组织惰性视角下组织变革对企业持续成长影响研究

摘 要：动态环境下企业如何通过组织变革实现持续成长是近年来组织和战略管理领域研究的热门议题，但尚无从组织惰性视角探讨二者关系的研究成果。在现有文献基础上，本文初步构建组织惰性视角下组织战略、结构和文化变革与企业持续成长关系的理论框架，然后通过柯达公司的纵向案例分析予以验证。研究发现，组织模式具有惰性特征，企业为适应环境变化而进行的组织战略、结构和文化变革尽管有助于打破原有组织模式的惰性，但如果不能构建相互匹配的新模式，那么将不利于企业的持续成长；企业持续成长的有效性取决于组织变革后的战略、结构和文化之间及其与环境的匹配程度。

关键词：组织惰性；组织变革；持续成长；柯达公司

中图分类号：F2707 文献标识码：A

文章编号：1000176X（2014）11012007

一、问题的提出

持续成长是企业的永恒主题，但企业“有成长无持续”的难题始终困扰着研究者和实践者。面对日益加剧的环境变化，组织变革对企业持续成长的影响机理引起广泛关注。然而，大量的实证研究发现许多关键的组织变革（如战略变革、结构变革和文化变革等）却是无效的或者没有达到预期的效果；在实践中不同企业的组织变革也产生了截然不同的结果，IBM、英特尔和苹果公司通过组织变革取得成功，而宝丽来公司和柯达公司却走向衰败。显然，现有研究在解释组织变革与企业持续成长的关系机理时，有些重要的因素可能被忽略了。

组织惰性是组织模式不易改变的特性，其强度会随着组织的年龄、规模和复杂性不断增加。组织作为由组织战略、结构和文化等多因素构成的复杂系统，是偏好惯例和静态结构的惰性实体，变革组织模式的行动可能会使组织变得不稳定，进而可能导致组织衰败。这是因为一种变革或调整可能会牵连到其他多方面，当多种变革或调整同时发生时组织整体可能面临危险甚至瓦解。由此可见，组织惰性是导致组织变革对企业持续成长影响的结果具有不确定性的重要因素。

二、文献回顾与理论框架

1组织惰性及其与环境的关系

组织惰性（organizational inertia）的内涵非常丰富，Hannan和Freeman最早提出结构惰性的概念，用以表示组织结构的正规化和制度化等不易改变的特征[1]。与之相似的概念还有认知惰性、战略惰性、核心刚性、知识刚性和行为惰性等。Schwarz指出虽然对组织惰性的解释不尽相同，但无非是以不同的方式将它描述成一种停滞的形式、一种类型的阻力以及一种取得组织效益的手段[2]。本文认为组织惰性是组织的战略、结构和文化等高度耦合所形成的组织模式不易改变的特性[3]。许小东认为组织惰性行为表现在组织结构与组织文化两个层面，前者源自组织内在的结构系统和操作流程，后者根植于组织长期形成的群体非正式规范、价值观念及群体意识等之中[4]。赵杨等则将组织惰性归结为组织结构惰性和战略惰性，认为结构惰性根植于组织的内在结构系统和流程之中，是组织在结构、政策和管理理念中的惰性；战略惰性指组织的竞争惰性，即企业在改变其竞争态势中所表现出来的活动的层次[5]。刘海建等认为竞争能力惰性包括管理者的认知惰性、组织结构惰性和组织文化惰性[6]。Huang等认为组织惰性包括洞察惰性、行动惰性和心理惰性三个方面[7]。本文认为组织惰性由战略惰性、结构惰性和文化惰性构成。其中，战略惰性指战略认知的路径依赖；结构惰性指固有的正式组织结构系统、操作流程和工作行为方式等方面的刚性；文化惰性指价值观念、群体非正式规范、群体意识和思维方式等方面的固化。

