基于供需视角的基层烟技员队伍建设现状与思考

曹宁　戴成宗

【摘要】重庆基层烟技员队伍建设的现代化是现代烟草农业建设的重要内容和关键环节。本文通过实地走访与抽样调查发现，烟技员队伍老化、文化素质偏低、技术力量薄弱、缺乏创新性、专业技能和管理知识欠缺等问题，已经严重制约着现阶段重庆烟叶生产的发展。在此基础上，本文就烟技员队伍人才梯队建设、学历优化、晋升机制、职业生涯规划等方面提出了针对性建议。

【关键词】现代烟草农业 烟技员 供需视角

烟叶种植是烟草行业生存与发展的基础，事关卷烟生产原料供应的大局。基层烟技员队伍作为联系烟草企业与烟农之间的重要纽带，承担着基层烤烟生产各环节技术指导、行业政策宣传落实等具体工作。2007年以来，烟草行业大力推行现代烟草农业建设，对烟技员队伍文化素质、技术水平、管理理念等方面提出了更高的要求。如何细化当前烟技员队伍的任职要求，剖析当前基层烟技员队伍建设现状及存在问题，找准基层烟技员队伍优化提升的路径，成为当前烟叶生产亟待解决的问题。

一、基层烟技员队伍的能力素质模型——基于现代烟草农业的视角

现代烟草农业建设明确提出，要用现代物质条件装备烟草农业，用现代科学技术改造传统烟叶生产，用现代经营管理理念管理烟草农业，用培养新型烟农发展烟叶生产，通过规模化种植、集约化经营、专业化分工、信息化管理，切实提高土地产出率、劳动生产率、资源利用率。基层烟技员队伍建设属于现代企业管理理念的范畴。就本文而言，基层烟技员队伍主要包括县级烟草分公司中站点管理人员、烟叶生产技术人员以及烟叶科（股）、信息科（股）、储运科（股）、基础设施管理科（股）技术人员等。

（一）模型原理

能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。一般而言，能力素质模型的构建遵循“定义绩效标准—选取分析效标样本—获取样本胜任数据—建立能力素质模型”流程，比较常见的模型构建流程可见下图1。其中，在获取评估样本胜任数据环节，常见的方法有行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。就本文而言，主要采取专家小组法，即通过咨询现代烟草农业建设、烟叶生产相关专家，获取胜任烟技员岗位的关键特征及量化指标。

图1 常见能力素质模型构建流程图

（二）模型构建

根据上述模型原理，本文选取了20位当前行业现代烟草农业建设、烟叶生产、烟草企业管理、烟叶信息技术等相关领域专家，就“胜任烟技员岗位的关键特征及量化指标”进行了问卷调查，通过对反馈问卷的综合分析，筛选出烟技员岗位的胜任特征及量化指标，得出了烟技员岗位胜任能力模型图，并对关键指标进行了可量化的界定。具体见表1.

表1 烟技员岗位胜任能力模型及关键指标

图2 烟技员岗位胜任能力曲线图

二、基层烟技员队伍建设现状——基于供给的视角

任何事物的发展都是一个推陈出新的过程，但现阶段重庆烟技员队伍为何缺少“新鲜血液”补充？为准确掌握全市聘用烟叶技术人员素质状况，笔者从重庆市烟草公司人力资源管理系统中获取相关数据。截止到2014年底，重庆市共聘用烟叶技术人员1271名，分布在黔江、彭水、酉阳、武隆、万州、巫山、巫溪、奉节、丰都、石柱、涪陵、南川12个产烟区县的烟叶科、基础设施建设管理科、储运科、烟叶工作站（点）等部门和岗位。

（一）单因素分析

1.年龄结构。烟技员长期工作在烟叶生产一线，劳动强度大、工作环境差，时常要深入烟区一线指导烟农种烟，烤烟时更是日夜无休地关注烘烤质量，长期在基层从事高强度的劳动，劳动报酬也不是很高，很难对当代年轻人产生吸引力。如表2所示，从年龄结构来看，全市烟叶技术员年龄集中分布在36～55岁之间，占总数的88.66%，其中41～50岁的人员占60.19%，35岁以下占9.99%，51岁以上占12.82%，整体年龄结构基本合理。

