西部地区高校人力资源激励机制研究

冯利伟

摘 要：

人力资源是高等院校核心的教育资源，为了促进高等院校教育教学事业健康持续发展，必须加大人力资源管理与开发力度，高等院校要引入人力资源激励机制，充分调动起广大教职员工的工作积极性和创造性，提高高等院校的教育质量和办学效益。对西部地区高校人力资源激励机制存在的问题进行了深度剖析，并就下一步的完善措施进行了有益探索。

关键词：

西部地区;高校;人力资源;激励机制

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我国高等教育的重要组成部分，普通高校数和在校生数接近全国三分之二，承担着为国家特别是中西部地区经济社会发展提供人才支持和智力支撑的重要使命。振兴中西部高等教育，是深入实施西部大开发、促进区域协调发展的迫切需要，是促进边疆和民族地区经济社会跨越式发展和长治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整体水平、全面提高高等教育质量、加快推进高等教育强国建设的重大举措。西部地区高校人力资源建设作为学校发展的核心问题，肩负着着如何更好的适应国家教育发展和改革新需要的神圣使命，人力资源的激励机制需要重新定位和结构。

1 西部地区高校人力资源激励机制存在的问题

1.1 聘任制度守旧

当前，西部高校用人制度建设较为滞后，相关配套措施不完善，人才流动渠道不畅，难以满足高校人力资源管理需求。尤其在教师聘任制方面，部分西部高校存在重评轻聘、因人设岗的问题，仍然沿袭“一次评聘、终身受益”的聘任制度，过于强调职称评定，严重影响了教职员工工作的积极性，不利于高校教学质量和学术研究水平的提升。在这种情况下，西部高校的聘任制度带有明显的“身份管理”色彩，与岗位需求、绩效考核相脱节，无法发挥聘任制度的激励作用。

1.2 考核评价欠缺科学性

虽然大部分西部高校针对人力资源管理建立了教职员工业绩考核评价指标体系，但是指标体系却欠缺科学性和完整性。如，高校将教师申请国家项目、省级项目的数量、科研经费的数额、学术论文的发表篇数、教学课时的多少等作为考核评价指标，而没有考虑教师教学态度、奉献精神、工作创造性等方面的评价，严重忽视了考核本身的激励功能，影响教师的工作积极性。

1.3 薪酬体系有待完善

合理的薪酬分配制度是激励员工取得更好绩效的有效手段。目前，西部高校的薪酬体系主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分，这种薪酬体系与工作绩效相脱节，只能满足教师低层次的需求，而不能激励教师实现自身价值，使得教师在薪酬方面无法获取付出与回报的平衡。

1.4 人才培训体系不健全

培训是激发员工积极性和创造性的非物质激励手段。当前，西部高校的教师培训体系不完善，主要表现在以下三个方面：首先，教师培训目标仅仅局限于基础性培训和学历补偿教育，没有重视教师教育理论的深化和教育思想的更新，使得培训难以发挥优化教师知识能力结构的重要作用。其次，西部高校教师培训将校外培训作为重要途径，过于依赖教育行政部门安排的教师培训，而没有针对学校与教师发展需求制定校本培训计划，使得培训缺乏针对性和实效性。再次，西部高校教师培训缺乏相应的评估体系，只重视培训任务的完成，不重视培训效果的检验，降低了大部分教师参与培训的积极性。

2 完善西部地区高校人力资源激励机制的措施建议

2.1 建立岗位聘任激励机制

为了提高教师队伍的工作积极性，西部高校应当打破教师职务终身制的禁锢，构建岗位聘任激励机制，实现身份管理向岗位管理的转变，具体做法如下：

（1）科学设置教师职务岗位。教师职务岗位设置的主要目的是明确岗位职责，并建立岗位激励目标，从而调动人的积极性。在设岗时，除了要遵循科学合理的原则之外，还要符合本校的实际情况，具体可从如下几个方面着手：其一，可按照学校教科研的实际需要，设置比例合理、职责与待遇明确的教师管理岗位。其二，应优先保证重点以及优势学科的发展需要，并在这一基础上兼顾新兴、边缘以及交叉等学科的建设。其三，可根据教师队伍的现状，并结合学校发展规划目标，逐步缩小岗位数与合理岗位数间的差距，还要为教师预留出一定的发展空间。

