非全日制用工制度下劳动者的权益保护

王悦

摘 要：随着社会的不断发展、市场经济体系的不断健全和完善，我国的劳动力供求关系也在发生着变化。非全日制用工作为一种新的灵活用工形式出现在我国城市劳动力就业形态中。非全日制用工的迅猛发展暴露出许多不完善之处，让用人单位有机可乘，钻法律的空子，使劳动者的合法权益遭到损害。

关键词：非全日制用工；劳动合同；就业歧视

中图分类号：DF47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0307-03

随着工业化的发展，城乡差距的逐渐缩小，大量农村剩余劳动力涌入城市，由于他们的工作经验和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他们最好的选择。另外，市场经济的发展使得企业逐渐寻求更灵活、高效、低成本的用工方式，这就使非全日制用工迅速占据劳动力市场。并且在我国餐饮、家政、物流等服务性行业应用比较广泛。非全日制用工是全日制用工的相对状态，标准工时的不同是界定全日制用工和非全日制用工的标准。《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。由于非全日制用工的迅猛发展和法律规范的相对滞后，非全日制劳动者的合法权益常常遭受侵害。

一、侵犯劳动者权益的表现形式

（一）产生争议时劳动者无据可依

很多劳动者在就业过程中，用人单位不与其签订书面的劳动合同，劳动争议发生后，劳动者没有凭证证明其与用人单位的劳动关系。全日制用工情况下，劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者可以依据书面合同来维护自己的合法权益；而在非全日制用工的情况下，当劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者没有依据来保护自己的合法权益，没有明确的证据证明其与用人单位之间的权利义务关系。这样的制度对其扩大就业的功能给予了肯定，但是却带来了一个重大问题，即劳动合同的举证。这样一来，一旦劳动者与用人单位发生纠纷，劳动者便处于弱势地位。

（二）劳动者超时工作屡见不鲜

在实践中，劳动者的工作时间超过法定工作时间的情况也经常出现。非全日制劳动者平均日工作时间不应超过4小时，但实践中劳动者工作六七个小时的情况也时有发生，且非全日制劳动者在周末也需要上班。但是，大部分企业都只按正常的工资标准支付劳动者的工资，没有支付相应的“加班费”。劳动者想要维护自己的合法权益。但是没有相应的法律依据，劳动者相对于用人单位而言，处于弱势的地位，没有相应的法律作为支撑。劳动者维权非常艰难。

（三）劳动者工资标准过低

非全日制劳动者的工作时间一般是在该岗位最繁忙、工作量最大的时间段，不能享受正常的休假时间，也不能享受与全日制劳动者相同的社会福利待遇，而企业又常常把最低小时工资标准当做普遍标准来执行，有的企业甚至低于最低小时工资的标准给予劳动者劳动报酬，这使得用人单位支付给劳动者的工资与劳动者所付出的劳动不相称。

（四）企业常随意解约且劳动者需自缴社会保险

劳动者在工作过程中常常被无故解雇，用人单位不会提前通知劳动者，而且解除合同后不给予劳动者任何的经济补偿。在社会保险方面，非全日制劳动者须自行缴纳医疗保险和养老保险，企业只为劳动者缴纳工伤保险。非全日制劳动者的工资待遇本来就不高，社会保险还要自缴，这无形之中加重了非全日制劳动者的负担，同时也不利于社会保险参保率的提高和社会保险覆盖面的扩大。

（五）劳动者待遇相对不公

非全日制劳动者在工作中经常受到歧视。对于全日制用工劳动者大多都具有长期性、稳定性，能为企业带来长久的利益，企业对于全日制劳动者依赖性较大，需要他们为企业长久服务来保证企业发展的长久动力，特别对于那些从事技术性工种的，企业更是关爱有加。而非全日制劳动者呢，他们具有相对的不稳定性和可替代性，因为他们大多从事的都是提供服务这样的工作，不需要太多的工作技巧，企业只想着怎样降低用工成本来获得最大的利益，很少关注他们权利的保护，福利待遇更是与其相去甚远。这样一来就出现了企业对于全日制劳动者和非全日制劳动者差别对待的现象。

二、非全日制用工的立法现状及缺陷

（一）劳动合同的订立方面

《劳动合同法》明确规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这样用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务就被免除了。在全日制用工的情况下，有关劳动合同的签订有如下规定：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。全日制劳动者可以享受书面合同的待遇，而非全日制劳动者则作为“特例”被排除在外，非全日制用工中不规范、不稳定的劳动关系，为劳动争议的产生留下了隐患。