表2 重庆市聘用烟叶技术员年龄分布表

虽然全市人员年龄结构相对合理，但如表3所示，区县之间烟叶技术人员年龄结构分布不均衡，其中丰都、涪陵、黔江、巫山、酉阳等区县51岁以上人员比例较高，丰都比例高达26.87%，巫山比例为19.59%，需引起高度关注。

表3 重庆市聘用烟叶技术员年龄统计表（分区县）

2.学历结构。如表4所示，全市聘用烟叶技术人员学历主要分布在大专（含党校）、及普高、职高这一区间，约占64.2%，同时初中及以下低学历人员有一定比例，约占25.02%，高学历人员比例较小。

表4 全市聘用烟叶技术员学历统计表

3.技能资格和技术职称。烟技员主要从事烟叶生产流程的组织以及烟农烟叶生产的技术指导相关工作，尤其在烟叶育苗移栽和采购烘烤两个关键环节，要求有较高的生产技术和工艺水平。笔者随机抽查了丰都、武隆、奉节三个县的统计数据，其中，90%以上烟叶技术人员取得过分级工、分级技师、助理农艺师、农艺师等技能资格考试，其中45%的人员取得中级资格，但高级技能资格人员仅占全体烟技员的不足10%，比例明显偏低。

（二）对比分析

与年龄、学历、技能资格这些通过系统可以查询的数据不同，烟技员管理知识、业务知识、沟通技巧、执行能力、敬业精神、服务意识等履职能力则只有通过烟农调查才能得出结论。为此，笔者在全市12个产烟区县范围内随机抽查了80户烟农，就“烟技员履职能力”进行了专题调研，共发放问卷80份，回收80份，有效问卷78份，有效率为97.5%。

图3 重庆市烟技员队伍现状与理想胜任曲线比较分析

如图3所示，通过全市基层烟技员队伍能力素质现状曲线{1}与理想胜任曲线的比较，可以发现，现状曲线与理想曲线总体上基本吻合，说明近六年现代烟草农业建设人员素质稳步提高，重庆烟技员队伍建设已经取得了阶段性成绩。但同时，也存在以下问题：一是基层烟技员队伍年龄结构老化。主要以41～50岁、51～60岁两个年龄段为主，基层烟技员队伍存在年龄断层的潜在风险。二是整体素质不高，文化程度偏低。接受过烟草职高、专业技能培训等专业教育的人员较少。三是管理知识相对欠缺。烟技员队伍大多农学、植保、烟草等专业出身，虽然专业技能较强，但是对于管理手段、沟通技巧等的掌握存在一定欠缺，在实践中表现为“重技术轻管理、重硬件轻软件”现象屡见不鲜，已无法适应现代烟草农业对规模主体培育、专业服务体系、信息化管理等知识的更高要求。

三、加强基层烟技员队伍建设的几点建议

基层烟技员队伍建设事关烟叶产业的可持续发展。结合前述分析，下一阶段加强基层烟技员队伍建设应从如下几个方面进行努力：

（一）“引进来”与“走出去”相结合

要重点依托农业类院校、烟草职业中专、烟草职业高中等，分阶段、分批次引进一批具备烟草种植、农学、植保、质检、农业经济管理等专业背景的专业人才。要加强基层烟技员队伍的年轻化建设，形成合理的年龄队伍结构。要盘活现有烟技员队伍“存量”，加强现有人员队伍的培训力度和交流学习力度，重点加大企业管理、精益管理、现代烟草农业建设、合作社建设、烟叶生产技术等方面的培训，力争实现软件、硬件“两手抓、两手都要硬”。

