E-Science环境下高校图书馆组织设计与团队建设研究*

周 剑（西南大学图书馆 重庆 400715）

王 艳 韩 毅（西南大学计算机与信息科学学院 重庆 400715）

周 艳 张惠玲（西南大学图书馆 重庆 400715）

1 E-Science环境为高校图书馆带来的挑战

E-Science环境下，图书馆的书架不再是学术研究开始的唯一地方。伊朗Mohsenzadeh 和Isfandyari-Moghaddam（2011）以Islamic Azad大学为例指出，E-Science环境下，高校图书馆的职责至少包含：为电子资源的访问建立便捷的渠道，提高行政人员在复杂信息环境下搜寻信息的能力，帮助教学人员在其教学、研究的过程中应用新的IT技术，引导学生选择电子资源和进行网络检索[1]。遗憾的是，Ithaka研究所2010—2013年对美国教师利用图书馆行为的持续调查[2]以及中国武汉大学（2011）[3]、南非科技大学（2011）[4]和土耳其Ankara大学（2013）[5]对教师（或学生）利用图书馆行为的调查都表明，图书馆作为信息门户的作用逐年降低，图书馆已面临价值质疑、技术落后、人员队伍不适应未来需要等重大的灾难性危机。欧洲联盟（2013）报告指出，全球2011年的学术文献50%可以免费获得，学术信息的出版、交流和共享数字化、网络化和虚拟化趋势越发明显[6]；许多研究机构和大学重新审视图书馆的价值、与机构目标的相关性及其在机构预算中的位置[7]。因此，E-Science环境下，高校图书馆务必从资源组织、人员结构、IT技术、服务策略等多方面进行变革[8]，迎接E-Science学术环境甚至是Mobile-Science学术环境的挑战，减缓高校师生远离图书馆的趋势，体现图书馆对研究或教学的深度支持能力。限于篇幅，本文就高校图书馆队伍建设和组织设计进行论述，期待同行指正。

2 E-Science环境下高校图书馆团队建设和组织重构的必要性

2.1 研究咨询服务需要团队协作

随着IT技术的进步及E-Science环境的不断成熟，高校教学科研人员对图书馆的需求不再是仅仅查阅与工作有关的文献资料，更重要的是通过图书馆所提供的信息资源发现新知识、识别新知识、创造新知识[9]。因此，各高校图书馆务必对信息资源进行知识化发掘，结合学校的学科特点进行知识自主创新，让提供知识化服务成为其生存价值所在。

尽管高校图书馆（以及公共图书馆）、非专业技术人员或经过培训的学生助理可以胜任大多数事务性工作（如上架排架、流通借阅、文献著录和读者简单咨询），但Laguardia（2003）[10]、Higa等人（2005）[11]、Walter （2011）[12]注意到，伴随学术信息环境的变化，高校图书馆的研究咨询服务问题变得更多、更复杂，对服务时限要求更高；用户所提交的研究咨询服务问题需要专业馆员花费更多的时间才能解答，专业馆员迫切需要非专业技术人员或学生助理在检索文献、组织文献等方面的协助，从而腾出时间进行文献知识内容的分析和挖掘。国内清华大学图书馆、上海交通大学图书馆、沈阳师范大学图书馆等高校图书馆的学科服务实践也表明，随着信息环境的复杂化及用户对专业化服务要求的不断提高，“单打独斗”的学科馆员模式很难满足用户的需求，组建基于功能化协作的学科服务团队变得十分必要和迫在眉睫[13]。另外，一个新的现象是，开展学科服务较为成功的高校，其学科馆员中标省部级项目甚至国家基金的越来越多，他们迫切希望搭建团队，开展学术研究。

2.2 馆员个体能力受限需要团队建设

Meier（2010）[14]、Bychowski（2010）[15]通过对10年间ALA（American Library Association，美国图书馆协会）学科馆员招聘广告的比较发现，其对学科专业知识、第二学士学位或博士学位、教学经验、参考咨询工作经验等4项能力的要求保持不变，但网站设计、相关专业学士学位、图书馆工作经历等3项能力要求已经被馆藏规划、创新性技术、新技术熟悉能力所替代。可见，学科馆员应具备专业知识、人际能力、沟通交流能力、IT技能、教学与表达能力和知识组织能力等。白莉娜和苗灵（2012）指出，高校图书馆员应该是图书馆及其所在学校教学及科研任务的中心地位的积极宣传者，其应该具备人际交往能力、馆藏管理能力、专业研究能力、信息技术技能、信息素养技能、管理技能[16]。但现实情况却是，高校图书馆员的能力参差不齐，拥有以上大部分能力范畴的个别馆员居于金字塔的顶端，拥有1～2项能力的大量馆员构成了金字塔的基座。2013年8月，ALA的一项统计表明，学术型图书馆中馆员占职工总数的30%①；身为国内学科服务典范的清华大学图书馆硕士及以上学位人员也仅占职工总数的31%，高级职称群体仅占23%②。因此，国内外高校图书馆都在探索团队建设。

