基于要素及其互动生成机理的和谐劳资关系构建

■ 薛 燕（淮阴工学院经济管理学院 江苏淮安 223001）

作为劳资关系的构成维度，劳资和谐既是内容层面的应有之义，也是动态过程的追求所在。和谐劳资关系的形成并非自然而然，相反带有很强的人为色彩，即离不开人的努力作为，只有依靠包括劳资双方在内的各种要素的实际行动，才能使和谐劳资关系以现实的样态呈现。在各方积极构建和谐劳资关系的具体行动中，据其社会互动性的强弱，可分为各种要素的各自行动和诸要素间的协调互动；不管是强调各自行动，还是突出协调互动，单一要素效力最大前提下诸行动间的互通显然是不容否定的，毕竟不经协调的各自盲动的行动意味甚浓，而任何协调行动也都必须经过各种要素各自切实的努力。

最大限度发挥各要素在促成劳资和谐方面的作用

（一）劳资双方是构建和谐劳资关系的主体

劳资双方并列为劳资关系第一主体，在构建和谐劳资关系的努力中，肩负着最直接也是最重要的责任。只有劳资双方在现实生产等环节中不断地将相关努力付诸行动，和谐劳资关系才能成为现实。

就劳方而言，为了能够争取到较好条件以支撑生存和发展，就必须在提升自身劳动素质、强化自身法律意识、增强自身抗压能力等方面做足工夫。首先，劳动者如果没有适合社会劳动需求的相关素质—尤其是劳动技能等，那么，资方定然不会满意于其劳动及相应结果，甚至双方一开始就不会建立起雇佣与被雇佣的关系，毕竟没有一个人乐意雇佣不能很好地为自己劳动的人。所以，社会劳动者必须不断地提升自己的劳动素质，而劳动技能、劳动能力和劳动意识等都理应是劳动者劳动素质的重要内容，皆必须经由一系列行之有效的方法和途径加以提高。其次，劳方想要改变自身的弱势地位，从生产要素的拥有层面入手是很难做到的，故而只能从自身劳动力的使用开始，努力降低先天弱势的消极影响，而依法、合法地使用自身的劳动力，并且能够在自身权益受到侵害时自觉拿起法律武器，乃是最稳妥、高效的。当然，这就需要劳方不断地提升自身的法律意识及运用法律的能力，努力使自己成为法治社会中有意识、有能力依托法律助力劳资和谐的劳动者。最后，劳资关系中的劳方本就处于弱势地位，而与现代社会发展相伴随的是生存、生活的压力逐渐加大，弱势和压力相结合就使劳方承受的东西越来越多，积聚到一定程度很容易诱发严重社会问题。所以，劳方要不断地提升自身的抗压性，逐步掌握一些必备的心理调适方法或机制，尤其是在遇到工作等方面的极端情形时，要能够通过适当的途径以避免采取极端手段或措施。总之，提升劳动者综合素质迫在眉睫，并且这一提升努力不能仅靠劳动者自身，只有广泛社会力量的共同参与，才能达到可期的效果。

就资方而言，努力构建和谐劳资关系，就必须增强自身的社会责任意识，并以实际行动履行社会责任。资本除了与生俱来的利益追求欲以外，还承担着随利益追求和获得所产生的相应社会责任，这就要求资方必须具有较强的社会责任意识，应在守法的基础上进行雇佣，并以法律作为生产等环节的准绳，在讲求效率的同时顾及到公平，因而不难理解，履行社会责任正是避免资方利益追求由“欲”走向“贪”的重要机制，某种意义上是一种保护资方的主动机制。但对资方而言，求利与社会责任间关联的另一面是，社会责任的履行需在求利的过程中实现，相对来说，利欲的兑现是履行社会责任不可或缺的前提，否则，显性层面会表现为资方无激情、无能力履行责任，而据现代契约精神所主张的理念，更深的隐性层面则是资方根本就没有履行相关责任的义务。总之，铸造劳资和谐就必须强调资方的社会责任，绝不能允许唯利是图的企业存在，当然，也不能抛开或根本否认资本对利益的追求，若不然，“资方履行社会责任”便成了假命题。

在现代企业中，还存在一群特殊的人，即企业中的管理人员。一方面，一般管理人员在身份上是属于被资方雇佣的人，从这个层面讲，管理人员与普通员工并无区别，也都是受雇于资方并为之劳动的，只不过管理人员是以自己的管理能力或技巧等作为要素而已；另一方面，管理人员与普通员工（甚或工会）最大的不同在于，前者代表资方履行管理职能，根本上是维护资方利益的，尤其是其中的高级管理人员，其管理能力、技巧等本身就是作为资本进入企业运转和发展的。上述两方面，决定了企业中管理人员角色的“两面”性，不乏与普通员工密切合作者，也有始终与资方一道者，而究竟哪一种角色更为显然，则是由管理人员利益期待的满足状况决定的。正是管理人员角色上的“两面”性，决定了在和谐劳资关系的构建过程中，他们除了不做麻烦的制造者外，在角色承当上偏重于资方也无妨，但态度或立场上必须向劳方作适当倾斜，因为除少数高级管理人员外，对绝大部分一般管理人员而言，属于自身的管理能力或技巧等是无法纯然受自己支配的。

