基于AHP与模糊综合评价的高职教师责任感评估

陈尚金，刘 儒

(淮北职业技术学院财经系，安徽淮北235000)

高职院校要实现办学目标、获得广泛的社会认可和较高的社会满意度，越来越多地取决于教师主观能动性的发挥情况.作为各级各类管理主体，对高职教师责任感的进行量化考评，并进而采取激励措施，有利于解决高职教师中一定程度存在的“干好干坏基本一样、干多干少基本一样、干与不干基本一样”的现状，教师责任感是教书育人能力、教科研能力、社会服务能力、实践教学能力、人文素养与师德水平等教师能力与素质诸要素的综合反映［1］.

1 指标体系构建的过程与方法

具体指标的选取，本文首先借鉴文献［1］的一系列研究结论.通过对国内若干家高职院校调研，按照指标被认可的重要程度和实际使用率，确立了能够反映高职教师责任感大小的5个一级指标、19个二级指标构成的评价指标体系，见表1.

表1 高职院校教师责任感评价体系

2 层次分析法确定责任感评价指标体系权重

层次分析法(简称AHP)作为一种层次化、结构化决策方法，能够对反映高职教师责任感大小的评价指标相应权重做出较为科学的判断.它可以分析方案的多个指标系统，具有适用性、系统性、有效性和简洁性等优点.可以用以求解多目标的多准则且无结构特性的决策难题.通过分析系统的诸多要素，进而使这些要素归并到不同的层次，将评价系统优化为递阶层次结构，变成一个自上而下的逐层支配关系.在此基础上，我们可以建立矩阵进行判断，对每一层的要素进行两两权衡;用Matlab程序语言计算矩阵的特征值与特征向量，建立各层以及各指标权重，然后进行一致性检验.如果满足一致性检验结论，则该判断矩阵特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重.如果不能满足一致性检验，则重新构建判断矩阵，直至通过一致性检验.

步骤如下:

(1)确定高职教师责任感评价指标体系(见表1).

(2)建立和形成判断矩阵，确定权重.采用德尔菲法组织专家对上述一级、二级指标进行两两权衡，对指标的相对重要性作出判断，并用合适的数值把这些评价值进行界定，建立判断矩阵.AHP将上述指标体系中某一层级任意两个指标因素权衡得出的相对重要性的表示数值命名为标度:采取1－9以及其倒数的比率形式的标度法对任意两个指标的相对重要性进行描述［2］.

以一级指标权重的确定为例.高职教师责任感大小的判断矩阵以A为目标，它有5个一级指标.指标因素分别为教书育人能力C1、教科研能力 C2、社会服务能力 C3、实践教学能力C4、人文素养与师德水平C5.判断矩阵形式可以表示为表2:

表2 高职教师责任感评价一级指标的判断矩阵及权重

用matlab［V，G］=eig(A)的程序可以求得矩阵A的最大特征值与特征向量.Matlab语言计算矩阵的特征值与特征向量的程序:

结果输出为:

该判断矩阵的最大特征值λmax=5.2934;其对应的特征向量为Q=(0.2290 0.1272 0.6808 0.0659 0.6808)T，归一化处理分量后可以得到拟权重向量:Q=(0.13 0.07 0.38 0.04 0.38).

反之，如果没有通过一致性检验，就要重设判断矩阵，使一致性符合要求.进而，我们可以进行二级指标的类似处理.确定二级指标权重分别为:q1= {0.22，0.18，0.29，0.20，0.11};

相应权重计算结果见表3.

表3 高职教师责任感评价指标体系相应权重表

3 模糊综合评价法测算高职教师责任感评价值

(1)模糊综合评价法测算思路

1965年，美国专家扎德提出了模糊数学概念，对于“模糊性”现象的数学，他提出运用数学方法进行研究和处理.其很有价值之处在于，可以为一些很难直接用明确的数字进行量化评价的问题，提供一种解决思路［3］.

①确立评价指标集.根据确定的高职教师责任感评价指标体系的指标因素，我们表示为:A= {C1，C2，C3，C4，C5}，表示研究对象A有5个表1所列的对应一级指标.Ci={Pi1，Pi2…Pis}，i=1，2，…5.它表示一级指标 Ci进而可由 s个二级指标来判断.

②确立评价等级及相应的标准.评价等级可用某一组定性形容词.如评价等级集{优秀，良好，一般，差，很差}.进行数据化可以表示为{1，0.8，0.6，0.4，0.2}.

③确定责任感评价指标权重.见文中上述分析及结论.

④建立责任感评价体系定性指标的隶属度函数;根据专家对各定性指标打分结果，并进行数学处理，得模糊判断矩阵.首先进行单因素评价，其矩阵为Ri= {ri1，ri2，…，rin}，用德尔菲法评判Pij隶属于J的评语的Vj的程度，据此得到相应的评判矩阵［4］.将各专家填写的意见数学处理，形成模糊矩阵.进而进行多因素评价而得到结果.

(2)数据或得分的搜集、整理说明及结果

以某高职院校某副教授五年任期内责任感评价为例.数据、得分依据有学院教科研工作量统计表、校内外专家评估、学生评价感受等.在本文中，质量工程项目申报与建设成果、学术论文发表、特色教材编写、承担社会培训的数量与效果、技术咨询情况、指导学生实践教学情况等6项属于定量指标，是直接或者间接从学院的教学科研部门和人事部门获得的数据.其得分为模糊评价的专家打分法，主要依据该院副教授年度教科研基本工作量考核指标.

而对于语言表达能力等这13种定性指标，本文利用了本院以及相关研究的统计数据.首先由管理者根据本院的实际情况对照该指标评价参考标准，赋予一定的等级，如1、0.8、0.6、0.4、0.2.然后对各位专家的评价分数进行简单算术平均，得到某指标的分数.相应结果分别见表4和表5.

表4 某高职院校教师(副教授)五年任期相关定量指标数据及得分值

表5 某高职院校教师(副教授)五年任期相关定性指标得分

(3)模糊综合评价，计算教师责任感评价结果.

把模糊评价矩阵、各因素的权重矩阵进行模糊运算，进行归一化处理，可以得到模糊综合评价数值［5］.

单项得分:C1=(P11P12P13P14P15)·q1=(0.64 0.71 0.65 0.79 0.84)· {0.22，0.18，0.29，0.20，0.11 }=0.7075

该教师责任感最终评价值A=(C1C2C3C4C5)·Q=(0.7075 0.6087 0.7738 0.6222 0.8653)·{0.13 0.07 0.38 0.04 0.38}=0.7823

因此，该副教授责任感评价值为0.78，评估等级为良好.

4 结论

针对本案例某副教授的责任感评估值，征询学院领导、同事、学生以及校外专家的意见，均认为指标体系合理，方法可行有效，评价结论基本符合实际情况.

加强教师考核是当前事业单位改革的需要，有利于高职院校内部分配制度改革的精细化、科学化，也是不断完善高职院校人力资源管理机制的重要内容.

［1］刘明.高职院校教师能力建设与管理［M］.合肥:中国科学技术大学出版社，2012.

［2］杨珍杰，何云海.浅析创建全国示范性高职院校与高职教师的责任感［J］.新课程研究，2009，(11):47－48.

［3］陈尚金.企业营销绩效评价体系的应用［J］.湖北第二师范学院学报，2009，(9):65－70.

［4］黄青娟.企业校园招聘录用指标体系的模糊综合评价［J］.湖北第二师范学院学报，2009，(9):74－77.

［5］郁文利.我国厨电企业营销绩效评价研究［D］.大连:大连交通大学硕士学位论文，2009.