我国民营企业劳动关系和谐管理模式研究*——基于和谐管理理论的视角

李春生

(首都经济贸易大学 经济学院，北京 100070)

劳动关系是最基本、最重要的社会经济关系。近年来，我国民营企业中的劳动关系出现了一些问题，对企业发展和社会稳定产生了不利影响。实现企业劳动关系的和谐，需要政府的有效监管和社会的广泛关注，但最直接有效的办法是加强企业内部的劳动关系管理。和谐管理理论系统化解决组织管理问题的思路和方法，为构建我国民营企业劳动关系和谐管理模式提供了理论依据和分析框架。

一、和谐管理理论的基本思想和研究框架

基于目前管理理论应对复杂性问题的局限性，西安交通大学的席酉民教授在组织系统理论基础上，吸取东西方管理思想精华，提出了和谐管理理论。由于和谐管理理论在系统框架下分析和解决问题，具有较强的科学性和可操作性，近年来，被应用到多个领域的管理研究和实践中并取得了良好效果。

和谐管理理论在处理管理问题时坚持“问题导向”的原则，首先需要明确界定具体问题的“和谐主题”。和谐主题是“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务”。围绕“和谐主题”，和谐管理理论主张分别采取“和则”和“谐则”的管理对策来应对管理中的不同问题。“和则”是组织中“人的要素”的投入和配置，是针对管理中不确定性问题采取“不确定性削减和利用”(即调动和发挥人的能动作用)的思路来解决问题。 “谐则”是指组织中“物的要素”的投入与配置，是针对管理中确定性的问题采用“优化设计”的思路来解决问题。 “和则”与“谐则”的管理活动会发生相互作用和动态调节，即“和谐耦合”，能够有效地应对具体管理问题的复杂性。

二、目前我国民营企业劳动关系管理中不和谐的因素分析① 本部分的数据均取自全国工商联的调查报告—黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查［M］.北京，中国财政经济出版社，2008.

(一)劳动合同签订率较低，合同内容不规范

全国工商联进行的“民营企业劳动关系状况调查”(以下简称调查)显示，民营企业与职工签订劳动合同的比例较低，仅为74.57%。在已经签订的劳动合同中，内容不完整、不规范的现象也比较常见。这意味着大多数劳动者难以利用劳动合同来维护自身的合法权益。

(二)工资水平偏低，社会保险的参保率低

民营企业职工不仅平均工资水平偏低，而且享有社会保险的比例也不够高。在接受调查的企业中，职工参加基本养老、医疗保险的比率仅为48.08%和50.91%，这在很大程度上影响了职工的切身利益和生活水平。

(三)劳动保护工作有待加强

调查显示，我国民营企业的劳动安全和保护工作存在一些问题，职工对民营企业中的工作环境和生产条件不太满意，提出了一些改进意见。为了职工的安全与健康，民营企业应该切实加强劳动保护工作。

(四)工会组建率较低，作用难以充分发挥

在接受调查的企业中，成立了工会组织的比例仅为31.86%。由于工会组织在我国民营企业中没有很好的组建，其在劳动关系中的重要作用难以发挥。

(五)民主管理不健全

在接受调查的企业中，建立职工代表大会的比例为37.65%，与职工签订集体合同的占43.24%，开展了工资集体协商的占43.69%，这说明我国民营企业没有很好地开展民主管理，劳动者的积极性、创造性不能很好地发挥出来。

(六)劳动争议发生率较高

在接受调查的职工中，与企业发生过劳动争议的比例达到了53%。调查还表明，已发生的劳动争议大多没有以令双方都满意的方式解决，其最终结果往往不利于劳动者。

(七)不重视企业文化建设

调查显示，大多数民营企业不重视企业文化建设，而企业文化建设在增强企业凝聚力方面具有重要作用，这也在一定程度上影响了民营企业劳动关系的和谐。

综上所述，目前我国民营企业劳动关系管理中存在的问题是比较多的，表现在经济利益、民主权利、精神文化权益等多个方面。

三、构建我国民营企业劳动关系和谐管理的模式

(一)界定我国民营企业劳动关系和谐管理的主题

劳动关系本质上是企业和职工之间既对立又统一的利益关系:对立表现为双方的争议和冲突;统一表现为双方的合作与共赢。目前我国民营企业劳动关系中之所以存在大量的劳动争议和冲突，主要原因在于企业与职工双方的地位和权力严重不平衡，劳动者的权益出现了明显的弱化。因此，维护员工的合法权益，化解双方的争议与冲突，是我国民营企业劳动关系和谐管理的一个重要任务。

另一方面，企业与职工也是相互依存的。只有双方共同努力，才能使企业发展壮大，才能给职工带来相应的收益。目前在我国民营企业中，由于职工的合法权益受到侵害，他们劳动的积极性和创造性没有充分发挥，影响到了企业的绩效及长远发展。因此，调动员工的积极力量，促进双方的合作与共赢，成为我国民营企业劳动关系和谐管理的另一个重要任务。