（二）政府是构建和谐劳资关系的关键要素

正是由于和谐劳资关系具有重要的社会意义，而且劳资关系的和谐确实不能缺少除资方和劳方之外的第三方参与，因此，包括政府在内的广义社会力量也都是构建和谐劳资关系所不可或缺的要素。尤其是各级政府，作为许多特有社会资源的拥有者，既是和谐劳资关系的受益方，也是构建和谐劳资关系的关键力量：如果从利益的产生条件而言，政府从实际出发依法所制定的有关规则、所采取的具体行动等，对劳资关系的建立及良性劳资关系的维系有着宏观的指导和约束价值；如若从利益的产生过程而言，政府充分发挥自身的功能，高效利用法律、行政和经济等宏观的调控方法与手段，在协调劳资关系尤其是处理冲突等方面的作用，显然是其他任何社会力量都无法取代的；要是再从利益产生的实际效果而言，政府显然是和谐劳资关系的受益方之一，除了税收等经济利益的获得外，更重要的则是广泛的社会效益，此乃政府作为和谐劳资关系的构建者或参与者所追求的最终目标。

如果具体到现阶段我国的实际，和谐劳资关系构建所面临的困境，又决定了政府作用的性质和途径必然有其特殊之处。一方面，为了缓解劳动力基数太大带来的就业压力，就必须允许并鼓励非公有制企业的存在和发展，因为只有高效解决资本的稀缺性问题，才能在提供更多就业岗位的基础上有效缓解就业压力，否则，一刀砍式地禁绝非公有制企业存在和发展，是政府回避自身在发展方面本应承担的责任，同时也是政府角色扮演失当的典型表现；另一方面，政府必须面对的现实问题是，在其鼓励下建立起关联的劳资双方间有着先天的不对等性，由这一不对等肇始的一系列问题，也都成了企业尤其是非公有制企业带给政府的麻烦，而努力解决这些问题便相应地成了政府的责任。所以，在现阶段的我国社会，大量企业特别是其中非公有制企业的存在，对政府来说，是属于典型的痛并快乐着的事，既得鼓励合理合法的存在和发展，又必须花大气力解决其中存在的问题，特别是必须协调好劳资关系，努力造就劳资双方的和谐。

但有必要指出的是，在协调劳资关系与努力构建和谐劳资关系方面，政府宏观作用的发挥必须适恰，固然不能违反法律，但也不能违背市场经济的规律，更不能代替市场去发挥作用。尤其是在特定的社会历史条件下，由于政府所担负的经济管理等责任超乎寻常，所以在协调和维护劳资关系方面，政府是相关力量当中的最突出者，鉴于此，如何有效避免作为社会力量的政府（特别是某些地方政府）单纯为了经济利益而不惜违法地明里暗里偏袒资方，如何确保在坚持政企分开原则的基础上高效发挥政府的相关职能，如何确保劳方维权途径的畅通无阻，诸如此类的一系列问题都是与时俱进的重大课题。

（三）其他社会力量对和谐劳资关系的推动作用

在和谐劳资关系的构建和完善中，除了政府之外，其他一些非政府层面的组织或力量也发挥着重要的作用，这些组织或力量包括工会、雇主协会、劳动力市场等，它们在劳资关系和谐方面都有着各自的功能，而如何更好地发挥它们的功能，则是整个社会发展过程中不断更新的话题。

工会是员工为了维护自身利益而自发组织起来的社会性团体，在企业发展中，它通过协调劳资关系以维护劳方利益的作用愈益突出。从其实质来看，工会是属于劳方的组织，削弱资方的优势和维护劳方的利益是其本职，这也就要求工会必须保持相对于资方的独立性，任何作为资方代言人而却又有工会组织形式者，都不能算是严格意义上的工会。从其功能来看，工会必须利用自身作为团体的优势，通过适当途径“形成劳资双方的行为规范”，架构起劳方和资方沟通、协调的桥梁，尤其是在劳资双方不和谐之时，工会更应该合理利用组织角色的便利发挥调解之功，从而更有效地保护劳方的利益。说到底，在构建和谐劳资关系的努力中，工会主要是以自身的组织性质和力量，在一定程度上帮助劳方摆脱劣势，增强劳方在劳资关系中的发言权，并于劳资矛盾显性化时作为劳方代表出现，在有力维护劳方利益的前提下，通过积极手段使劳资双方重归和谐。