组织生态学者认为拥有可靠的完成重复任务能力的组织在适应环境的过程中更容易生存下来，而为了具备这种能力，组织变得越来越复杂化和正规化并具有维持现状的惰性特征。然而，在环境发生变化时组织惰性反而会使其缺乏灵活性和适应性，从而影响其长远发展。这是因为组织惰性的存在，组织行为会受到规则和习惯性行为的约束而变得固化，跟不上环境的变化；会使组织在面对外部环境变化时变得反应迟钝。组织在适应环境的过程中形成的复杂的、相互依赖的关系网络使其不能及时对外部环境变化做出反应。此外，也有学者强调组织惰性会阻碍企业必要的变革和对环境的及时响应，使得企业在面临外部环境的显著变化时无法制定内部战略以及实施结构变革。由此，相对稳定的环境下组织惰性是组织效率的来源；当外部环境变化时组织惰性将严重阻碍组织的创新和变革。

2组织惰性与组织变革

组织惰性使得组织变革困难重重，是对变革的一种持久的阻力，即使企业意识到外部环境的变化，也常常不能有效地做出回应。究其原因，相对于变革而言组织更喜欢稳定性，组织很少自发地做出实质性的适应性变革，而是依赖自然选择和适应；在制度化和正规化的基础上形成的组织惯例为组织提供了应对未来变化的可预测性和合适的重复性结构，组织倾向于保留惰性而不愿变革；因为行动惰性的存在，企业往往依赖之前成功的运行模式，使其战略框架、组织流程、现有资源以及组织文化等变得僵化，阻碍组织的变革。组织往往会遵循既有的战略运作模式和组织惯例以保持可靠性、有序性和稳定性，所以尽管有多种因素驱动组织变革，但组织本身仍会表现出惰性特征；组织惰性会阻碍企业对动态环境的适应性，具体表现为管理者的战略思维惰性以及企业中现有认知风格、组织流程及关系阻碍战略创新进而形成战略盲点。

近年来的研究还发现，组织惰性与组织变革关系的观点是混乱和矛盾的，惰性和变革同时存在是组织变革的正常特性，因为导致变革的因素也完全可以限制变革[8]。当组织监控其环境时会同时限制和鼓励变革，纵使是在同一个部门和机构中，组织在变革其结构的同时也在强化它。正是二者之间的交互关系，才导致组织变革结果的不确定性。Feldman和Pentland认为当组织成员巩固和重构组织结构时，组织惯例同时是变革和稳定性的来源，基于现有惯例的新实践和行为模式的变异、选择和保留是一个持续的过程，惯例会产生多种结果，从当前的稳定性到相当大的变革[8]。正是由于惰性深植于变革之中，才导致许多重要的变革无效或者没有收到预期效果。

3组织变革与企业持续成长

现有关于组织变革与企业持续成长关系的研究所得出的结论并不一致。部分研究认为组织变革能够促进企业持续成长，如Worch和Kabinga通过对Eskom公司和南非电力供应商的多案例研究发现，基于对组织关键属性的重大变革的战略更新对企业能力的提升有着重要的影响，并通过商业模式、技术、组织结构、客户群和产品市场战略等不同方面的有效变革，促进企业生存和长远发展[9]；McKeown和Philip认为企业通过对业务流程进行再造、组织学习以及使用全面质量管理和信息技术，不断地实现自身业务的转型和升级，能够促进其可持续的发展[10]；Suarez和Oliva认为在环境变化的压力下企业会自觉地通过组织结构重组、业务类型和范围调整以及组织文化的更新以实现持续成长[11]。李烨等通过对格兰仕集团的案例研究发现，企业可以通过战略创新推动业务转型，以保持与变动的环境间的动态平衡[12]；毛蕴诗认为企业应该以“战略—结构—过程”为思路进行公司重构实现企业的持续成长，具体措施包括企业战略调整、组织结构重组以及业务、财务等方面的调整与重构，达到从整体到局部的全面变革[13]。然而，也有学者指出组织变革的负面作用，组织模式作为组织战略、结构和文化等因素的交互作用而形成的复杂系统，只有相互适应才能稳定发挥作用，而变革行动可能会使组织产生剧烈的震动而变得不稳定进而导致变革失败；Gurkov和Settles认为，由于受到组织惰性的影响，当组织试图走出一条新的路径时，新战略就会面临着与当前组织设计的许多不匹配，而这将严重危害企业的生存，他们强调当前的组织设计参数应该与企业当前的预期战略定位之间保持动态的匹配[14]。