(二)“谐则”的劳动关系管理对策

“谐则”是“物的要素”的合理投入和配置。“谐则”的管理对策主要是运用组织与制度建设的方式，通过设计人的行为路线和物的配置，以“优化设计”的思路来处理管理问题，实现要素的合理配置。

依据和谐管理理论，本文将薪酬福利制度、劳动合同制度、工会组织建设和劳动保护制度确定为“谐则”的劳动关系管理对策。薪酬福利制度和劳动保护制度需要企业直接对“物的要素”进行投入和配置。劳动合同制度是以法律契约的形式来规范双方的行为。工会组织建设是企业内部组织机构的完善。这些措施可以使民营企业中人的行为路线更加协调，物的配置更加有效。

1.建立公平合理的薪酬福利制度。薪酬福利直接关系到员工的经济利益及家庭的生活水平，是职工们最关注的问题。民营企业只有建立公平合理的薪酬福利制度，才能更好地维护员工的利益，实现企业的平稳发展。

民营企业应该做到:第一，建立公平、合理的薪酬体系。民营企业应该保证员工的工资达到并高于我国的最低工资标准，并能做到及时发放;保证加班的员工得到应有的工资和福利;将企业内部不同岗位人员的收入差距控制在合理的范围内。第二，民营企业应该为所有符合法定条件的员工及时缴纳社会保险费用，并在能力所及的范围内适当增加缴费项目，提高保障水平。

2.建立健全劳动合同制度。企业与员工签订规范的劳动合同，既能以法律形式保护双方的合法权益，又能有效地预防和减少劳动争议的发生。

民营企业应该建立健全劳动合同制度。首先，民营企业应与员工签订书面劳动合同。与口头劳动合同相比，书面劳动合同在确定劳动关系双方权利与义务方面具有全面、规范、具体、明确的特点，能够尽可能地避免或减少劳动争议。其次，双方应规范劳动合同的内容。规范的劳动合同应明确双方的权利和义务。对于事关员工权益的条款如劳动时间、劳动报酬、劳动期限、劳动条件、违约责任等内容必须规定得具体、明确。

3.加强工会组织建设。工会可以起到协调劳动关系的作用。一方面，工会可以代表和维护职工的合法权益;另一方面，工会也可以组织职工配合企业开展工作。

民营企业应积极组建工会并切实支持其工作。在组织上，企业应制定公正合理的选拔程序，力争通过民主选举把那些懂法律、有能力、有正义感的员工选出来担任工会委员和工会干部;在活动经费上，企业应给予必要的支持;在日常工作中，企业应信任、支持工会的工作。工会组建后，应积极开展各项工作，充分发挥协调劳动关系的作用。如工会应在劳动合同的签订和履行中起监督作用;在事关职工切身利益的企业工作中起协助作用;在职工参加企业民主管理过程中起组织协调作用，等等。

4.建立健全劳动保护制度。建立健全劳动保护制度，有利于防范和化解事故隐患，维护职工安全和健康，实现企业的安全生产。

民营企业应建立健全劳动保护制度。第一，制定合理的劳动标准和规范。合理规定劳动时间、劳动强度、休息休假等劳动标准和规范，有利于维护员工的身心健康。民营企业应该充分考虑员工的实际情况特别是女职工的特殊权益，制定行之有效的劳动保护标准并认真贯彻执行，预防和减少安全事故的发生。第二，建立安全生产责任制，做好安全教育工作。民营企业应结合自身实际，建立安全生产责任制，搞好安全教育工作，引导广大职工学习安全知识，树立安全生产意识，提高劳动保护的能力。第三，切实改善劳动环境和劳动条件。民营企业应本着为员工负责的原则，加大投入，适当改善工作环境和劳动条件，努力营造安全整洁的生产环境。企业要确保劳动保护用品的质量，制定适当的发放标准，做到及时足额发放，确保员工在生产中的保护措施落实到位。

(三)“和则”的劳动关系管理对策

“和则”是管理过程中“人的要素”的投入和配置。“和则”的管理对策是运用权力配置、人际调整、文化渗透等手段，通过创造良好的内部氛围，以“不确定性削减和利用”的思路处理管理问题，调动组织成员的积极能动作用。

依据和谐管理理论，本文将开展民主管理、企业文化建设和劳动争议的防范与处理工作确定为“和则”的劳动关系管理对策。开展民主管理有利于调整组织内的权力配置。企业文化建设能够增强企业的凝聚力。劳动争议的防范与处理工作能有效调节企业内部的人际关系。这些措施有利于创造良好的企业内部氛围，调动员工的积极性和创造性。