作为与工会相对应的组织，雇主协会是由雇主组成并代表雇主利益的社会团体，除了维护雇主利益之外，它还要担责协调和维持雇主与雇员的关系，当然，依据相关的对等原则，跟工会打交道无疑是雇主协会职能中的重要内容。应当正视的是，由于资方在劳资关系中居于优势地位，所以，雇主协会一般不会再突出维护资方利益方面的角色，相反，它更多地是将自己打扮成协调者，力避无形中将自己塑造成比单个雇主更强大的集体雇主，否则，若是雇主协会变成高度集中雇主利益的“利维坦”（Leviathan），那很容易进一步激化劳资双方的矛盾并使自己丧失协调功能，因而使资方失去与工会相对等的利益协调组织。基于这一点，在构建和谐劳资关系方面，雇主协会应该更多地通过增强行业自律等方式发挥自身的作用，在有效引导和约束资方行为的基础上，相对地为劳资共处创造积极的平台，也为劳资矛盾的协调提供有利条件。

在和谐劳资关系的构建中，劳动力市场是属于较为特殊的力量，它是劳动力供求状况的晴雨表，而这一晴雨表的影响又必然会反映在劳资关系当中。劳动力市场上劳动力供过于求，劳动力拥有者自由选择的机会相对降低，会使得潜在劳方面临困难，相反，若劳动力供不应求，那资方用于购买劳动力的资本付出便有增加的可能。不管是劳动力陷入就业困境，还是资方需要增加额外投入，都是劳资双方在最初意义上缺乏和谐的体现，而且还会进而影响到后续的生产、分配等环节的劳资关系，甚至诚若保罗·萨缪尔森等所说，劳动力市场“往往是利益争端、社会冲突和政治骚动的源泉”。因此，必须加强对劳动力市场的引导，使其可以高效地调节劳动力的供求，能够在引导劳动力流向的同时为劳动力提高综合素质提供便利，最大限度弱化买方垄断，也为资方能顺利雇佣到劳动力并建立起良性劳资关系创造有利条件，通过积极的努力增进劳资双方的和谐。

和谐劳资关系之生成所依托的要素，远不止上述所列举并分析的，它们各自效能的最大化及如何最大化，对和谐劳资关系而言，显然是既本体又方法的追求。当然，需作延展或补充的是，和谐劳资关系构建力的最优，还得依靠诸种要素的高效联动，力促最大化的单个力量能够进而形成强大的合力，并确保这一合力比单个力量之和还要大。

各要素间建立起高效的劳资关系协调和联动机制

为了能使各方力量聚集到一起并高效地形成合力，就必须在各种要素间建立起互动协调机制，形成各方力往一处使的强有力保障。

（一）强化对协商与联动机制优势和重要性的认同

既然和谐劳资关系的构建和维系跟利益特别是其分配直接关联，那么，若要构建和谐劳资关系或协调劳资双方矛盾，围绕如何最大限度地满足劳资双方的利益诉求，组建相应的平衡机制乃是必需。在努力达成利益平衡的目标下，就劳资关系的协调而言，尤其是在劳资矛盾的处理中，根据参与主体间的互动性质及其力度，至少应包括三种基本的样式，而它们对和谐劳资关系生成的作用力又是逐次递增的。第一种是劳资关系的相关方各自单独作为，资方和劳方及两者各自相关的组织，乃至作为第三方的社会力量，都单方面地采取措施，显而易见，在这样的处理劳资关系样式中，忽视了关系所本该含有的联系层面的意向，互动的缺失非常严重，而试图在如此之相互孤立的样式下解决内部要素紧密联系的矛盾，那是根本不可能的。第二种是仅劳资双方在互动中协调关系，这一样式的效率显然比各方单独作为要高，却又必须建立在劳资双方自觉自愿的前提下，而现实则是，一旦劳资关系形成，“利润的高低就会和工资的高低成反比……工资上升时，利润就会成比例地降低”。劳资关系的紧张在于劳资双方对劳动不同方面的关注，仅靠双方难以产生互动的自觉自愿，有鉴于此，基于单纯劳资协调的自觉自愿互动实现起来有很大难度。第三种是包括相应社会力量在内的劳资关系相关各方在互动中协调关系，这一样式的效率无疑又比单纯的劳资双方互动要高，正是包括政府在内的作为第三方社会力量的加入，成功地补全了劳资互动所应有的立规矩者和协调者，并通过一系列的相关机制切实培植劳资双方互动的自觉自愿，而作为独立的一方参与协调劳资关系的互动，也正是政府及其他社会力量之经济管理和社会服务功能的有力体现。

（二）丰富与完善促使协商和联动的“软”力量

劳资关系各相关方之间协商和联动的实现，有章有法、依章依法乃是其中的必需，这就要求在不断健全社会法律体系、逐步完善社会保障体系、合理发挥传统文化和精神的感召等方面作出努力，同时进一步增强各方守法、依规行事的意识，使各种要素间的互动、协调渐成自觉意义上的习惯。

