当前中国地方高校人力资源管理存在的问题与对策研究

张彩霞+肖望喜

摘 要：地方高校是中国高等教育的重要力量，在高等教育事业发展进程中，地位举足轻重。当前，地方高校在教师招聘与甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利、职称评审与职务聘任等人力资源管理方面存在较为突出的问题，影响地方高校人才培养、科学研究与社会服务功能的实现。深入分析存在的问题，并提出相应的对策与建议，对新时期中国地方高校又好又快发展具有积极的现实意义。

关键词：地方高校；人力资源；管理

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）36-0209-02

引言

“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。”是党的十八届三中全会对中国高等教育提出的明确要求。创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。教师队伍素质与高校人力资源管理水平有着不可分割的联系，科学高效的人力资源管理能促进教师队伍素质的提升，反之，则妨碍教师队伍素质建设，进而影响中国高等教育事业的发展。地方高校作为中国高等教育事业发展进程中的重要力量，承担着为地方经济建设及各项社会事业建设培养合格人才的重要任务，其人力资源管理水平的高低将直接影响教师队伍素质，进而影响人才培养的质量及效益。

一、中国地方高校人力资源管理存在的问题

（一）招聘与甄选

招聘与甄选是教师进入地方高校的入口，一般地，在拟招聘教师职位发布前，地方高校人力资源管理部门及用人单位应负责对该职位进行科学的职位分析，明确该职位的具体职责、任职资格及胜任素质等，并在此基础上，为该职位编制详细的职位说明书，作为招聘与甄选及人力资源管理其他各项职能开展的依据。在甄选的过程中，应运用既有信度又有效度的甄选工具，对候选人进行全面的测评，以强化甄选的客观性，淡化主观性。但现状是，在教师招聘与甄选过程中，部分地方高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准。在甄选工具的选择上，目前地方高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、心理测评等工具。地方高校教师招聘与甄选过程中上述不足可能造成如下问题：一是因招聘与甄选标准简单划一及对拟招聘职位的职位职责、任职资格、胜任素质等标准不清晰，而将不符合能力要求的候选人选拔进来；二是因甄选过程中所选用的测评工具不科学、不全面，而将能力上符合要求，但不具备教师人格特质的候选人选拔进来。

（二）培训与开发

培训与开发有利于加深教师对地方高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。教师培训与开发要有规划、有计划、有针对性，要贯穿于教师成长与发展的各个阶段。地方高校人力资源管理部门及用人单位应结合学校事业的现实及未来发展需要，针对教师的现实职责要求及将来职业发展需求，为每位教师量身定制培训与开发计划，并加以实施，这样的培训与开发才会产生预期效果。但现实是，部分地方高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发的过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、轻人格修养的情况较为突出。高校教师培训与开发过程中的前述不足，容易导致教师人格不健全，素质不全面等问题。

（三）绩效评价

绩效评价是对地方高校教师在履行职责过程中的效率与效果的客观评估。绩效评价指标的选择应尽可能客观、可量化、可衡量，指标的信息可获取、可归集，评价指标应能如实全面反映教师所承担的具体职位职责与职位特性。指标的标准应符合教师各个成长阶段的内在要求。符合前述要求的教师绩效评价制度才能在实施过程中产生切实效果，评价结果才能令广大教师信服，真正对教师履职产生激励与鞭策作用。但现实是，大部分地方高校制定并实施的绩效评价制度远没有达到前述要求，具体表现如下：其一，重结果，轻过程；其二，指标选择随意性大，专业性不足，客观性低，主观性高，可量化程度低，可衡量性差，指标信息获取难，归集不易，指标既有缺失，又有溢出；其三，指标的标准简单划一，不能体现教师所从事特定职位类型、专业的性质及教师各个成长阶段的内在特点；其四，评价结果束之高阁，缺乏反馈，没有与教师薪酬与福利及教师职称评审与职务聘任紧密联系。其结果是绩效评价过程流于形式，评价结果不能反映教师真实绩效水平，导致地方高校组织凝聚力弱化，整体绩效下滑。

