国有企业组织结构重组：信任与工作满意度对其的影响

孙俊学

摘要：有调查结果显示信任和对工作的满意度在国有企业结构重组时有着重要作用，它有可能导致重组的失败或企业的信任危机。而工作满意度和信任是可增强的，本文从信任和对工作的满意度方面探讨了其对国有企业组织结构重组的影响。

关键词：组织结构重组；信任；工作满意度

中国的国有企业改革自20世纪70年代末开始向前推进，这也是中国迈向市场经济的一个重要组成部分。改革是如何影响工人的，已经成为许多学者关注的话题。大量的文献表明，对于国有企业工人重点改革的情况大致分为“开发”和“路径依赖”两种。在改革的进程中，前者的工人多为失败者，受到更严格的管理控制以及较少的保障与物质奖励。后者连续改善就业条件，进行组织与管理控制，并对国有企业改革的内部和外部的情况有着应有的认知。作为国有企业的微观内部环境，信任与工作满意度属于国有企业组织管理控制过程中重要的一部分，对其组织结构重组有着重要的影响。

一、国有企业改革以及国有企业组织结构重组微观方面存在的问题

1、中国国有企业的改革与发展

我国的国有企业改革始于20世纪70年代的改革开放政策。政府推行改革的目的是提升国有企业在市场中的竞争力以及提高企业自身的效率。企业组织结构重组在国有企业应对现代全球市场竞争中发挥了非常重要的作用。当然，由于习俗以及文化的影响，改革并不是一帆风顺的，经过30多年的改革，虽然国企改革已经取得了巨大成就，但是仍有一些改革滞后的国有大中型企业，其组织结构的弊端仍然制约着企业效益的提高，因此，国有企业的组织结构仍然需要不断进行调整和重组。

2、 国有企业组织结构重组的意义

1997年，东亚和东南亚国家在经济增长了数十年后经历了一场前所未有的金融危机，2007年，美国也发生了有史以来较为严重的经济危机，并迅速波及全球。每当受金融危机的影响时，许多跨国公司随着成本的上升，盈利能力、购买能力下降，组织形式受到很大的影响的同时，中国的国有企业也受到了巨大的冲击。随着金融危机的加深，企业的生产力会不断下降，跨国公司的总公司就会对其在当地的子公司施加巨大的压力，使其对商业运行的结构进行调整[1]。中国的国有企业在这样巨大的国际以及国内环境的压力下也需要不断进行组织结构重组来应对危机。虽然，随着经济的进一步发展，货币和金融市场逐渐开始稳定，但仍然有许多组织被重组，因为重组的好处不断凸显，作为一种战略管理策略，它既可以使非生产性的开支减少、生产成本降低，也可以提高企业的盈利能力。有学者认为，国有企业组织结构重组，对其经营管理的认知会产生不可预料的结果，尤其是在社会环境不稳定的情况下，高层管理人员的认知也会受环境条件的刺激从而作出进一步的行动来促进企业的重组。企业组织结构重组也成为了企业管理人员一个自我学习和自我延续的表现。

3、国有企业组织结构重组在微观方面存在的问题

普遍认为，国有企业组织结构的调整，将提供一个更好的内部与外部竞争环境，以便改善财务指标，最终可以提高企业的效益。目前，在大多数的战略决策中，国有企业组织结构重组的驱动因素为企业的绩效，而组织绩效的下降则多归因于过程中的低效率和过多的审批等官方程序。为了弥补这些不足，无论是国有还是非国有企业都会试图调整组织结构，以提高效率和降低成本。理论上讲，更高的收入以及更强的竞争力会使企业有更好的业绩表现，然而，在现实中，这些变化并没有总是实现预期的利益，这是值得深思的问题。

Cascio的研究曾表明，在国有企业中，战略决策者往往会忽视员工的信任与工作满意度对其生产力以及生产效率的影响。例如，不平等的员工激励行为可能会导致员工的行为不是促进而是阻碍企业的发展。不幸的是，这些问题，也是国有企业经常忽视的并容易犯的问题，目前，我国国有企业的战略决策者大多数情况下并没有注意到员工的士气低落以及对工作满意度不高对企业带来的负面影响，在决策过程中，他们并没有同时考虑经济和社会两个方面的因素影响。