（2）遵循择优聘任原则。这是实施岗位聘任制的关键之所在。双因素理论认为，激励因素对人具有激励作用，所以必须要对现有的聘任制度进行改革和创新，使制度中具有激励因素，从而达到激励的目的。鉴于此，西部高校应当着重突出择优聘任，竞争上岗。一方面学校在选聘教职员工时，要公布聘任条件，如学历、资历、教学及科研能力要求等等，并采取专家考核的方式，择优选取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引进原则，并采用多样化的聘任，如外聘、特聘及兼职等，扩大聘用范围。

（3）实行合约管理。在双向选择的前提下，遵循自愿平等的原则，教师与学校签订聘任合同，并根据规定履行职责，学校则可按照与教师签订的合约对其进行管理，并以考核结果为依据，对教师进行续聘或解聘。从本质的角度上讲，合约是规范学校与教师劳动关系的合同，它的出现打破了传统的教师职务终身制，真正意义上地形成了一种高素质人才进得来、留得住，不合格人员流得出的动态人力资源管理模式，这在一定程度上达到了激励的效果。

2.2 健全绩效考核激励机制

绩效考核是确定人才聘任、薪酬、奖惩的客观决策依据，是人力资源激励机制的重要组成部分。为此，西部高校应针对本校人力资源现状，健全绩效考核激励机制，通过绩效考核达到激励人才成长，提高教师工作积极性的目的。

（1）构建绩效考核指标体系。西部高校可以教科研及服务为重点，构建起完善的教师绩效考核指标体系。其中教学工作指标除了应当包括教学目标、内容、方法之外，还应包括课程研发、测试程序的完善以及相关教学管理活动的参与等内容;科研指标则应当包括学术论文与著作以及相关创造性科研成果等等;服务性指标是指教师以专业知识在校内外对某些领域做出的贡献，以及参与的社区公益活动等等。

（2）改革考核评价方式。由于影响人行为的因素较多，所以要求考核指标既要全面具体，同时还要具备可操作性。学校应当在充分考虑不同学科教师特点的基础上，采用合理可行的考评方式，并本着公正、公平的原则开展考核评价工作。在实际考核过程中，可以采取定量与定性相结合，并以量化为主的方法，这是因为数据的说服力更强，更能准确反映出教职员工的业绩和工作质量。而有些不易定量的指标，如道德品质、素质能力等，则可采用定性的方法进行评价，以此来形成定量为主、定性为辅的考核评价体系。

（3）有效运用绩效考核结果。考核本身属于一种手段，对其结果进行使用才是最终目的。西部高校可以按照实际情况对考核进行等级分类，并采用不同的方法对考核结果进行反馈，从而使教职员工能够及时了解学校及学生对自己的期望与工作业绩。同时，学校还可按照考核结果对教职员工存在的不足之处提出改进意见，并以考核结果作为奖惩依据，借此来发挥出考核的激励作用。

2.3 完善激励型薪酬分配体系

薪酬分配体系是人力资源管理的重要内容，具备吸引、保留、激励人才的功能。为适应岗位聘任制的需要，西部高校应结合学校实际情况，构建以职位薪酬为基础，兼顾能力和业绩的激励型薪酬体系，从而调动起广大教职员工的工作积极性。激励型薪酬体系应由基本薪酬和绩效薪酬构成，待时机成熟时，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬。基本薪酬的数额相对固定，并且风险也相对较小，它能够为西部西部地区高校的全体教职员工提供较为稳定的收入，从而保证其生活所需，由此可见，通过基本薪酬可以使高校的教职员工规避风险。为此，应当以国家的宏观政策为主要指导思想，并在此基础上由学校自主选择分配方式。西部高校应充分结合本地区的经济状况以及教师的职业特点，将基本薪酬划分为基础和岗位两部分工资，前者的具体标准可由地方政府进行确定，后者则可由学校自行制定。在设定岗位工资时，应以教职员工的能力和责任作为主要依据，同时，还要考虑职称、资历等因素，并遵循公平、合理的基本原则，借此来调动教职员工的工作积极性。

（2）绩效薪酬。绩效薪酬是指由高校自行设立，与岗位职责、工作绩效挂钩的浮动薪酬或绩效工资。绩效薪酬具备灵活性和激励性的优势，能够兼顾按劳分配和按生产要素相结合的分配原则，使薪酬分配向特殊岗位和关键岗位倾斜，进而稳定高校高层次人才队伍。在实践中，西部高校应遵循以岗定薪、优劳优酬的原则，建立起绩效评估与薪酬体系的内在关系，根据工作任务和工作实绩分配薪酬，并加大绩效薪酬在高校教职员工收入中的比重，充分发挥绩效薪酬的激励作用。