（二）工作时间的界定方面

《劳动合同法》对非全日制用工工作时间规定的是平均日工作时间不超过4小时，周工作时间不超过24小时。而《劳动法》对全日制用工工作时间的规定是日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。那么，如果劳动者的日工作时间超过了规定的4小时，但是周工作时间未超过24小时这种情况怎样认定？认定为是加班的话，劳动者的工资如何支付？这些法律都没有明确的规定。而实践中，劳动者超时工作的情况时有发生，法律的空白使处于弱势地位的劳动者欲维权，却无法可依。

（三）劳动者工资的支付方面

2007年麦当劳等洋快餐企业以低于最低小时工资标准的报酬支付非全日制劳动者工资这一事件，引起了社会对于非全日制用工的广泛关注。法律规定非全日制用工的计酬标准是不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。然而，在现实中，大部分用人单位都是以最低小时工资为标准来支付劳动者工资的，但即使执行了最低小时工资标准，劳动者的劳动报酬也少的可怜。劳动者所付出的的劳动与所获报酬不能成正比，甚至相差很多。低工资标准使得许多劳动者频繁更换工作寻求更高的劳动报酬，这样不利于劳动力市场的相对稳定。endprint

（四）劳动合同的解除方面

《劳动合同法》明确规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”此规定赋予了非全日制用工双方当事人极大的自由，但发挥的空间大部分留给了用人单位。由于非全日制用工的灵活性，工作岗位具有可替代性、临时性的特点，用人单位对于劳动者的依赖程度相对较低；相反，劳动者对于用人单位的依赖程度较高。用人单位可以很容易地找到适合这个岗位的劳动者；而对于劳动者而言，就意味着要失去工作。很显然，用人单位占据着主导地位。正是因为劳动者的被动地位，其合法权益极易遭受侵害。况且解除合同后，劳动者得不到用人单位的经济补偿，这就意味着劳动者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人单位提出与劳动者解除合同，那么劳动者就面临着失业，失业人员的增多将不利于社会的稳定。

（五）社会保险的缴纳方面

《劳动合同法》中对非全日制用工的社会保险相关问题没有作规定。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中规定，用人单位只为劳动者缴纳工伤保险，而劳动者以个人的身份缴纳养老保险和医疗保险。该规定是参照全日制用工的标准制定的，没有考虑到全日制用工与非全日制用工的区别和两者在缴费比例与缴费基数上的差别。相对滞后的养老保险制度成为我国推进与规范非全日制用工的制度瓶颈。非全日制劳动者本身基于劳动所获的报酬相对全日制劳动者来说就相差很多。这样的规定往往使非全日制劳动者承受不住，使非全日制劳动者游离于社会保险制度之外。

三、对保护劳动者权益的立法建议

德国为了保障和促进非全日制用工的发展，在1985年颁布了《促进就业法》，明确规定了禁止歧视非全日制用工。日本《非全日制工劳动法》要求用人单位禁止差别待遇，要在工作的环境、内容等多方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者同等对待。英国政府颁布《禁止性歧视法》，规定企业要对全日制用工和非全日制用工同等对待，取得了一定的效果。我国的立法也应当对此作相关规定，以“待遇平等”为原则，在工资报酬和社会保险等方面给予非全日制劳动者与全日制劳动者平等的权利。

（一）完善有关劳动合同形式的规定

鉴于非全日制用工的灵活性、短暂性，一味要求用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，不但费时，而且不符合实际，并且制约了非全日制用工的灵活性的特点。对于劳动期限较短的可以订立口头劳动合同，如工作时间在一个月之内的合同。但是考虑到如果用人单位反复多次的与劳动者订立期限不足一个月的合同，那么还是无法保障劳动者的合法权益。出于这一点考虑笔者建议规范用人单位与同一非全日制劳动者订立期限不足一个月的合同不得超过两次，如果超过就应当与非全日制劳动者订立书面的劳动合同。这样能有效防止用人单位通过多次订立短期口头合同的方式来免除与非全日制劳动者订立书面合同的义务。而对于劳动期限较长的应该规范统一订立书面的劳动合同，合同中应明确规定工作的性质、内容、双方的权利义务等事项，用于规范用人单位的行为，并且一旦劳动者与用人单位产生劳动纠纷，劳动者可以以劳动合同作为依据来证明其与用人单位的劳动关系，使劳动者的合法权益有了保障的前提。