作为战略决策者，需要从宏观层面进行掌控，但是如果忽视微观层面的影响例如员工的信任以及员工的工作满意度，是不利于企业长远发展的，这也是目前我国国有企业组织结构重组存在的严重问题之一。

二、信任与工作满意对国有企业组织结构重组的影响

1、信任与工作满意对国有企业组织结构重组的意义

在过去的十年中，组织内部危机的实证研究已经发生了很大的变化。近年来，国内外许多学者都把研究的焦点放在裁员或调整企业人工成本上，同时，面对成本控制和激烈的外部竞争，企业合并重组，精简业务并关闭其不赢利的业务是目前国有企业常用的提高效益的方法。同样，国有企业组织结构重组也将继续作为成本控制和调整内部结构以满足不断变化的外部环境的重要手段。解决国有企业重组存在的微观问题，从社会心理方面强化国有企业组织结构重组是十分重要的。

国内研究表明，领导的变革行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系，变革型的领导与信任也呈正相关的关系。而信任在变革型领导与员工的组织承诺和满意关系中起着中介的作用[2]。

而国外文献对同事间的信任和工作满意度进行了调查，表明对重组企业的组织间工作环境变化的理解是非常重要的，采取适当的纠正措施能及时解决不恰当的变化带来的负面影响。了解影响同事间的信任以及工作满意度等因素对解决负面影响会起到积极的作用。

2、信任对国有企业组织结构重组的启示

信任可导致个人、团体或组织中的合作行为，也是个人、团体或组织合作行为的一个条件[3]，同时，信任也是保证沟通能高水平发展的先决条件，它还能有力地促进技能和知识的共享[4]。而缺乏信任的组织在发生变化时，通常会被认为是一种不确定性以及企业的混乱的开始，尤其是受传统观念影响较深的需要稳定的国有企业更是如此，由于通常来讲个人、团体和组织，对即将到来的有负面影响的或有害的切身利益的变革，将倾向于不易变更，因此改革变化的过程中也总是会有一部分人对变革进行强有力的抵制。伴随着组织结构重组的深入，这种激进的变化也可能导致企业的官能障碍，其中的不确定性是在改革过程中本身所固有的，特别是在其初始阶段时。

在国有企业组织结构重组的过程中存在着消极变化，同时，也存在着积极变化。例如，重新设计的工作流程导致员工的职责和工作负荷的增加，那么员工将很难接受变更。即使变化被认为是有益的，一时间适应过渡时期也是十分必要的，越大幅度的变化，员工的调整适应时期会更长。而变化的直接后果就是不确定性，这种不确定性也会随着变化的幅度增加而增加，同时，变化带来的角色混乱也会对工作满意度造成初步的负面影响，影响信任和工作满意度。即使员工了解细节的变化，也需要有一个调整期，以熟悉和适应他们的新角色以及公司的新战略。在我国的一些国有老企业，员工多形成多个不同的利益群体，他们有着不同的利益诉求，他们对如何在市场经济的激流中获得一席之地，适应这种变化带来的竞争力还有一定距离，尤其是面对大多数国有企业的职工年龄老化的问题。老员工的思想、技能、文化水平都受历史条件的限制和影响，与当今信息社会知识经济社会的人才需求有较大距离[5]。因此，注意员工的过渡时期所遇到的困难是国有企业组织结构调整的关键所在。