4理论框架

通过以上文献分析可以初步认为，环境（主要指技术环境和市场环境）发生重大变化时，原有组织模式的惰性特征将阻碍企业持续成长，此时组织变革显得十分必要。

然而，组织作为一个偏好惯例和静态结构的惰性实体，组织变革能否最终促进企业的持续成长，还取决于变革后组织新的战略、

图1 组织变革和企业持续成长关系机理理论框架

资料来源：作者整理。

结构和文化的匹配程度；而且，受环境动态变化的影响，在持续的组织变革过程中，只有实现组织战略、

结构和文化之间及其与所处环境的动态匹配，企业的持续成长才能获得基本的保证。基于此，本文基于组织惰性视角，探索性地构建了动态环境下组织的战略、结构和文化变革对企业持续成长的影响机理研究的理论框架（如图1所示）。

三、研究方法

1方法选取

案例研究作为聚焦于理解某种单一情境下的动态过程的研究策略，能够有效解释各种因素之间存在的复杂联系和验证探索性的理论。本文所研究的组织惰性、组织变革和持续成长等概念间存在复杂联系，涉及因素多且难以量化，适宜采用案例方法；企业持续成长机理的研究需较长时期的考察，而纵向单案例研究能够清晰揭示某一过程的各个方面，有利于充分了解案例背景以保证案例研究的深度。

2案例选取

本文选取伊士曼-柯达公司为研究对象，遵循的是案例选取的理论抽样原则：柯达公司在其一百三十余年的发展历程中经历了多次组织变革，但只有少数几次变革达到预期目标，因而清晰地展现企业经营过程中的环境变化、组织惰性、组织变革和企业持续成长等各因素的有机联系，能够满足理论抽样与构建的要求，保证研究的内部效度；柯达公司发展历程中的各种成功和失败也可能存在于其他企业，具有普遍性，有很好的外部效度；作者长期跟踪该公司的发展动态，已经掌握大量的数据，而且关于柯达公司的历史数据和文献研究等较多，尤其是近两年关于柯达公司的数据特别丰富，信息便于获取。

3数据收集

受研究对象的地域和现存状态（已申请破产保护）的限制，本案例资料来源主要以二手数据为主。为保证信度与效度，通过多人、多种途径和来源获取信息。首先，通过长期跟踪和广泛查阅有关柯达公司的各种公开资料，并阅读大量与柯达公司有关的书籍和专著等，获得了丰富的文献资料。其次，通过公司网站、新闻报道、内部刊物、公司年报、产品介绍和高管的访谈记录等收集柯达公司的档案记录。最后，通过阅读行业相关刊物、查阅行业协会网站了解行业信息，并对不同来源的资料反复对比印证，以确保准确性。

4数据分析

首先，采用时间序列法将收集到的资料按照“环境变化”、“组织惰性”、“组织变革”和“成长状态”等关键条目归类，形成一系列的证据链，保证数据信息的准确性和全面性，提高研究的信度。其次，遵循模式匹配的逻辑，将建立在实证基础上的模式与建立在预测基础上的模式相匹配，增强研究结论的内在效度。最后，将所收集到的资料整理建立成案例资料数据库，进行翔实的数据分析，并建立各个条目的相互关联，探寻其内在逻辑和成长机制。