（二）明确超出标准工时的工作时间的性质

建议立法者明确超出标准工时的工作时间的性质。笔者认为，把其定义为加班更加确切。如果将其列为全日制用工，那么，淡化了非全日制用工灵活、短暂的特性，同时对于企业来说也不利于企业高效率的运营。虽然超过了规定的平均日工作时间，但是没有超过周工作时间的上限，况且一般情况下也不会超过太长时间，多数是处于行业的繁忙时间段，持续时间一般不长，所以笔者认为将其视为加班较妥当。至于“加班费”的支付，建议要高于非全日制劳动者正常工作时报酬的50%，视为对劳动者的适当补偿，这样对于劳动者来说也相对合理一些。

（三）采用“可比较”的报酬支付标准

鉴于非全日制劳动者的劳动性质、劳动环境与工作时间，应当适当提高非全日制用工的最低小时工资标准。目前，多数国家给予非全日制劳动者的劳动报酬都是采用不得低于“可比较”的全日制用工劳动者的劳动报酬。所谓“可比较”，指的是非全日制劳动者与全日制劳动者在工作方面具有可比性，即在相同的岗位从事劳动性质、劳动强度相同或相似的工作。我国可以借鉴其他国家的做法，也采用“可比较”的原则给非全日制劳动者支付报酬。这样使非全日制劳动者与全日制劳动者能够享受同等的工资待遇。此外，有些非全日制劳动者在节假日不能享受正常的假期，如有些岗位在双休日也同样用着非全日制劳动者，而工资标准仍然是正常的工资，这就使非全日制劳动者受到了不平等的待遇，因此，应当按照一定比例给予劳动者适当的补偿货适当提高工资。可以规定在双休日招用非全日制职工的给予劳动者正常工资一倍的报酬，在法定节假日招用的，给予正常工资3倍的报酬。这样，一方面肯定了劳动者的劳动，另一方面也能提高劳动者工作积极性。

（四）规范解约程序，切实保障劳动者的利益

《意见》中规定，非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

笔者认为，对于劳动合同的解除，由于劳动者处于相对劣势的地位，他们为了保障生活，不会轻易与用人单位解除合同。而用人单位对于合同的解除拥有更大的自由支配空间，建议规范用人单位提前通知劳动者，明确用人单位的通知义务，对于劳动期限不足一个月的可以提前3—5天通知劳动者，对于期限超过一个月的可以以15日为限，并均应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有履行提前通知的义务，就应当支付劳动者适当的经济补偿。这样可以给劳动者一个缓冲期，使劳动者在心理上有所准备，也可以着手找下一份工作。

（五）完善社会保险制度，明确用人单位的缴纳义务endprint

由于关于非全日制用工的社会保险制度是参照全日制用工的相关规定制定的，在适用方面有一定的不恰当性。因此应当根据非全日制用工的特点来对社会保险费进行缴纳。即应当按照一定的比例由用人单位缴纳。劳动者为用人单位提供劳动，应当享受与全日制劳动者相同的福利待遇。“没有社会的安定，就没有社会的发展；没有社会保障，就没有社会的安定。”国际劳工组织的这句名言，明确指出了在社会发展过程中社会保障所起的重要作用。对于非全日制劳动者的社会保险费应当由企业缴纳，企业应当承担起对社会的责任，履行其社会义务。这样才能使每个劳动者‘老有所养、病有所医、居有其所。

非全日制用工作为一种新的、灵活的用工形式出现在劳动力市场中，对劳动力市场的发展起了一定的促进作用。但是，在逐渐发展的过程中也暴露出它的许多缺陷，如处于弱势地位的劳动者的权益常常遭到侵害、就业方面的歧视、工资报酬的不平等，还有社会保险的自缴等种种问题需要依靠法律来进行完善。立法者可以借鉴国外的一些制度来通过法律的规制，切实保障劳动者的合法权益。

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The protection of the workers' right for non full time employment system

WANG Yue

（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）

Abstract：With the development of the society，the market economic system continuously improve and perfect，our country labor force supply-demand relationship is undergoing changes. The non full time employment as a new flexible employment forms appear in our country city labor employment form. The rapid development of non full time labor exposed many shortcomings，let to the employer，drilling legal loopholes，so that the legitimate rights and interests of laborers damage.

Key words：non full time employment；labor contract；employment discrimination

[责任编辑 王 莉]endprint