1.积极开展民主管理。开展民主管理，可以提高企业员工的归属感和荣誉感，促使他们积极主动地为企业贡献自己的智慧和力量，使企业与员工的关系更加稳定和融洽。

我国民营企业应积极开展民主管理。第一，建立职工代表大会制度。职工代表的素质、能力直接决定了职工代表大会的作用。民营企业应制定合理有效选举的程序，确保选出来的职工代表具备较高的素质和能力。职工代表应认真履行应尽的义务，规范地行使自己的权利，代表广大职工的利益。第二，积极开展集体协商和签订集体合同。开展集体协商和签订集体合同，既能降低企业的谈判成本，也能维护员工的整体利益。因此，凡是关系到劳动者切身利益的事项，都可以在开展集体协商并达成一致意见的基础上，通过签订集体合同的形式来加以规范。第三，实行厂务公开，鼓励员工提合理化建议。实行厂务公开，有利于保障员工的知情权与监督权。民营企业应利用好宣传栏或网站发布等形式，将重大事项向全体员工公开。同时，企业可以通过多种形式，鼓励员工提合理化建议，从中发现工作中的问题和不足并努力加以改进。

2.加强企业文化建设。企业文化建设能对内增强企业的凝聚力，对外提高企业的竞争力，有效整合企业与员工的思想与行为。

民营企业应搞好企业文化建设。第一，努力实现企业与员工价值观的协调一致。企业领导应树立科学正确的价值观，能够尊重员工的意见、信任员工的工作、维护员工的权益。在此基础上，民营企业应让员工认识到双方利益是一致的，引导员工牢固树立“厂兴我有利，厂衰我有失”的理念，并自觉转化为实际行动。第二，积极培育企业精神。企业应当制定清晰明确、切实可行的发展目标。目标越具体、越明确，越符合实际，越具有可行性，越能对企业成员起到激励作用。在实际工作中，企业领导要起榜样作用，努力践行企业精神;要让员工积极参与到具体活动中，激励和培育员工的责任意识，增强他们的荣誉感和使命感。第三，组织多种形式的文化活动。民营企业应加强文化生活娱乐设施建设，组织好职工的业余文化体育活动，增强员工体魄，提高员工素质，培养团结互助的精神。

3.做好劳动争议的防范与处理工作。虽然劳动争议的发生难以绝对避免，但是如果民营企业能够做好劳动争议的防范与处理工作，劳动争议就会大量减少并得到妥善解决。第一，掌握信息，及时发现并解决问题。民营企业应通过设立意见箱、开设接待日等多种有效的形式，给员工提供反映问题、表达意见和建议的机会。同时，企业应主动开展定期的信访活动，组织有关人员到企业的不同岗位去征求意见和建议。对于得到的各种信息，企业要认真进行分类汇总、分析和总结，对发现的问题要及时有效地解决。第二，设立企业劳动争议调解组织，灵活选择处理劳动争议的方式。企业设立劳动争议调解组织，有利于在内部有效解决劳动争议和纠纷。民营企业应积极设立劳动争议调解组织，并通过好的程序和方法选拔其成员。劳动争议的内部处理有多种可行的方式，民营企业应坚持真诚主动的态度，根据实际情况灵活选择处理方式，妥善处理劳动争议。

(四) “和则”与“谐则”的劳动关系管理对策的“和谐耦合”

“和则”与“谐则”的劳动关系管理对策会发生相互作用和动态调节，即“和谐耦合”，能有效地应对劳动关系管理问题的复杂性。

建立健全薪酬福利制度和劳动保护制度，既有利于维护劳动者的经济利益和安全利益，也是劳动合同的核心内容，能最有效地减少劳动争议，是其它管理措施的基础。劳动合同制度通过劳动契约的形式对劳动者的权益进行保护，有利于规范企业的薪酬福利、劳动保护等方面的管理，能从制度上减少劳动争议和纠纷。工会组织建设是企业内部组织机构的完善。工会在企业开展民主管理、企业文化建设和劳动争议的防范和处理工作中扮演着重要角色。开展民主管理有利于调整组织内的权力配置，保障职工的民主权利，减少劳动争议和纠纷。企业文化建设有利于增强企业的凝聚力，调动职工的积极性、主动性和创造性，为薪酬福利、劳动保护、劳动合同等制度的实施提供精神和文化层面的保障。劳动争议的防范与处理工作化解了企业薪酬福利、劳动保护、劳动合同等方面的不和谐因素，能有效地调整企业内部的人际关系。总之，这些措施的“和谐耦合”能够更好地发挥整体作用和效果。

(五)我国民营企业劳动关系和谐管理的模式

根据和谐管理理论的基本思想和研究框架，在分析我国民营企业劳动关系管理的不和谐因素的基础上，可以构建我国民营企业劳动关系和谐管理的模式 (见图1)。这一模式是由管理任务、管理对策、管理机制和管理效果构成的多因素多层面的劳动关系管理体系。

图1 我国民营企业劳动关系和谐管理模式

由于这一管理模式的“和谐主题”是针对现实中的不和谐因素界定的，“和则”与“谐则”的管理对策是不同机理的多种对策的组合，其运行是通过“和谐耦合”来实现的。因此，我国民营企业劳动关系和谐管理模式能够通过搞好企业的内部管理，有效地应对劳动关系管理问题中的不和谐因素，实现和谐的劳动关系，带来良好的组织绩效。

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