随着经济社会的高速发展，劳资关系的复杂程度与日俱增，法律日益成为资方、劳方及第三方社会力量高效互动的有力武器，在协调劳资关系方面有法、依法的要求更加突出。第一，必须加大相关的劳动和社会保障立法力度，进一步健全在规范劳资关系方面的法律体系，除了对劳资关系相关各方的权利和义务作出明确界定外，还特别需要依据特定的社会历史条件，结合实际尤其是劳资双方的合理意见或建议，在协调诸方矛盾甚至冲突等方面有更全面、深入的法律内容。第二，劳资双方及各自相应的利益代表组织，必须增强法律意识并切实依法而为，在包括生产、分配、交换、消费等在内的广义生产过程中，都自觉以法律为准绳而严格依法作为，另一方面，通过适当途径促使双方在相关法律框架内协调立场并解决矛盾，特别是劳方应努力通过法律手段维护自己的正当权益，降低因本身的弱势而采取非法行动的几率，避免正当权益之非法争取所可能导致的更大损失。第三，是在协调劳资关系及处理劳资矛盾方面，包括政府在内的相关社会力量也需要做到以法律为准绳，不能做法律所赋予职能以外的事，以防因角色错位而扰乱本已理顺的政企关系，更不能做法律所不允许的事或不履行法律所赋予的义务，否则，角色错位使劳资关系难以协调事小，而社会力量（尤其是政府）的公信力受损事大。

劳资关系状况不尽如人意，也为劳动和社会保障方面的完善提供了方向指引和动力支持。现有劳动和社会保障体系不够健全是难以否认的事实，正是这一不健全致使“先天”处于弱势的劳方更加被动，劳动条件恶劣、劳动强度太大乃至欠薪、劳动维权成本过高等问题的存在，都是劳方更加弱势的集中体现。大刀阔斧地改革劳动和社会保障体系，是社会发展所提出的急迫要求，而有效扭转劳方的弱势是改革的核心方向，劳方争取自身权利和利益的不懈努力则是改革的切实动力，使劳方在现代劳动中重获曾在自然经济中有过的亲情乃是改革的真挚理想。只有切实按照“和谐”理念的要求，在全社会构筑起包含有尊严地劳动、有保障地养老等内容的劳动和社会保障体系，从源头上织造防范劳资对抗甚至冲突的有效网络，让资方一开始就意识到劳方的重要性及其背后社会支持力量的强大，而这种对资方优势的相对限制，无疑也会增强劳方的社会主人公意识并激发其劳动激情，对劳资关系的和谐有积极作用，对整个社会的稳定和发展也大有裨益。

文化对国家、民族、社会的发展有着深远影响，而且相关影响必然会体现于现实发展的诸具体领域。若具体到我国现阶段的实情，我国拥有丰富的文化资源和几千年历史的传统，对劳资关系的影响当然也会相当地大。民族精神中吃苦耐劳、踏实勤奋、拼搏进取等优秀品格，在资方和劳方身上都有体现，使得彼此都深谙劳动的不易，从而有利于劳资双方建立并维系良好的关系。在国人的观念层面，一般都较崇尚“和为贵”，对问题往往试图以平和与稳健的方式予以解决，这对和谐劳资关系的构建和维系也有积极启示，尤其是可以引导理性的集体谈判，有效防止矛盾激化并解决矛盾。道德因素对经济社会发展有着独特的作用，道格拉斯·C·诺斯曾指出，“社会强有力的道德和伦理法则是使经济体制可行的社会稳定的要素”，同样地在劳资和谐的生成中，中华文化传统对道德和伦理的强调，突出人的价值和人的尊严，无疑为营造富有人文情怀的劳资关系提供了基本要求和原始素材。当然，在我国的文化和传统中，也存在一些孽根性因素，故须对之作辩证分析，并择其优者纳入企业文化中。在我国自身的文化和传统之外，还涉及外国文化对相关企业中劳资关系的影响，但不管具体影响如何，较合理、可行的解决思路是不同要素互动基础上的“扬弃”，以有中国特色的社会主义理念、精神对其中不利因素加以改造，努力发展有利于劳资关系和谐的特色文化，充分发挥文化对和谐劳资关系生成的润滑功能。

总之，在和谐劳资关系的生成过程中，诸多要素功能的最大化除了依靠各自相应的努力，还必须确保这些努力所形成的合力达到最理想状态，因此，法律规范、规章制度、人文精神等“软”力量的适当规避和引导，成了劳资关系和谐在各方协商和联动层面的必需，只有这样才能形成“心往一处想，力往一处使”的格局，而且从机制上为和谐劳资关系的生成及持久提供保障。

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