Zhu（2011）的问卷调查表明，过去10年，美国27.95%的学术型图书馆的业务工作和人员搭配已经完全团队化，33%的部分团队化，39.06%的尚没有任何形式的团队化[17];与此对应的是，陈红艳等人（2012）对我国“985”高校图书馆学科服务的调查表明，其团队建设仅处于起步倡导阶段[18]。但从马晓敏（2012）对耶鲁医学院图书馆的案例介绍可见，其学科服务团队依然定位在图书馆人才队伍的“高端化”，没有将传统服务人才甚至维护书库的义工和付薪学生群体纳入其中[19]。

2.3 当前高校图书馆管理体制需要组织结构创新

第一，用工制度和薪酬制度带来群体隔阂。Higa等人（2005）对德州大学西南医学中心图书馆的研究发现，数字时代对专业馆员的需求逐渐增多，专业馆员因为能力及薪酬等原因与从事传统业务的普通职员及学生助理在咨询、上架等环节出现隔阂[11]。我国高校图书馆伴随临时工、合同工人事代理等用工制度的出现，以及高校绩效工资等薪酬制度的实施，也出现了类似情况[20]。典型的表现是部门之间互不协作、互不体谅：从事研究咨询服务的查新咨询人员抱怨书库人员“书都排列不整齐，拖我们后腿，丢图书馆形象”；书库一线人员讥讽查新咨询人员“高高在上，你们高学历、高智商、高提成，出差机会多，考勤不严格，凭什么要我们帮忙找书呢”；书目著录人员及网络编辑虽被视为技术活，但Ctrl+C(V)的操作，也让其哀叹“无发展前途，所干的活不如将书排整齐或者查新报告完成这样有成就感、尊严感”。

第二，研究咨询服务的“高端定位”加剧群体分离。不可否认，研究咨询服务需要高学历、有极强专业背景、有创造力的群体参与。但事实上，研究咨询服务包含了图书馆的各种业务内容[21]，为读者从书库里面找到某本图书、排好架以方便读者挑选图书、四处搜集编辑相关学科网络信息都属于研究咨询服务，如果仅仅将研究咨询服务定位为“查新、定题服务”等内容，并强调这是高端服务，给予资金、设备的优先资助，自然就会带来部门和个人之间的心理失衡。我们考察国内高校图书馆学科服务的成败经历就会发现，抛开“文献信息编目、维护书库”等传统人员的学科服务终成为了无源之水，注定走向失败[22]。

第三，依工作属性进行的组织设计导致自上而下的不平等，其影响信息的自由流动。目前高校图书馆的组织结构普遍按工作属性分为文献资源部、信息咨询部、流通部、阅览部、技术支持部等，各位图书馆领导主管一部或几部。但在E-Science环境下，该理念带来两个缺点：（1）各位图书馆领导主管的业务“胖瘦不一”，相关人员享受的有形、无形福利不等，导致“不平等”在组织结构的高层即出现，而在到达基层时候，普通馆员的心态更是严重失衡；（2）研究咨询服务往往是某一个专题的信息重组，而目前的部门设置造成信息编辑、加工、挖掘、服务等业务在不同部门运营，信息流动和共享困难，严重影响研究咨询服务的效率。

3 高校图书馆组织重构和团队建设方案

综上所述，E-Science环境下高校图书馆需要一种新的组织结构，在该结构下：（1）各位馆员能找到自己的存在位置和奋斗路径，相互认可、相互需要，从而积极向上[23]；（2）各位馆员能够顺理成章地形成团队，以团队形式弥补个体能力的缺陷，全方位地满足读者需求；（3）消除自上而下的不平等现象，平衡各种冲突，保证团队内部、团队之间的可持续发展。

3.1 高校图书馆共生竞争型组织结构模型

我们注意到，高校图书馆的服务有明确的学科属性[11]，其人才队伍也各有其专业特性，因此，团队建设应该以专业性为基础，让图书馆不同学科的专业人员有归属感，有专业发展的前进阶梯。这样才能实现图书馆不同级别人才的能力聚合，才能实现不同级别人才的和谐共处和可持续发展，达到相互认可、相互需要的平衡状况；同时也才能实现不同学科团队之间的平等竞争，使其在竞争中加强合作，避免团队建设落入“温水煮青蛙”的局面。由此，笔者提出如图1所示的高校图书馆共生竞争型组织结构模型。

