试论家族企业的人力资源管理

葛洪军

试论家族企业的人力资源管理

葛洪军

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在家族企业管理中的作用变得日益重要。文章针对家族企业人力资源管理中存在的问题进行客观分析并提出对策，帮助家族企业提高人力资源管理水平，从而在激烈的市场竞争中提升家族企业的核心竞争力。

家族企业；人力资源；市场竞争；核心竞争力

前言

现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，家族私营企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。当前，我国家族企业人力资源管理存在的问题已成为企业发展的障碍，因此，家族企业需解决及完善人力资源管理中存在的各种问题，才能抓住机遇，迎接市场的挑战。

一、企业人力资源管理概述

（一）人力资源管理的内涵及重要性

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。良好的人力资源管理可以帮助企业获得优秀人才，可以在管理中发挥员工的最大价值。

（二）人力资源管理在家族企业管理中的重要性

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人才吸引到企业，将他们保留在企业之内，调动他们的积极性，发挥他们的潜能。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在家族企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

二、家族企业人力资源管理存在的不足

（一）人力资源配置不合理

家族企业在人员配置上始终摆脱不了关系、面子、人情、血缘和亲缘等诸多因素。家族企业中一些专业性、业务性强的工作是由没有专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员却在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。

（二）“传帮带”模式老化

目前家族企业人力资源形成的主流模式还是沿袭“传帮带”的老模式。这种模式包含两个方面：一是在引进渠道方面，新员工通过公司里的在职员工介绍进入公司；二是在人员培养方面，晚辈、老员工对新员工等在工作和学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的方法。这种“传帮带”的培养模式最大的弊端就是重实践轻理论，缺乏系统培训，同时学习内容也受限于老员工的思维模式、经营范围，培养出来的人员大多是“跛腿人才”，适应能力差。

（三）人力资源规划不科学

人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着家族企业规模的不断扩大，经济效益的不断提高，人力资源规划对公司发展日益凸显其战略意义。然而公司人员流动频繁，人力资源缺乏稳定性，缺乏相应的人力资源发展规划。当出现某些空缺时，就立刻从公司内部调配或从公司外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样，客观上导致各部门的人员供求不平衡。

（四）激励机制不健全

由于老板的经营观念落后，家族企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少考虑员工的精神需要。公司内部特殊的人际关系格局，明显划分了局内人和局外人，两者之间缺乏亲密感和信任感，公司外聘员工对公司缺乏安全感和归属感。

（五）薪酬制度体系不完善

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。良好的薪酬福利政策可以起到很好的激励作用，然而家族企业的薪资都是老板一人决定，支付薪资的金额取决于老板的主观判断，薪酬制度体系不完善，甚至没有具体的薪酬制度体系。

三、家族企业人力资源管理存在不足的原因分析

（一）任人唯亲

家族企业在初创期时没有可以利用的资源，在此阶段老板只能靠个人和家庭的支持开始经营自己的企业，使老板感到安全的只有家族内部的成员，这些“嫡系部队”完全献身于企业，对公司有很高的忠诚度；虽然现在处于扩展期，公司里增加了不少外来人员，但由于老板对外来人员缺乏信任，公司的所有权主要是控制在以与老板有血缘、亲缘和姻缘关系为纽带组成的家族成员之中，这就使公司出现了任人唯亲的现象。

（二）从业人员“近亲繁殖”

导致家族企业人员引进渠道、培养模式老套的直接原因是从业人员“近亲繁殖”。导致这一现象的根本原因主要体现在以下几个方面。

1.人员引进通过“传帮带”模式。第一，聘用人员排他性现象突出，家族企业在外聘用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。第二，家族企业一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，家族成员掌握着公司各个部门的管理大权，外聘人员难以得到晋升，挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。

2.培养模式老套。由于家族企业老板的观念落后，对员工的培训看作是企业一种成本的经济现象，因而直接影响了公司对员工培训的实施，员工整体文化素质偏低，缺乏核心技术。老员工给新员工传授的文化知识、技术技能、经验等方法受限于老员工自身所掌握的知识与技能，长期以往直接形成培训出来的员工千人一面，最终的结果是大量雷同的员工找不到自己合适的岗位，而不断细分的岗位又找不到合适的人才。

（三）人力资源供求失衡

家族企业没有合理的人员需求预测，缺乏人员储备观念。随着企业不断发展，业务部一直处于“吃不饱”的状态，若其中一岗的人员离职，人力资源部往往是应急填补空缺职位。然而新聘人员无法在短期内胜任工作，使得业务部一直处于人才紧缺的状态。而财务与行政部门则出现人员闲置现象，靠亲属、朋友关系进入公司的人员，女性则安排在财务部，男性安排在行政部，这两个部门常常是供大于求，结果导致公司内部人浮于事，内耗严重，因而导致公司人力资源供求失衡。

（四）激励方式陈旧，手段简单

家族企业在激励手段上较为简单，公司在调动员工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。在日常工作中最常见的就是给员工开小额奖励单，起初对员工还具有一定的激励作用，随着时间的推移，员工对该激励方法已经麻木，长此以往，这种激励方法对员工已起不到任何激励作用，反而遭到员工反馈该激励毫无意义，当然也激发不了员工工作的激情。

（五）薪酬分配不合理

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。家族企业没有进行科学的工作分析，因而也无法进行工作评价。第一，没有导入现代薪酬管理理念、方法与技术。第二，现有薪酬制度缺乏公平性。老板的权威大于企业制度，以主观意愿来制定薪酬制度，没有确定员工薪酬的合理依据，员工的薪酬仅由老板“拍脑袋”决定，相同岗位的工资差异较大，从而加剧了公司内部的矛盾。

四、家族企业人力资源管理存在不足的解决对策

（一）人尽其才，公平对待

尽管家族企业有其特定的资本背景，“任人唯亲”似乎天经地义，但是企业处于竞争激烈的市场经济环境中，这样无疑是欠妥的。在家族成员没有能力、不能胜任时，必须逐步改变：（1）要从战略高度来树立人才储备的意识，树立新的人才观，规范企业的招聘流程。（2）同岗同酬（不论是否是家族成员）。家族成员可以通过股份拿年终分红调动他们的工作热情。（3）培训机会均等。这是公平用人的重要部分，任何人都是平等的，不能因为是家族成员就特殊对待。（4）任用制度上，建议遵循逐级提名，隔级任命的原则。

（二）完善员工培训体系

家族企业在员工培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注重职工的职业技术教育，即职业道德、人生观、价值观的教育。再次，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，充分利用社会资源，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对现存的实际问题进行探讨。

（三）建立完整有效的人力资源规划

家族企业要想建立完整有效的人力资源规划，就要丢弃家族式管理。第一，必须要对本公司各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计，弄清公司现有人力资源的状况。第二，必须要弄清企业的战略决策及经营环境，组织未来需要的人力资源，指出计划期内各类人力的余缺状况。第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。

（四）制定合理的人才激励制度

物质激励方面，公司可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成公司与员工的命运共同体。精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会。创造有特色的企业文化，在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展。

（五）优化设计薪酬制度。随着家族企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标准的薪酬体系己不能适应企业的发展需求。必须把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换，并在薪酬设计时要从“内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性”四方面来考虑，优化设计薪酬制度，提高员工的工作积极性。

[1]田小文.我国家族企业人力资源管理问题研究[D].湘潭大学，2014.

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[4]滕志文.中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].甘肃科技，2013.

葛洪军，男，江苏淮安人，高级政工师，现任南京港（集团）有限公司副总经理。

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1008-4428（2015）04-103-02