四、案例分析

柯达公司（Eastman Kodak Company）于1880年在美国创立，主要从事传统和数码影像产品、服务和解决方案的开发、生产和销售，曾是全球最大的影像产品及相关服务的生产和供应商，在影像拍摄、分享、输出和显示领域处于世界领先地位。柯达公司创立之初主要利用其商用照相干版技术专利生产照相干版，并以此为核心产品实现了早期的快速成长。但随着胶片技术的发展，柯达公司很快开始了从干版业务向胶片业务的转变，本文即以此为组织变革的起点进行案例分析。

1胶片模式形成：1889—1945年

（1）技术环境变化：1886年伊士曼研制成胶片，1888年柯达公司的研发团队配制出使胶片可以用卷轴卷起来销售（即胶卷）的片基，标志作为公司核心产品的照相干版已经走到末路。

（2）组织惰性表现：由于公司成立时间不长，组织惰性相对较弱。在战略方面，许多员工认为照相干版利润丰厚且销售良好无需立刻停产，同时对胶片业务是否会成功存在疑虑；但公司创始人伊士曼对环境变化有着清醒的认知，能够洞察到胶片技术是摄影业的未来，并已做出向胶片业务转型决定。结构惰性相对较强，因经过近十年干版模式的塑造，员工已经习惯于干版生产的流程而不愿改变。在文化方面，在伊士曼创新精神影响下的组织文化处于创立阶段，尚未形成惰性。

（3）组织变革措施：在战略方面，以胶片业务为核心实施相关多元化和国际化战略。1896年柯达公司首次推出专为拍摄X光而设计的相纸，进入X光商业摄影领域；随着电影摄像机的发明，柯达进入电影胶片领域；创办专门生产胶片片基甲醇的田纳西伊士曼公司；“一战”后，柯达开始服务于好莱坞的专业电影制作，随后研发出电影摄像机和投影仪并进入业余电影业。20世纪30年代，柯达的研发范围已经涵盖照相机、胶片片基、乳剂、镜头和化学药剂等广泛领域。柯达公司还实施国际化战略，1889年在英国伦敦成立伊士曼摄影材料有限公司；随后相继在巴黎和柏林成立柯达法国分公司和德国分公司。20世纪初柯达的销售网点已经涵盖美洲、欧洲、大洋洲、非洲和亚洲。在结构方面，与多元化和国际化战略相适应，柯达公司的组织结构实现了由直线职能制向事业部制演变。柯达公司于1913年设立的研发机构是美国最早的商业研究实验室之一，之后又设立多个研究机构、实验室和专门的业务部门。在文化方面，柯达公司正式确立“尊重个人、刚直不阿、相互信任、信誉至上、自强不息和论绩嘉奖”六大价值观作为公司的核心文化。

（4）组织变革效果：公司由照相干版业务为核心向胶片业务为核心的转变是一次根本性的组织转型，但由于公司成立时间较短，组织惰性相对较弱，通过一系列组织变革，柯达公司最终形成了“胶片模式”：即以胶片产品为核心业务所制定相关多元化和国际化战略、与战略相适应的事业部制组织设计和以六大价值观为核心的组织文化相匹配的模式。胶片模式适应了当时摄影技术由专业领域向大众领域转变的外部环境，柯达公司也因此实现持续成长。1930年，柯达公司已获得世界摄影器材市场75%的份额和90%的利润。

2胶片模式的复制与扩散：1945—1975年

（1）市场环境变化：“二战”结束后，摄影行业以胶片技术为主导的技术环境并未发生变化，但全球摄影市场需求急剧膨胀，对柯达公司的发展极为有利；同时，柯达公司在战争期间因生产战争用品而获得的知名度和美誉度为其产品扩张提供了帮助。