本模型与德州大学西南医学中心图书馆以“学科属性”进行团队建设和组织设计[11]的理念一致，但德州大学西南医学中心图书馆的“学科服务团队”仅仅是面向读者服务的执行机构，对资源采访和资源建设等决定馆藏质量和学科服务基础的业务基本无决策权。

图1 高校图书馆共生竞争型组织结构模型

3.2 共生竞争型组织结构中的团队运作原理

如图1所示，图书馆不再采用传统的“文献资源部（采编部）、流通部、阅览部、信息咨询部、读者服务部”的部门划分，而是由各个“学科服务部”组成。图书馆各位馆长在协调年度经费预算后，自行领导1～2个学科服务部。各学科服务部由学科馆员领衔（如上海交通大学图书馆），采用项目负责制，协调具有相同或类似专业背景的人员组成“XX学科服务团队”，负责所在学科的资源采访、资源建设、读者服务、业务培训等工作，各团队10～15人不等。图书馆的各种文献资源则按照学科属性进行汇聚，而非依据《中国图书馆分类法》或图书、期刊、报纸、数字媒介等分类排列。在本模型中，学科馆员是所在学科的决策者或方案的制定者，数据支持人员协助其完成本学科的书目信息、网络信息及文献检索工作；学科馆员及数据支持人员都有义务亲临读者服务第一线，保持纸本资源排列有序、数字资源呈现有方、借阅环境优雅可亲，亲近、观察读者，掌握读者利用资源的状态，从而及时调整馆藏及服务策略。

E-Science环境下，“技术支持、考勤管理、资产管理、业绩评估”等方面的人员是图书馆的支持型角色。尤其是技术支持人员，由于图书馆软硬件设施及读者服务过程对IT技术的要求不断提高，其应发展深研技术、试用和推行新的IT技术。

3.3 高校图书馆共生竞争型组织结构的运营价值

笔者认为，共生竞争型组织结构模型在团队内部可以给予高端人才资金、人力、地位的满足，从而避免其“单兵作战”甚至跳槽；为中低端人才指明职业前进方向及给予其归属感，使人才逐步建设形成梯队；高中端人才到达读者借阅服务第一线将给予“底端同事”信心，使整个团队内的不同层次人员感同身受，消除隔阂，形成合力，这样，团队内部便能够形成相互认可、相互需要的关系[23]。与此同时，高校图书馆应制定相应考评激励和约束制度，各岗位“贤德者优先据之”，团队内部形成在合作中竞争、在竞争中加强合作的氛围。

共生竞争型组织结构模型以学科服务部为核心来划分图书馆业务流程及实行人员分配，首先解决了以前各位馆领导主管业务“忙闲不一、福利不等”的先天“不平等”现象，在馆领导之间形成平等竞争关系，利于其管理能力及管理绩效的评比，刺激图书馆业务的发展；其次，以学科属性而非工作属性划分部门，使得同一专题文献信息在部门内自由流动，相互共享，更有利于研究咨询服务的快速完成；第三，“学科服务部”的组织模式与不少高校图书馆“总馆+专业分馆”的体系无缝衔接。

这样，本文提出的高校图书馆共生竞争型组织结构模型内部各类人才之间互相依赖，能够形成互利共生的局面；而团队之间更多地表现为竞争关系，并且这种竞争将刺激团队内部的有序竞争，提高图书馆人力资本的动力将不是竞争、斗争，而是合作共生、共存共荣的和谐关系[24]。

4 结论与展望

本文分析了E-Science环境对高校图书馆的时代要求，并基于高校图书馆人力资源窘迫的现状以及目前图书馆管理体制造就的不平等和群体隔阂，设计了以“学科服务部”为主体的共生竞争型组织结构模型，探讨了该模型下的团队运作思路及运营价值。当然，本文所讨论的共生竞争型组织结构仅仅是一种理论设计，其雏形在德州大学西南医学中心图书馆、上海交通大学图书馆实施，但是否能够解决国内高校图书馆人才队伍困境和群体之间不平等、相互隔阂等问题，实现相互认可、相互需要、平等竞争、协同进化，需要同行持续的关注和探讨以及此模型的落地实施。

注 释：

① 相关数据请见http://www.ala.org/tools/libfactsheets/alalibrary factsheet02。

② 该数据源自清华大学图书馆网站，网址为http://lib.tsinghua.edu.cn/about/organization.html。

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