优化领导活动的有效路径

宋 岩

（广东女子职业技术学院，广州 511450）

毛泽东同志曾经指出，领导者的主要任务，一是出主意，一是用干部。从领导心理学的角度看，“出主意”可以视为“决策”，“用干部”就是“用人”。因此，领导者在领导实践中，要注重其决策和用人能力的优化。只用这样，才会使自己走上成功之路。

一、领导活动与心理

领导活动包括的决策和用人两大方面都与领导者自身的心理现象密不可分。领导决策是领导者为了实现某种既定目标，在同时存在的几种准备行动的方案中抉择出最优化的行动方案的过程。领导决策心理则是影响领导决策的心理因素。我们这里所说的领导决策，包括了个人决策和群体决策。领导者的各种心理现象与决策都密切相联。感觉、知觉、记忆、思维、想象等认识过程，即认识活动都是为了弄清客观事物的性质和规律，因此，领导决策时不可能离开这些认识活动，而且这些认识活动正确与否，会对决策是否正确产生重要影响。例如，对事物有全面的认识，就会作出正确的决策，而对事物有片面认识，就会作出错误的决策。领导者的重要任务之一就是用人。领导者是否乐于用人，以及用什么人、怎样用人，不仅关系到本组织目标的实现，而且从客观上讲，关系到国家的前途和命运。而要做到这点，领导者必须要对人有正确的认识，才能使德才兼备的人才走上领导岗位。

在认识客观事物的时候，人对它还持有一定的态度，产生一定的体验，即产生一定的情绪和情感，也叫做情感过程。这种情感过程对领导决策和用人也有重大的影响。例如，若是感情用事，决策和用人就会出现谬误，如果用理智的态度进行工作，就会接近真理。

意志过程也是这样，因为人总是根据对客观事物的认识，提出改造这个事物的目标，制定一定的计划。在执行计划的过程中克服种种困难，然后才能完成任务。就是说，领导者不仅在作出决策和用人时需要意志努力，控制自己不良心理对其的影响，坚持不懈地将目标变为现实。

不仅认识过程、情感过程、意志过程都对领导决策和用人有重大影响，而且领导者的个性倾向性和个性心理特征对其也都有重大影响。因为个性倾向性，如需要、欲望、兴趣、信念决定着人对现实的态度和积极活动的方向，而个性心理特征、能力、气质、性格则直接影响决策质量和用人的好坏。所以，领导决策和用人都离不开心理活动。

二、领导决策中的能力培养

领导决策是领导者为了实现某种既定目标，在同时存在的几种准备行动的方案中抉择出最优化的行动方案的过程。其决策正确与否，常常依靠领导者的决策能力，即决策能力越高，决策越优化，相反，决策能力越低，决策则越容易失误。因此，领导者要想作出正确的决策，就需要注意提高其决策能力。

（一）洞察能力

是人的观察力的优良品质的体现。它具备了观察的目的性、客观性、精确性和敏锐性，从而能很快捕捉到事物的本质。例如，有的人观察鱼后，会很快发现鱼的特点是没有眼皮。这一结论，不仅很客观，而且说明了观察者观察的很精确，很敏锐，同时目的又很明确，即要捕捉鱼的特点。这样，对客观事物能洞察秋毫，从而就会对事物分析得入木三分，结果是决策会胜券在握。

（二）实践能力

这是指把经验、知识运用到实践中去的一种能力，也就是解决实际问题的一种能力。这种能力是记忆品质所决定的。记忆品质优良的人，对过去经历过的事，包括学到的知识，不仅记得牢，而且用得活。在决策过程中，领导者离不开凭借自己过去的经验和书本上的知识（包括上级指示）。这就需要领导者，一是不要受过去经验的束缚，否则就会凭经验办事，这样，就会使决策失败。司马懿没有考虑诸葛亮处于特殊情况，所以仍然凭借过去的经验，断定诸葛亮不会冒险，于是在其“空城计”面前，便作出了退兵的错误决策，结果失去了取胜的良机。二是不要受书本知识的束缚，否则决策也会失败。“文化大革命”结束后，如果按照“两个凡是”作出决策，就会继续维护毛泽东同志晚年的错误；而党的十一届三中全会批评了“两个凡是”的错误方针，冲破了一切从本本出发，坚持解放思想，实事求是，才作出了把党和国家工作重点转移到社会主义现代化建设上来的战略决策，从而实现了建国以来我们党历史上具有深远意义的伟大转折。

（三）应变能力，即随机应变的能力

一切事物都是多变的，即往往不象人们所想象的那样顺利，许多事情需要领导者临时决策，这就需要领导者具有应变能力。古今中外体现领导者应变能力的事例很多，其中诸葛亮的空城计就是一个典型。从心理学上讲，要提高应变力，一是要主动地把心理活动从这一事物转向和集中于已经变化了的新事物上去，即做好注意力的转移；二是要迅速冲破原来的心理定势，即迅速舍弃原来的方案，根据所洞察的新情况作出新的决策。