从管理的角度看，国有企业管理体系缺乏弹性，管理结构的系统性和高效性不足，部门间的沟通和联系的通道与方法不统一并缺乏彼此间的协调，这些很大程度上也削弱了企业组织的发展[6]。由于国企明显的层级关系，导致许多国企的高层管理者并没有意识到企业结构重组的同时，组织关系也会发生巨大变化。由重组造成的无意识的深层次的变化，例如非正式团体的变更等，很容易引起组织内部交流不畅，对重组造成反作用。员工也可能会发现自己的工作与全新的同事和管理者们并不熟悉，在新的关系网中缺乏了解，影响同事之间的信任。在一般情况下，信任会减少渎职的威胁，能促进个体间的相互合作，而缺乏信任可能导致信息和资源的不对称。这会影响同事之间、员工与管理者之间的相互帮助，使员工得不到应有的支持。研究表明，企业在重组过程中，信任危机会增加，恐惧以及不安也会随之增加，从而影响国有企业的组织结构重组。由此可见，如何建立员工之间的信任以及员工对上级的信任并且减轻恐惧感是十分重要的。当工作组成员以及领导层发生改变，尤其是新聘请一个经理时，可能会面临更大的压力，这又涉及到外部招聘与内部聘请对员工信任产生的不同的负面影响，导致员工会因为不熟悉新的管理方式转而认为新来的成员将会采取对自己不利的方式。

针对此，可以设立重组的制度和程序，并把新的工作流程落实到位，如果新的工作流程跨越部门的界限，则需要各个部门之间的协调。经历该阶段的不确定性和不熟悉的短暂变化后，测试团队在互相信任方面的效度，并协调可能出现的更大的冲突，增加同事之间的相互信任。

3、满意度对国有企业组织结构重组的启示

满意度是指完成或实现预期的一种态度或感觉。根据Ravald和Gronroos的观点，信任是在更高的水平的满意度的基础上一个总的评价，满意度实际上是信任的重要来源。这两个概念应该是紧密相连的，同时，信任与工作满意度之间存在着正相关的关系。信任和满意是理解员工间以及员工和领导间关系的核心概念，也是影响国有企业组织结构重组内部环境的重要变量。

坎特认为，开放的工作环境和有弹性的管理体制可以提供信息、资源、支持，以及员工学习和发展的机会，会使员工更加满意自己的工作。而目前中国国有企业组织变革、结构重组的难点和矛盾就在于国有企业自身受传统组织理论和结构的约束，战略变革缓慢，组织结构的变革又滞后于战略变革，造成对外界环境反映迟钝，无法提供快速变革和短周期变革的弹性组织。

基于此，国企的管理层在进行组织变革时可采取一切必要措施以确保高质量的结果，如创造开放的工作环境，实行灵活的信息交流方式以及工作汇报层级，以方便获取信息的人更有可能积极组织汇报活动。给员工一定的自由度并进行合理监督以缓解企业在重组过程中环境的变化给员工带来的陌生感，从而提高员工的满意程度。如果重组后的流动性给员工提供了一个机会，允许员工可以根据自己的发展方向以及自己的喜好更加自主灵活的选择他们的角色，以确保员工获得领导以及企业的支持，并增加资源支持和结果反馈，那么就能提高员工的自主权和自我效能感以提高工作效率。

调查发现，工作量的合理安排和合理的制度和程序，会有助于同事之间的信任与满意度的加强，使其能够更好地满足任务和工作要求。因此，在深化国有企业结构重组的时候，要注意支持性环境的变化问题，员工的适应时期的引导问题，员工自主权等可能会降低工作满意度下降的问题。注意信任和对工作的满意度等微观环境的影响，对企业的长远发展是有非常重要的促进作用的。

参考文献：

[1]Fisher， J. Lee， and L. Johns， “An exploratory study of company turnaround in Australia and Singapore following the Asian crisis，” Asia Pacific Journal of Management， vol. 21， pp. 149–170， 2004.

[2]吴敏； 张勇.信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究[J].西南民族大学学报.2012（02）：189-192.

[3]张建霞 ； 余少颖.酒店内部信任与员工绩效关系研究[J].武汉商业服务学院学报.2011， Vol.25（02）：33-35.

[4]刘春亮，林浇.浅析组织内的信任[J].法制与社会发展.2009.

[5]张付强.国有企业改革问题研究.现代经济信息[J].2009（23）：120.

[6]李亚均.国有企业组织结构变革的必要性[J].现代企业文化.2011（4）：55 -57.