（2）组织惰性表现：因“二战”后环境朝向有利于柯达公司的方向发展，尽管柯达公司战前所形成的“胶片模式”已呈现出明显的惰性特征，但仍能为公司带来高绩效。

（3）组织变革措施：该阶段的组织变革措施主要是对“胶片模式”的完善和自我强化。在战略方面，柯达公司继续扩大产品领域、市场领域和，1957年推出自动布劳尼相机；1958年研发出第一台全自动投影仪和第一部单镜头反光相机；20世纪60年代推出瞬时自动相机并生产用于航空拍摄的器材。柯达公司还拓展了业务领域。20世纪50年代先后成立田纳西伊士曼公司、德克萨斯伊士曼公司和卡罗莱纳伊斯曼公司，分别从事聚酯纺织纤维产品、石油和汽油中合成化学产品和有机化学产品的生产和销售；1963年进入医疗影像和图文影像行业，随后又进入电视行业。在结构方面，柯达公司不断增加业务部门和完善各种规章制度，组织结构的复杂化、正式化程度越来越高。在文化方面，以六大价值观为核心的组织文化进一步强化，官僚作风开始滋生，公司越来越强调效率和服从。

（4）组织变革效果：因该时期的组织变革实质上是对胶片模式的发展和完善，因而变革后的战略、结构和文化高度匹配，并且与外部环境高度匹配，柯达公司实现了持续成长。统计数据显示，20世纪60年代中期，柯达拥有员工超过10万人，世界总销售额首次突破40亿美元；到60年代末，柯达全球员工数达到1356万人，年收入近百亿美元。

3胶片模式的拓展：1970—1993年

（1）市场环境变化：20世纪70年代后摄影行业竞争格局发生巨大变化，柯达公司遭到以富士公司为代表的日本企业的挑战，海外市场份额缩减，美国本土市场也不断被蚕食。柯达公司开始面临前所未有的竞争压力。

（2）组织惰性表现：在战略方面，长期的成功使柯达公司管理层错误地认为其在影像业的垄断地位牢不可破，所以始终没有正视富士等竞争对手。如富士公司1976年推出的400度彩色胶卷的感光速度明显快于柯达的同类产品，富士相纸的价格比柯达便宜20%以上，但柯达公司管理层对此没有采取任何应对措施，以致市场份额不断流失。在结构方面，柯达公司依然延续高度集权的官僚体制，等级森严、部门间缺乏横向协调、信息传递和决策效率低下。最突出的是20世纪80年代的维特摩尔时期，管理层极少与基层沟通，几乎不离开办公室，事先规定好总裁去的地方和说话内容，甚至其所到之处的走廊和楼梯等都需要重新装修。在文化方面，柯达公司的六大价值观逐渐教条化和流于形式，同时滋生了骄傲自大和盲目排外的不良文化倾向，这种不良倾向几乎成为柯达公司该时期甚至整个发展历程的“顽疾”。

（3）组织变革措施：在战略方面，为寻找新的盈利增长点，柯达公司采取了后来被证明是不恰当的非相关多元化发展战略。1983年成立图像和信息管理部门以开发新的影像技术；收购IBM的复印机业务和生产软盘存储介质的MaSSMemory公司。1988年收购美国斯泰林制药公司，进军制药业；收购Clinical Diagnostics的血液分析仪技术以及其他开发生命科学的研究所和公司，将投资领域拓展到生命科学领域。在结构方面，随着不断收购与兼并以及投资领域的继续扩大，柯达增设了相应的组织机构、研发机构和分公司。

（4）组织变革效果：柯达公司该阶段组织变革，实际上是将“二战”后已经强化了的“胶片模式”在非相关领域的复制和扩散。然而，在非相关多元化战略的背后，柯达公司官僚式的组织结构和流程，固化了的六大价值观和后来形成的盲目自大和严重排外等不良文化并未得到改善。柯达公司没有建立起与新业务相匹配的组织结构和文化，致使其新业务没有带来额外的收益，原有核心业务在某些重要领域的领先优势也受到影响。这一时期，柯达公司的影印机业务给公司带来巨额损失；锂电池业务计划也没有带来实质性的收益；对斯泰林制药公司的收购和之后的管理使柯达公司有史以来第一次背上巨额债务，财务陷入巨额亏损。