（四）薪酬与福利

薪酬与福利是教师履职的酬劳。薪酬与福利应真实反映教师工作的价值与贡献，既要体现内部公平，又要体现外部公平。内部公平就是地方高校支付教师的薪酬与福利应与其所承担的职责、所做出的贡献及所创造的价值相匹配。外部公平就是地方高校支付教师的薪酬与福利同高校外部其他组织同等受教育程度、同等职责、同等贡献的组织成员相比，其水平应该一致或接近。但现实是，在内部公平方面，绝大部分地方高校仍然是依据教师职称的高低决定教师薪酬福利支付的多少，即使近年来国家在地方高校大力推进薪酬福利制度改革，积极推行绩效工资制度，但由于绩效评价经验欠缺，绩效评价制度本身存在问题，评价结果不能反映教师真实绩效水平，据此决定教师绩效工资当然就不能实现内部公平。在外部公平方面，由于地方高校现行体制深受计划经济的影响，制度惯性很难在短期内根除，现阶段薪酬福利制度远没有同劳动力市场接轨，教师的薪酬福利水平远没有由劳动力市场决定，其结果是地方高校支付给教师的薪酬福利远低于劳动力市场应有的支付水平，且不能随劳动力市场价格的变化而变化。地方高校薪酬与福利制度存在的前述问题极易诱发教师公平感丧失，直接导致教师不能全身心投入到教书育人与科学研究工作中去，教师教学科研用心不专，从而影响人才培养质量。

（五）职称评审与职务聘任制度

1999年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第四十七条规定：“高等学校实行教师职务制度。大学教师职务根据学校所承担的教学科学研究等任务的需要设置。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”同时还明确规定：“高等学校实行教师聘任制度。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”。“大学教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。2000年6月，中共中央组织部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，更加明确地提出“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制度”。各地根据上述法规及文件精神对高校教师职称评审及职务聘任做了相应改革，取得了一定的成绩，但在实践中依然存在着执行不到位的问题，具体表现有：一是职称评审中科研与教学并重落实不够；二是“一评定终身”的问题普遍存在；三是职称评审与职务聘任事实上并没有分离，教师职务终身制在地方高校依然普遍存在。上述问题直接导致部分教师只为职称评审及职务聘任而工作，而不为教育教学、科学研究而工作；职称评审及职务聘任之前努力工作，评聘后却放任自流，怠慢工作。endprint

二、对策与建议

（一）改进招聘与甄选制度

在招聘前，地方高校人力资源管理部门应就每个职位进行职位分析，拟定职位说明书，明确职位职责、任职资格及胜任素质。在甄选的过程中，除了运用传统的能力测评工具外，还应引进先进的职业倾向测评、心理测评等工具。在招聘与甄选的过程中，要严格把好教师的入口关。

（二）加强教师培训

地方高校管理层应明确培训对于师资队伍建设及高校各项事业发展的意义，重视教师培训，建立常态化的教师培训制度。教师培训的对象不仅应包括新入职教师，还应包括已在岗教师。应根据培训对象的不同，明确培训内容、培训形式与培训目标，并加强培训效果的考核与跟踪。应认识到教师培训中激励机制建设的作用与意义，配套建立教师培训激励机制。应注重教师培训师资队伍建设，培训师资应来源多样化。

（三）改进绩效评价制度

大力改进教师绩效评价制度，要针对教师职业生涯的不同发展阶段及不同岗位类别，具体情况具体分析，选择合适的绩效评价指标及确定相应的指标标准，切忌搞一刀切。这样才能真正使绩效评价制度成为全面、客观、公正、可靠的制度，使绩效评价标准成为教师工作的导向及行为的指南。

（四）改革薪酬与福利制度

各级高校管理部门及地方高校要体认到改革高校薪酬与福利制度的重要性与迫切性，着力推进绩效导向的工资制度改革。要将教师薪酬福利与师德表现紧密联系起来，将教师实际表现作为教师工资晋级晋升的依据，作为绩效工资发放额度的依据。

（五）完善并落实职称评审与职务聘任制度

各级高校管理部门及地方高校应着力完善教师职称评审及职务聘任制度，努力落实高等教育法及其他有关教师职称评审及职务聘任的规定。职称评审要真正做到公平、公正、公开，要打破职称终身制，探索职称定期复审制度。职务聘任要真正做到与职称评审分离，且要做到能上能下。

参考文献：

[1] 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》辅导读本[M].北京：人民出版社，2013：11-43.

[2] 教育部、中国教科文卫体工会全国委员会关于印发《高等学校教师职业道德规范》的通知[EB/OL]，http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/

business/htmlfiles/moe/s6342/201201/xxgk_129190.html.

[3] 汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013，（9）：18-22.

[责任编辑 吴 迪]endprint