实物性存在资产。这是无形资产最基本的特征，没有实物形态指的是无形资产的使用价值和作用不能被直观感觉。其二，无形资产是非货币性长期资产。非货币性长期资产指货币性资产以外的能在多个生产经营周期内发挥作用，使企业长期受益的资产，这是无形资产的本质特征。无形资产既然属于非货币性长期资产，那么形成无形资产的各项支出理应资本化。其三，无形资产是权属性有偿资产。无形资产大多都是以法律规定性权利的形式存在，如版权、商标、专利、知识产权等。无形资产是以一种收益性资产而为人们所使用，它只能通过向资产所有人支付相应费用方可获取具体资产的使用权。换而言之，可以无偿为任何投资人所用的无形而有用的东西并不能成为无形资产。其四，无形资产从价值性角度属于可持续资产。无形资产可以长期的、持续的为企业增进经济效益。其五，无形资产是资本性实用资产。这是无形资产的实用性要求，也就是应有可应用性。即构成无形资产的信息必然可以应用于制造或使用，且一旦应用就必然地取得经济利益。正是由于无形资产的实用性，谁只要掌握了无形资产，谁就必然可以将之用于实践，使其资本化而不断受益。所以在人才流动中无形资产的侵权才变得如此容易和广泛。其六，无形资产是独占性保密资产。无形资产都是权属人独家所占有的，有的学者把它称为“客观秘密性”①，这是无形资产的核心特征，也是认定无形资产的难点和争议的焦点。其七，无形资产应属波动性收益资产。“无形资产的市场价值有时会遇到难以预测的剧烈波动，使得无形资产具有所提供经济利益不确定性的特点。”②其八，劳力性知识资产是无形资产有形化的一个典型特点。“无论是专利权或非专利技术，还是商誉或特许经营权等，说到底都是人类脑力劳动的结晶，是典型的知识产权。”③因而，作为知识载体的人是决定中国企业生死存亡的重要因素，是最宝贵的资源，尤其在中国加入WTO之后，尤为关键的就是企业能否吸引、培养最顶尖的管理人才和科学技术人才。

协同创新中科技型人力资源流动给无形资产管理带来的挑战

无形资产随人才流失而流失。科技型人才跳槽、同行业间人员流动现象不乏出现，而这些人员身上所具备的管理才能与技术是企业长期以来花费各种人力物力财力所辛勤培养的结果，他们了解的有关企业的管理诀窍、专利技术等正是企业至关重要的无形资产。随着人才的流失，那些无形资产也随之流向其他企业，这样不仅使自己企业受到严重冲击、经济也面临一定程度的损失，也同时为自己的竞争对手培养了人才与无形资源，由此可知人才流失对于企业的影响是不言而喻的。

无形资产在人才合作中随之流失。在与外商合资合作的过程中，企业对人力资源等无形资产未能做出正确评估的情况下，技术和管理技能等无形资产将被无私奉献出去。目前我国中外合资项目中对中方资产不进行评估的现象屡见不鲜。在目前我国法制观念不够健全的前提下，很多中外合资合作的企业时常忽略评估环节，即使有的包含此环节，也会由于其评估体系不完善以及作价缺乏依据而又求成心切，导致对我们中方所投入的诸如商誉、土地使用权等无形资产的作价过低，而对外商提供的诸如专利、专有技术成果等无形资产作价过高，从而使得国有商业企业无形资产相对减少。

无形资产随人才兼职而变相流失。在许多企业中，管理者对无形资产的重视不够，如何运用法律对其进行必要的保护以使其获得增值功能等认识都显薄弱，从而最终造成人才在外兼职以致无形资产流失。

无形资产随人才租赁而无偿流失。有些企业在人力资源交流过程中，不遵守规定的保护程序，而擅自将其租赁。或者因为未作评估而使得现有的无形资产被其他组织租赁而被无偿占用。不仅如此，即使有的企业严格进行全面评估，也常会出现在租赁过程中忽略、丢失无形资产增值能力的收益权。

协同创新中无形资产容易流失的原因分析

缺乏足够的认识。长期以来我国都以计划经济为主，对于有形与无形的概念区分甚是薄弱。尤其在企业中，很多管理者常常不自觉的将财务记录以及管理台账等“有形资产”视作其资产的全部，与此相对，那些知识产权、商标等无形资产却因未提起足够重视与认知而有所忽略，随之而带来的便是其增值功能亦难以得到研究并体现出实际价值。同时，在时间的推移和市场的不断变化下，由于企业缺乏无形资产投资意识而导致其价值贬值甚而丧失等现象屡见不鲜。由此，在观念、意识以及科学认识上的缺乏导致了大量无形资产失于无形。