4胶片与数码模式共存：1993—2002年

（1）技术环境变化：20世纪90年代开始数码技术对胶片产业的影响日益明显，全球胶片消费市场以每年10%的速度缩减。1990年柯达公司每股股价仅有217美元，1991年每股纯收入甚至只有5 美分，而负债总额却已达到63亿美元。

（2）组织惰性表现：在战略方面，尽管柯达公司早在1976年就研制出第一部数码相机，1987年推出世界上第一台1 000万像素的商用数码相机，而且1981年做过的一项内部调研就预计到数码摄影技术有可能在10年内取代胶片业务，但面对当时胶片业务的丰厚利润和数码相机的微薄利润，柯达管理层始终认为以胶片为核心的模式不应该改变。1981—1991年的10年中，柯达公司的业务结构几乎没有发生任何变化。在结构方面，长期的稳定形成的庞大官僚机构仍然缓慢运行；“员工很看重等级和权威，它的等级倾向是如此的强烈，以至于每个人都需要根据他的上级来决定自己做什么”；员工依循固有的惯例和程式从事工作，强调做任何事情都要根据公司的规则。在文化方面，传统组织文化熏陶下员工始终抱有“柯达就意味着胶片”的坚定信念，“二战”后形成的骄傲自满和盲目排外文化倾向仍然存在，管理层和员工厌恶和抵制变革。

（3）组织变革措施：尽管CEO费舍尔已认识到数码化的变革方向，但由于强大组织惰性的存在，他采取的是折中的组织变革策略：即同时推进传统的胶片冲印业务和新的数字成像业务。在欧美市场上通过合作和战略联盟等引进核心技术和知识大力发展数码产品，如与摩托罗拉公司达成联合研发生产更小、更轻和电池寿命更长的数字照相机（1997年）、与美国在线公司AOL合作推出在线照片发送服务（1998年）以及与英特尔公司合作共同开发数字成像产品（1998年）等；柯达公司还通过输出知识和能力获取最大化收益，如向惠普公司和佳能公司提供数据压缩和颜色管理软件技术以及向奥林巴斯公司提供CCD、CMOS图像传感技术等。同时，柯达公司选择中国作为传统胶片业务的新市场。1998年与中国政府签署了著名的“98协议”，柯达公司承诺投入12亿美元开启对中国感光业的全行业合资项目以提升中国感光业的整体水平，并且积极参与中国感光行业的结构调整以及国有企业改革。在结构方面，费舍尔根据战略变革需要调整了组织机构；还着手改革绩效评价体系，将薪酬的更大部分改为浮动制、把津贴与客户满意度等因素联系起来；建立培训机制并为员工制定个人职业发展计划。在文化方面，费舍尔提出了“消费者满意、员工满意、股东满意、供应商满意以及公司所在社区满意”五项满意原则以及“维护员工的个人尊严、对员工绝对诚实、充分信任员工和为员工提供可持续发展的机会”四种价值观。

（4）组织变革效果：费舍尔同时推进传统胶片业务和新的数字成像业务的战略变革取得暂时的成功，原因在于费舍尔对数码业务和胶片业务分别采用了不同的结构和文化：在数码业务领域采用合作和联盟等网络化的组织形式，并很好地贯彻了与之匹配的以“五项满意原则”和“四种价值观”为核心的组织文化；而在传统胶片业务领域，仍然以官僚等级结构和胶片模式下的传统组织文化为主。正是这种二元分立的战略、结构和文化的分别匹配，使柯达公司在数字领域占有一席之地，也延续了传统胶片业务的生命周期。1997年的市值达到310亿美元的历史新高，1999年柯达在纽约罗切斯特的数码相机生产量是1998年的300%，数字产品的销售和服务同比增长了46%。自“98协议”签署后至2003年，柯达公司在中国市场占有率和经营利润上都遥遥领先于其他竞争对手。

