绩效管理训练与绩效责任考核的关系

孙涛

摘 要：绩效管理是一个管理活动过程，组织用以衡量和评鉴员工在某一时段工作表现，并协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据、提供员工工作的回馈，决定训练需求、用以改进与生涯规划，以及协助主管了解部属等。绩效管理做得好，可以增强员工工作的动机、提升员工自尊、使员工更了解自己及工作，进而有利于主管和部属间的了解和沟通，并且使员工更清楚地了解组织目标和增加接受度，这些效果对企业的发展与个人的成长，均有正面积极的作用。

关键词：绩效管理 训练 绩效责任 考核关系

中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）10（a）-0116-01

1 绩效管理的问题

许多企业在推行绩效管理制度与绩效考核机制中，企业内部主管及员工们的认知上往往认为绩效管理仅是帮助“人力资源“完成年度的工作，且视填写表格为一种“交差”的动作，跟他们的工作没有太大的关联。而审视其评核的内容时发现，有的仅涵盖目标管理的一部分，有的仅涵盖“行为”项目而已（如：团队合作、问题分析与解决），其实，这种观念及做法并不全然了解绩效管理制度的本质。

2 绩效责任对考核结果的影响

绩效考核的结果可以表现出整个绩效管理的效率，在考核过程中，考核者对考核结果中的绩效责任可以反馈的信息，如：增强或保护其自身观点所产生的行为或考核者为极大化其奖酬及极小化其惩处。绩效责任可以让受管理的本人对自己应承担的责任进行思考，并激发管理者达到接近正确的考核结果，因当考核者被赋予绩效责任时考核者对于被考核者的行为会较留意或多搜集与被考核者相关之信息以作为考核的参考资料，其行为类似个体为评估其论点所投入不同层次之参与度并且使考核者能够有更深层的判断。

3 绩效责任对认知处理过程的影响

有绩效责任的受试者预测他人人格时会形成较具整合复杂性的印象，且会透过较复杂的认知过程以提高预测准确性。其研究结果发现，绩效责任能使考核者对参加人格测验者形成更具整合复杂性的印象并能较准确之预测。另外绩效责任能有效降低或消除“过度归因效果”（overattribution effect），避免考核者对于他人的态度及個性很快地下定论。

绩效责任会激励考核者在进行判断时投入较多的努力，透过分析及较复杂的信息处理过程后能谨慎地下结论，故较不受过度归因效果的影响。

综上所述，赋予绩效责任能提高绩效考核之准确度或降低考核偏误，然而，有一些研究却有不同的结果，例如：当告知考核者会被考核者进行面对面讨论时，其评核结果较为宽松（Fisher，1979年），且当考核者报告对象为被考核者时，考核者大部分会扭曲绩效评估结果，亦发现当告知考核者其考核采取匿名时，在考评表现不良的部属时较不会出现仁慈效应，因大部分考核者希望能在他人面前保有好的印象，故对于面对面的回馈会语带保留，对于负面的信息更是如此。

纵使过往研究结果不一致，本研究认为绩效考核赋予绩效责任及考核目标能提高考核者之参与度，促使考核者于进行绩效考核前能主动搜集及分类与被考核者及绩效考核之相关信息，并提升考核者之考核能力以降低考核偏误。

4 绩效管理训练对考核结果的影响

参考架构训练（frame of reference）为提供考核者在每一绩效构面之具体的绩效标准。参考架构训练最终目标为训练考核者，使他们在考核时能分享并使用共同的绩效准则。故架构式训练为避免考核者对工作绩效拥有个人主观的标准，造成考核者个人的标准往往与组织的标准有所不同，因此建立共同参考架构的标准，便可以让考核者了解组织对绩效的标准。

参考架构训练的流程，主要是先给予考核者关键绩效工作的清单并指导考核者如何评估各工作行为之间的相对效果，因此藉由一项关键工作行为就可以让不同的考核者对相同行为加以比较并评分，因而建立考核者的共同的绩效标准，并使得考核者对某些工作行为的知觉与组织中其他成员的知觉趋于一致。

综上所述，参考架构训练简单来说包含重视绩效的多重构面、定义绩效各构面、提供各绩效构面之行为事例，最后藉由绩效之准则实施考核并给予回馈，最终目标为训练考核者在绩效考核时有共同之考核准则。

5 绩效责任与参考架构训练交互作用对考核正确性影响

绩效责任为激励考核者提供更正确的考核结果，当考核者对考核内容有所责任及承诺时，考核者将会更倾向仔细搜寻绩效信息及行为以作为考核之根据，故绩效责任之赋予为提供考核者一激励因子。另，于考核者训练中，透过考核者训练以改善绩效考核之能力，其中尤以参考架构训练备受推崇。众多研究皆指出，透过参考架构训练可有效增强考核者绩效考核之能力。故本研究预测，若能同时赋予考核者绩效责任，增强其动机及参考架构训练以改善其能力，必能提升绩效考核之正确性。

参考架构训练（FOR）有助于考核者提升考核的能力而打出正确的考核结果。因此，考核者在接受参考架构训练后，考核者能对绩效考核任务建立起具体的目标，能够依循特定的共同标准来判断及分类关键绩效行为，此时，个人直觉与主观的判断也能被减缓。在此前提下，组织进一步赋予考核者绩效责任，更能激励考核者在考核的过程中，深入观察并搜集到与组织目标一致的关键绩效信息，并进行精密的思考及判断，最后才能获得更正确的考核结果。

综上所述，若考核者具备适当的考核能力，同时有绩效责任的动机时，在能力与动机二项因素的强化之下，对考核工作的绩效或质量会有正面影响。

6 结语

绩效责任使我们了解考核者的行为，当赋予考核者绩效责任时，使考核者了解他需要对评核结果负责，于绩效考核过程当中，考核者相对地会较留意被考核者的行为并做适当的记录，并对考核结果做适当的解释，以降低考核者主观意识。过去研究亦指出参考架构训练（frame of reference）相较于其它训练的方式更能提升考核者的能力，能使他们能打出更正确的考核结果，对考核者施以适当的训练，使之了解考核过程的理论基础，并且知道各种衡量错误的来源，皆有助于考核结果的正确性及绩效回馈。

绩效管理训练与绩效责任考核有着交互作用效果，绩效责任与参考架构训练对于考核正确度的提升有主效果存在，同时两者的交互作用效果也达显著水平，未赋予绩效责任情境下，无论有无训练，其距离正确性并无显著差异，但对于绩效责任组而言，若未提供训练，其距离正确度为最低，一旦给予训练后，两者之交互作用会显著提高考核正确性。

参考文献

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[2] Armstrong，M.A Handbook of Human Resource Management Practice[M].kogan Page ltd，2006.

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