法律保护不完善。由于我国的法律体系建立时间尚不久远，导致在诸多领域中国民的法制观念都显淡薄。而对于无形资产等这样不易量化的词汇显得尤为突出。在企业中，由于不懂得如何从法制方面加强保护意识与防范意识，使得无形资产被侵权，更甚者被无故流失于居心叵测者。

在行动上缺乏足够的重视。知识是无形的，其价值往往不能像其他有形资产一样得到真正的重视，也从来未出现在企业的资产负债表中。因此，管理者应从意识上对其提起重视。管理者应在自己的实际工作中树立明确的目标，并在具体的诸如管理时间的如何分配等方面有侧重的体现出其重视程度。

无形资产在积累不足中流失。在有些企业中对于本部门的管理工作中并未建立起一个有机的系统，在未找到一个行之有效的方法之前，总是不断的在一个较低水平上周而复始。每当有管理者上任之时，便会经过摸索、尝试、总结等一系列步骤之后开始形成一个自己的管理体系。而一旦其离开该岗位，所建立的重要管理知识就会土崩瓦解，继任者便形成一个新的循环。鉴于此，企业应该建立适于本企业的系统，而数个子系统也要在实践中不断检验并充实其知识库，将团队精神充分发挥，最后再集中于大系统中的各个子系统协调运转，将员工个人所储备的重要知识集中化，并归于企业所有。

无形资产随产权不明而流失。类似于知识产权这样无形资产的归属权与职务技术成果和非职务技术成果的界限相联系。职务技术成果的使用权、转让权属于法人或者其他组织，而非职务技术成果与此相对是属于个人的，个人也有权就技术成果订立相关技术合同。这涉及多方的利益问题，不仅包含组织与个人，甚而会牵涉到国家，虽然我国专利法和技术合同法等对此界限有一定划分，但无形资产这样的人类脑力劳动成果有其特殊性与复杂性，如何实现有效管理，关系到无形资产在由职务技术成果转移到非专业技术成果过程中的白白流失。

协同创新中对无形资产保护的对策及建议

对于无形资产的保护追根究底是要对那些掌握无形资产的人力资源加以保护。从而要在保护无形资产的科技型人才的过程中着力来保护无形资产，最后建立一个科学、有序、有效的保护机制。

竞业禁止，未病先防。对于有些企业，可以采取防患于未然的方法以避免本单位的机密性技术等无形资产流失。例如，在签订劳动合同时，特别是在有关知识产权如何归属等问题方面要明确指出竞业禁止。顾名思义，竞业禁止也就是不允许在同行业间进行任何竞争性行为。而且掌握本公司技术秘密的员工，即使离职后的一段时间内仍不能去同类产品、同类业务的经营单位，也不可自行生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营相关业务。同时，单位也可通过订立保密协议、采取保密技术等一系列手段来促使其所有的无形资产能够合法化，并逐一在实践中得到充分的应用。约束是双方的，用人单位也应告之科技人员其可自行安排有关技术专利等的使用权限、方法等具体条目。

专兼分明，强化管理。企业员工要热爱自己的本职工作，忠于职守。不可在承担本职工作的同时在外兼职以使其单位的无形资产流于无形。即使要从事兼职活动的也要符合相关规定、以及1988年1月国务院批准的《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》的规定，正确处理本职与兼职的关系。既不妨碍本职工作，也不给其用人单位带来任何不必要的麻煩，尤其不可将其单位的例如专业技术等重要技术信息告知其他单位，使得本企业经济以及名誉受到损失。

追本求源，严于管理。在商业企业中，合理的规划管理显得很重要，特别是对那些在国家重点科技计划项目中担任着研究、研发等关键职位的科技人员。在科研任务尚未完成之前，若将项目的技术专利、技术秘密等披露出去而给国家、组织造成经济损失的项目相关人员，提出调职、离职的，原则上不予批准，擅自离开将原企业的专利秘密，甚而是某些确定为国家级的科技秘密告知现任单位，听从现单位对该无形资产任意使用，从而侵犯原单位的知识产权与技术权益的，要责令其承担相应责任。权利与义务是相互的，若是用人单位在这方面有过错的依旧要承担起应负责任，体现出法律的平等性与强制性。

依法管理，立章建制。制定相关法律法规，加大执法力度。由于我国的法律体制建立较晚，而且至今尚不完善，各商业企业要结合国情、企业情况，在借鉴国外相关保护无形资产规章制度的基础上来制定本企业的规章。并加大执法力度，保证任何侵犯无形资产的违法行为都会受到严惩，严格贯彻有法可依、有法必依的宗旨，在保证本企业合法权益的同时，也体现法律的权威性