5数码模式转型：2003—2012年

（1）技术环境变化：21世纪初，网络信息技术的迅速发展加速了数字化的进程，数码成像技术在影像业中越来越多的应用几乎使以银盐成像技术为代表的传统影像业遭受了灭顶之灾。2000年柯达公司股价从1999年最高的8038美元下跌到3531美元；2001年公司的净利润同比下降95%。2003年公司传统胶片业务继续萎缩，数码产品利润率也没有达到预期。

（2）组织惰性表现：在战略方面，长期以来柯达公司对数码业务始终持有非常矛盾的态度，而费舍尔在20世纪90年代组织变革的短暂成功，尤其是在中国市场的成功，使管理层相信“胶片行业最后的晚宴远没有结束”，甚至要继续开发欧洲市场和以中国为代表的新兴国家的市场，并在中国投资10亿美元开发新市场。这一时期柯达公司的大量资金仍用于传统胶片工厂生产线和冲印让设备的简单重复投资。在结构方面，尽管在数码业务部门建立了扁平化和网络化的组织形式，但在胶片业务部门的管理者多数还是按原来的方式行事。在文化方面，虽然费舍尔时期的文化治理取得一些成效，但主要局限于数码业务部门；而在胶片业务部门，传统组织文化并未发生实质性变化，骄傲自满和盲目排外等负面因素仍在发挥作用。费舍尔后来承认，他始终未能将这种数码信念扩展到整个组织，尽管更换了很多高管，但中层管理人员和员工始终无法过渡到数字化思考的方式。

（3）组织变革措施：在战略方面，该时期柯达公司进行了两次数码化战略重组。2003年柯达公司正式公布为期四年的“全力以数码为导向”的战略调整计划，力求利用数码技术将公司业务扩展到一系列商业领域并成长为数码影像市场的领导者。由于重组后销售利润和股价仍然不见明显好转，2007年柯达公司决定实施为期四年的第二次战略重组，目标是把公司的业务重点从传统的胶片业务彻底转向数码产品。然而，2008年柯达公司又重新定位数码业务，决定加大消费用和商用喷墨打印机及企业工作流程软件等核心业务的投资力度。CEO彭安东认为，如果能利用柯达公司的研发和技术优势，喷墨打印机系列业务将为其利润收入贡献巨大。在结构方面，柯达公司根据数码化战略要求将原来的业务部门重组为商业影像、医疗影像和显像及零部件五大数字科技部门。柯达公司还进行大规模的裁员和人事调整，2003年柯达宣布了其在全球裁员20%的计划；引进曾在惠普公司担任过高级管理职务的詹姆斯和技术专家Lloyd、奥林巴斯原执行董事兼影像事业分公司的副社长小岛佑佳等，2005年任命彭安东接替邓凯达担任新的CEO。

（4）组织变革效果：该阶段柯达公司的两次数码化组织变革未能取得成功，技术环境恶化固然是重要原因，但根本原因是柯达公司在适应新环境的组织变革过程中未能构建起基于新的战略、结构和文化匹配的新模式。在网络化和信息化背景下，柯达公司的数码化战略变革虽然值得肯定，但需要有网络化和扁平化的新组织形式以及崇尚合作和创新的组织文化与之相适应。柯达公司简单的部门重组和机构调整并没有改变长期以来行动缓慢、反应迟钝的机械式结构的僵化本质特征；胶片模式下形成的六大价值观等优良的文化却逐渐被遗弃，“骄傲文化”被不断定格、强化和传承；尤其重要的是，费舍尔时期在数码业务部门所建立的新的结构和文化来没来得及在柯达公司内部扩散，柯达公司便已被根本性的环境变化所摧垮。2009年柯达的销售额下降到7606亿美元；2010年由于新模式运行不良，柯达公司仍未走出低谷；2011年9月柯达公司开始借款以补充流动资金，同时其股价大幅下跌； 2012年1月，柯达公司宣布已在纽约申请破产保护。