（3）年薪制。所谓的年薪制就是以年为计算单位支付报酬的一种方式，它由基本年薪和风险收入两个部分构成。西部西部地区高校可以借鉴国外发达国家的成功经验，先在本校的高层次人才中试行年薪制，具体可将年薪制分成两部分，即底薪和加薪，前者可以按月发放，这部分薪酬是对高层次人才工作的认可，后者则按年发放，主要是对其所创造业绩的嘉奖和鼓励。通过年薪制的实施能够使学校高层次人才所承担的责任及风险与收益相匹配，这有利于调动他们的工作积极性。当条件基本成熟时，可将这种薪酬方式在全体教职员工中实行。

2.4 构建科学的人才培训模式

西部高校应结合办学实际，构建集培训目标、规划、操作、考评、总结于一体的多元化人才培训模式，满足高校人才自我成长和发展的需求，实现高校人力资本的保值增值。在人才培训模式中，培训目标的确定、培训方式的健全与培训评估体系的完善是核心内容。

（1）明确教师培训目标。首先，西部高校应建立系统完善的中远期培训目标体系，以此提升目标管理效率。该体系既要包括校本、校外以及网上培训规划，还应包括培训考评等，同时可让教师参与培训目标体系的构建，这可以使体系获得广大教师的认可，由此能够充分发挥出目标的导向功能。其次，要逐步强化对培训目标的管理，可分别针对青年和骨干教师采取不同的管理方法，提升目标完成的质量。再次，加强对教师培训的监督与反馈，并对信息网络加以完善，确保培训工作不偏离目标。

（2）健全教师培训方式。西部高校应构建以校本培训为核心、校外培训为重点、网上培训为补充的多维性培训方式。首先，在校本培训方面，西部高校要根据教师职业发展需求和学校发展需求制定本校教师培训计划，突出教师在培训中的主体地位。校本培训主要分为教师专业化培训和现代教育技术培训两个部分，前者包括岗前培训、教育课程培训、教学研究公开课、教师教学技能大赛、教学案例、专家公开课、教学模拟等培训内容;后者包括教育技术理论学习、多媒体课件制作、信息传播等培训内容。其次，在校外培训方面，西部高校要鼓励教师积极参与教育行政部门组织的非学历教育在职培训，使教师具备应有的知识和能力，提高教师综合素质。同时，西部高校还要加强与其他地区高校的联系，构建教师交流与合作机制，采取“交流生”的形式让教师在不同高校间进行交换学习，使西部高校教师及时更新先进的教育教学观念和手段。再次，在网上培训方面，西部高校可借助计算机网络，对教师进行远距离信息交流式培训。如，教师可在网上自主学习视频教材、文本资料，也可通过在线交谈系统与其他教师进行讨论交流。

（3）完善培训评估体系。为了真实反映培训效果，应当建立完善的培训评估体系，并使其贯穿于培训的全过程中。首先，科学确定评估标准。选用的评估标准应当具备全面性、可靠性、准确性、可操作性以及可接受性等特征，这样能够全面准确地检验教师的培训效果。其次，合理选择评估方法。可选用全方位、多方式、全过程的评估方法，其中的全方位即对教师参与培训的各个方面进行评估，如态度、成绩、出勤率等;多方式包括问卷、访谈、讨论、考核等方式;全过程就是培训前、中、后三个过程。最后，建立健全反馈机制。信息反馈是培训评估体系的重要组成部分，通过反馈机制的建立，可以有效对教师培训过程中的各种问题进行修正，同时，培训者还可按照反馈情况制定下一阶段的培训计划，有助于培训工作的顺利进行。

3 结论

总而言之，构建科学合理的激励机制是充分发挥高校人力资源效益的重要途径。西部高校应引入现代化人力资源管理理念，积极推动用人制度改革，结合西部地区高校办学条件和人力资源管理特点，不断完善岗位聘任激励机制、绩效考核激励机制、薪酬分配激励机制、人才培训激励机制，从而提高西部高校人力资源管理效率，促进西部高校教育教学事业持续稳步发展。

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