设立机构，有效管理。由于无形资产具有其独特性，在对其的管理上亦应设立专门的机构来对其进行管理。企事业单位在对无形资产进行有效管理中也需考虑自身发展的需要，并通过一系列的举措以达成目标。例如：将本企业的无形资产合法化、并在本公司内通过注册、登记等来备案，使其日后查阅有所依据，其中从他处引进的专利等要进行标注，并仔细审核，而后分析出企业无形资产优劣后进一步开发利用以使其顺利转化为现实生产力，达到为企业增值的现实功能。其中仍不可或缺的便是建立一个专业 、优秀的评估队伍，加强对无形资产的规范管理，以防止其无形之中的流失。

人才战略，追本溯源。入世后的五到十年是我国经济、社会等跨世纪发展的重要阶段，而在整个发展进程中尤为关键的就是人才战略。如何创造一个相互信任、不断创新的人文环境，形成一个“惜才、成才、重才”的氛围，对国家、企业以至个人都有着深远的意义。同时这也符合现代发展中经济战略、政治战略等的需要。提倡以绩效考核为主的分配机制，避免以往“年功序列”式的只按资历与辈分来升迁的传统模式，逐渐建立科学、有序的奖励机制，对于那些为企业做出卓越贡献的职工予以应有的报酬，以鼓励员工能够勇于创新，也帮助企业无形中培养优秀人才，使其成为中流砥柱。

市场配置，创新管理。我国长期以来实行以计划经济为主的经济体制，而在社会的不断发展中，市场经济体制正在逐步建立并趋于完善。俗话说：没有规矩，不成方圆。因此，随着体制的发展，我国各企事业单位也应对其管理制度进行及时而必要的创新，以适应经济成分、分配方式等方面的多样化。同时也要将那些不适于组织与人才成长、发挥能力之处消除殆尽，以保证人才等永葆活力、不断为企业增进效益，最终适应市场经济体制这个大环境的需要。不仅如此，在留住原有科技型人力资源的基础上，要破除某一企业专有人才的桎梏，使人才配置市场化这一设想不再流于表面。在诸多努力之下，科技型人力资源的管理工作能逐步达到国际水准，使管理世界化、制度国际化。

人尽其才，以情待人。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求分为五种，当人的生理、安全需求得到满足之后，便开始追求情感、自我满足等内心需要。因此，在以人才使用为主的人才战略中，如何能够吸引一流的人才并合理的进行配置对企业来说至关重要。然而，在生活水平不断提高的当下，物质不再是人们求职并长期为企业效力的唯一动力。从而，如何像伯乐般发现千里马，并委以重任，在信任、赏识等基础上和科技型技术人才进行感情交流，最终达成以情留人才是各企事业单位最需要学习的。

科学分配，优化机制。众所周知，求职中相当重要的就是待遇，科技型人才依然如此。因此，企业若要吸引优秀人才，所不可或缺的就是建立与国际接轨、在同行业间具有竞争性的收入分配机制。并坚持以绩效为分配依据，公正的实行多劳多得的方式。有条件的情况下，推行员工当家做主的有效措施，使员工将单位当作自己的家。

广招贤才，有序竞争。不断进行良性竞争、吸纳人才而后持续培养以形成一个健康、有序的循环机制。我国在入世后面对的竞争重点便是人才，因此若要实现中华民族的崛起就要全方位吸纳各种科技人才与归国人才，尤其是对那些高、精、尖科技人才须进行重点引进，并积极参与国际间的人才竞争。目前常使用的解决企业科技人才的方式是对现有的人力资源进行开发投资或招收一些应届大学生以对其培养。俗话说：活到老，学到老，因此要尽力形成一种终身学习的培养机制以帮助企业获得所需的人才。

（作者分别为天津师范大学政治与行政学院行政管理硕士研究生，天津师范大学政治文化与政治文明建设研究院博士、教授、硕士生导师;本文系天津市教委人文社会科学重大项目“高等学校教师分类管理及考核体系构建研究”部分成果，项目编号：2012ZD48）

【注释】

①殷勤凡：“知识经济下企业无形资产管理创新”，《科学学与科学技术管理》，2001年第2期，第45～48页。

②席酉民，唐方成：“不确定性环境下无形资产的和谐管理模式”，《西安交通大学学报：社科版》，2004年第2期，第6～12页。

③张密生，杨德才，左汉滨，周祝红：“WTO与湖北省科技人才战略”，《咨询与决策》，2004年第5期，第22～24页。

责编 / 王坤娜