五、结 论

本文基于组织惰性视角，构建了组织战略、结构和文化变革对企业持续成长影响的理论框架，通过对柯达公司的纵向案例研究，系统地证实了“组织变革后的战略、结构和文化及其与环境的动态匹配是企业持续成长的关键”这一核心命题，从而从理论上回答了动态复杂环境下企业持续成长的机理和路径。本文得出以下几点结论：

首先，组织的战略、结构和文化之间相互匹配是组织模式稳定运行的逻辑前提。组织惰性由战略惰性、结构惰性和文化惰性三部分构成，三者相互影响和渗透导致组织惰性极难改变。相对稳定环境下组织惰性是组织效率的来源；环境发生重大变化时组织惰性也是阻碍企业持续成长的主要因素。柯达公司发展历程中曾经形成不同的组织模式，当环境发生根本性变化时，原有组织模式的惰性均成为持续成长的关键制约因素。

其次，动态环境下组织变革是打破组织惰性和促进企业持续成长的重要影响因素，组织变革能否最终促进企业持续成长，则取决于变革后新的战略、结构和文化间的匹配程度以及基于三者匹配的组织模式与外部环境的匹配程度。柯达公司从干版模式向胶片模式的转变、“二战”后的组织变革和20世纪90年代的二元变革，都因形成与环境匹配的新模式而促进企业的持续成长。

最后，组织惰性对组织变革和企业持续成长的关系有重要影响。组织惰性是导致组织变革对企业持续成长影响结果存在不确定性的主要因素。在适应新环境的变革中，虽然战略、结构或文化的单方面变革可能会打破组织惰性，但如果未能形成新的功能，而只是破坏原有组织模式的功能，那么这种组织变革将会成为加速组织衰败的根源。柯达公司1980年代和21世纪初的组织变革以失败告终，根源在于未能形成与环境匹配的新模式。

2管理启示

柯达公司经历了胶片技术的整个生命周期。柯达公司随环境的变化构建了不同的组织模式，并且每种模式在环境适应期内都提升了组织的效率，在环境发生变化后又不同程度地成为阻碍持续成长的因素。为了应对不同时期的环境变化，柯达公司进行了包括战略、结构和文化在内的多次组织变革，所取得的效果并不相同。本文研究发现，只有当变革后战略、结构和文化相匹配时，企业才实现了持续成长，反之则处于停滞或衰退的状态。该发现对动态环境下企业实现持续成长具有重要启示作用。

（1）“成功乃失败之母”，企业的成功模式可能变成其持续成长的障碍。组织惰性对企业持续成长的影响主要取决于环境变化的方向和强度，如果环境朝向明显有利于组织的方向发展，那么组织惰性将随着现有组织模式的复制和扩散而进一步得到强化；反之组织惰性将会被打破，组织将努力去寻求新的模式。

（2）动态环境下企业为实现持续成长，需进行必要的战略、结构和（或）文化变革，但变革成功的关键在于变革后新的战略、结构和文化及其与组织环境的动态匹配程度，如果组织变革只是破坏原有组织模式而未建立起适应环境的新模式，那么变革将会加速组织的衰败。

3存在不足

尽管本研究严格遵循案例研究的一般程序，保证了研究的信度和效度，但是仍然存在一些不足：对环境变化程度的界定不够清晰，有待细化；对组织惰性三个维度的划分有待进一步的量化处理，未来研究的重点是对量表进行开发；单案例研究的局限决定了本研究结论的普适性有待进一步的检验，未来需要在相关量表开发基础上通过大样本问题调查进行定量的实证研究。

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（责任编辑：杨全山）

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（责任编辑：杨全山）