（四）创造能力

创造能力是提供独特性的、具有社会意义的产物的一种能力。它是创造性思维的结果。创造性思维是相对习惯性思维而言的，是引发创造行为进而取得创造性物质成果和精神成果的心理因素。具有创造性思维的领导者，不受定势束缚，在解决问题时，总是考虑多种方案；在预计未来结果时，总是设想多种可能，而且有创造想象的参与，在想象中形成创造性的新形象，提出新的假设。一般讲来，领导者应该具有创造行为。这种创造行为，管理心理学称其为组织管理型的创造行为。有这种创造行为的领导者，勇于创新、勇于探索、勇于实践,而又不脱离实现的可能，因此，所作决策，有前瞻性和科学性，从而不仅先进，而且可行。列宁的“一国胜利论”，毛泽东“农村包围城市”的思想，邓小平“一国两制”的构想等都充分地说明了这一点。

三、领导者用人的心理优化

《管子·权修》中说：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”的确，从长远看来，世界最宝贵的莫过于人。国家的前途，民族的希望，就在于人才。所以早在1980年邓小平同志就说：“老同志现在的责任很多，第一位的责任是什么？就是认真选拔好接班人。选得合格，选得好，我们就交了帐了，这一辈子的事情就差不多了。其他的日常工作，是第二位、第三位、第四位、第五位、第六位的事情，”因此，作为一个领导者，应从国家的长远利益出发而爱惜人才。这就要求做到：

（一）唯才是举

古语道：“从来天下士，只在布衣中。”在各类组织中都有许多才华出众之士，有的甚至可能超过本组织的领导者。对自己手下的有才之士，领导者可以采取两种态度，一种是嫉贤妒能，即怕别人在权力和地位方面超过自己，于是就下决心：我不行也不让你行！继之而来的便是对其打击和压制。显然，这种领导者为万人所咒，因为这除了保护自己的无能之外，便是破坏他人、集体和国家的成功。这种既无才无德的领导者遭到人们唾弃当然是必然的。另一种态度是举贤荐能，即将有才之士推举到适当的领导岗位上，以便人尽其才。这种领导者为万人所崇。因为这种领导者虽然在某些才能上不如他人，但其品德高尚，从而能以德补才，所以被人们所尊崇也是当然的。况且，这种有远见，尊重人才并且善于发现人才和推荐人才，本身就是一种卓越的能力，有这种能力的人，往往被誉为伯乐，而且被《吕氏春秋·赞能》篇赞为“得十良马，不若得一伯乐”。所以举贤荐能的领导者，更应被人们尊崇了。因此说，领导者都应该做伯乐，都应该做到唯才是举。

（二）用才不疑

选用一个人后，就应该以诚相待，切忌猜疑。这是爱惜人才的一种深层表现。古语说的好：“疑人者，人未必有诈,己则先诈矣。”这样，就会伤害人的自尊心，影响人的积极性和创造性，甚至会与领导者貌合神离，乃至发生变故。例如，太平天国时期，天京事变后，洪秀全虽大胆起用了石达开，但又怕其步杨秀清后尘，便派两个亲信进行监视，石达开觉察后，担心洪秀全会以对付韦昌辉的办法来对付自己，所以便率十万太平军私下而逃。由此可见，与其用人有诈，莫如当初不用，以免存有戒心而产生内耗和出现不测。

（三）护才有责

凡是人才，总是有出众的表现，从而便会出现“事修而谤兴，德高而毁来”的情形，即往往会遭到他人的嫉妒。同时，任何一个人才都会有不足之处，这样又会使某些人以此为借口而加以中伤。再则，有些能人的创造过程并不是一帆风顺，难免产生曲折或失败，而有些人又会“以成败论英雄”等。当有才能的人遭到别人非议时，领导者有责任对其进行保护。这种保护，并不是护短，而是坚持使用，主持公道，为人撑腰。这样，才能扶持正气，压制邪气，为人才发挥作用创造良好的环境和组织氛围。

（四）育才不懈

领导者爱惜人才还表现在坚持不懈地培育人才上。从普及意义上说，一个组织的全体人员应该得到怎样的培训，领导者应该心中有数；从提高意义上说，有两种情况值得领导者注意：一是注意已经被选用的人才的提高，因为如果不注意这些人才的提高，甚至任其不求上进，那么就有可能使人才变为庸才。二是注意对有成才基础的人的提高，因为人才都是后天才有的，即通过培养教育，普通的人也会成为人才。当然，培养的途径，也可以是学校教育，但大量的还是通过实践锻炼和在职教育。总之，领导者把培养使用人才作为重要责任常抓不懈，只要育才不懈，人才就会在自己的身边不断地成长起来，使用人才便有了基础，事业发展和组织目标实现才有希望。