（二）“内因”与“外因”相结合

就外部而言，各基层单位要为烟技员成长开辟绿色通道。要将烟叶基础设施建设硬件、软件资源高效整合，以“人尽其才、物尽其用”为原则，营造“比、学、赶、超”的良好竞争氛围。就内部而言，要注重人力资源内部整合。首先基层烟站站长要有较强的管理协调能力，其次各烟站要培养“开口能讲、提笔能写、遇事能办”的复合型人才，可以将有实践经验和技术水平的技术员充实到合作社中，发挥更大的作用。

（三）“强规划”与“能晋升”相结合

要加强烟技员职业生涯辅导，提供包括入职培训、换岗培训、晋升培训等一系列、多层次的培训，将激励机制与培训机制有机结合起来。加强技能培训，尤其要加强电子信息化的培训，才能为真正实现专业化奠定基础；要积极完善“管理、技术、技能三通道晋升制度”，让每个人都能找到位置、找到目标、找到方向，让每一位烟技员成为责任主体；要充分调动烟技员工作积极性，进一步提高基层烟技员工资、福利、补贴，烟站要将烟技员的基本报酬和绩效考核报酬落实到位；要积极创造条件，适当放宽学历、年龄标准，加大从基层烟技员中筛选烟站管理干部和公司中层干部的力度；要尊重知识、尊重技术，技术职务和技能资格评选要优先向基层烟技员倾斜。

（四）“优环境”与“本土化”相结合

加大基层烟叶工作站点建设力度，为基层烟技员创造良好的工作环境、生活环境、娱乐环境，实现基层烟技员“主动工作、轻松工作、快乐工作”。要重点加强烟技员队伍“本土化”工作，以县域范围内本土人才培养为主，县域外人员引进为辅，对于域外引进人员，要从提高收入、改善工作环境、提供晋升渠道、提供施展平台、加强心理辅导、提供生活帮助等方面入手，使引进人才能够静下心、留得住、起作用。努力将烟站打造成为有战斗力的、朝气蓬勃的集体，成为作风过硬、技术精良、工作扎实的集体。人才是兴业之本，在一定程度上提高收入水平，建立健全成长通道和激励机制，吸引更多拥有年龄优势和知识优势的烟技员扎根基层，才是基层烟技员队伍“后继有人”的根本保障。

（五）加强烟技员职业生涯规划管理

职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。在不同时期或者阶段，个人职业生涯具有不同特征。结合重庆烟草实际，烟技员职业生涯规划大致可划分为初期、成长期、成熟期、中晚期四个阶段。

表5 烟技员职业规划四个阶段

四、小结

通过样本分析不难发现，重庆烟技员队伍老龄化、文化素质偏低、技术力量薄弱、缺乏创新能力、管理知识缺乏等因素，已经严重影响和制约着现阶段重庆烟叶生产的发展。人才是兴业之本，要实现烟叶的可持续发展，必须坚持“以人为本”，通过提高烟技员收入水平、福利待遇，建立健全成长通道和激励机制等方式，吸引更多具有年龄优势和知识优势的烟技员扎根基层、服务基层，这才是实现烟叶生产实现规模化、机械化、专业化、信息化的保障之一，也是基层烟技员队伍永葆活力、长盛不衰的根本保障。

基金项目：重庆市烟草专卖局（公司）2013年度重点科技项目“烟农专业合作社创新管理与优化提升研究”（项目编号：RK20130502070015）。

注释

①现状曲线中所有数据均为78个烟农样本调查数据加权平均所得。

参考文献

[1]李振，邵忠顺.现代烟草农业背景下基层烟技员队伍建设现状与思考[J].中国烟草科学.2014，04：117～122.

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[4]李智勇，吴洪田，李明海等.基于宽带薪酬体系的人力资源管理[J].中国烟草学报.2007，10（13）：57～60.

[5]朱尊权.中国烟叶生产现状与思考[J].中国烟草学报.2008，14（6）：70～72.

[6]http：//www.baike.com/wiki/能力素质模型.互动百科.2014.3.27.

作者简介：曹宁（1979-），女，陕西人，硕士，经济师，重庆市烟草公司烟叶分公司办公室工作。研究方向：烟草人力资源管理。