“80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度关系

冯海滨 郑仕姣 刘明杰 郑强国

(北方工业大学经济管理学院,北京 100144)

“80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度关系

冯海滨 郑仕姣 刘明杰 郑强国

(北方工业大学经济管理学院,北京 100144)

本研究选取北京和东北地区不同企业的280名“80后”员工作为研究对象,通过回归分析法,对企业员工的组织支持感、心理契约与工作满意度的情况进行调查研究,并根据实证分析结果对如何提升“80”后员工的工作满意度提出了相应的对策建议。

“80后”企业员工 组织支持感 心理契约 工作满意度

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，在企业中和其他年龄段的员工相比“，80后”员工表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措。的确，当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已成为职场的主力军，如果我们依然对他们固守传统的管理思想，这无疑是拿一把旧尺子丈量巨人姚明的身高、测算飞人刘翔的速度，势必会让人难以理解的。然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。现如今，可以说谁掌握了“80后”员工谁就赢得了企业的未来。面对80后，企业应该怎样管理呢本文将通过研究企业“80后”员工组织支持感、心理契约、工作满意度之间的关系，得出结论并给出合理建议。

1 “80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度关系实证分析

1.1 样本来源说明

本研究的调查对象是北京和东北地区企业“80后”员工(年龄为26-35岁)，问卷发放方式为随机抽取符合条件的企业员工。问卷采用里克特五级量表，从“最重要”到“最不重要”。调查中共发放问卷280份，收回问卷264，回收率为94%，其中有效问卷为257份，有效率为97%。

1.2 数据分析

1.2.1 企业员工组织支持感、心理契约、工作满意度及各维度的均分(如表1)

组织支持感量表的总体均值为3.306，其工作支持维度、利益关心维度和价值认同纬度均值分别为3.182，3.048和3.688，都处于中等程度以上，表明被试企业员工的组织支持感较高。心理契约量表的总体均值为3.510，属于中等偏上的程度范围，表明企业与员工之间的心理契约履行程度较好。工作满意度量表的项目均值为3.996，在中等程度偏上，表明企业员工的工作满意度稍高。

1.2.2 “80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度的关系(如表2)

(1)心理契约与工作满意度的相关分析。由上表可以看出，心理契约各维度与工作满意度呈不同程度的正相关性。因此企业员工心理契约与工作满意度存在显著正相关。

(2)心理契约与组织支持感的相关分析。由上表可以看出，心理契约中组织规范型维度与工作支持的相关系数r=0.429(P＜0.01);组织发展型与工作支持的相关系数r=0.294(P＜0.01);组织人际型

表1 组织支持感、心理契约、工作满意度及各维度的均分表

表2 组织支持感、心理契约与工作满意度的相关分析表

表3 组织支持感、心理契约对工作满意度的分层回归分析(一)

表4 组织支持感、心理契约对工作满意度的分层回归分析(二)

表5 组织支持感、心理契约对工作满意度的分层回归分析(三)

(3)组织支持感与工作满意度的相关分析。由上表可以看出，工作支持与工作满意度的相关系数r=0.286(P＜0.01)，具有明显的正相关。因此企业员工工作支持与工作满意度存在显著正相关;利益关心与工作满意度的相关系数r=-0.367(P＜0.01)，具有明显的负相关。因此企业员工利益关心与工作满意度存在显著负相关;价值认同与工作满意度的相关系数r=0.462(P＜0.01)，具有明显的正相关。因此企业员工价值认同与工作满意度存在显著正相关。

(4)心理契约、组织承诺、工作满意度的回归分析。由相关分析知，心理契约、组织支持感、工作满意度有显著的相关关系。现在已有研究的基础上，采用分层回归分析来考察考察在控制了人口学变量对工作满意度的影响之后，心理契约、组织承诺对工作满意度的影响。回归分析时，第一层使用完全进入法放入人口学变量，第二层采用逐步进入法放入心理契约和组织承诺两个变量。通过计算ΔR^2以及其显著性，来探讨引入的自变量对因变量的影响程度。

1.2.3 员工组织支持感、心理契约对工作满意度的回归分析

由表3可以看出，企业员工人口学变量对工作满意度方差总变异的解释量为14.6%，对工作满意度的解释能力显著。控制了人口学变量之后，采用逐步进入法考察心理契约和组织支持感对工作满意度的影响，结果显示，自变量心理契约首先进入方程，其回归系数为0.314，对工作满意度方差总变异的解释量为23.7%，对工作满意度的解释能力显著。组织支持感与工作满意度的回归方程系数为0.297，对工作满意度方差总变异的解释量为21.1%，对工作满意度的解释能力显著。以上结果说明企业员工心理契约与组织支持感对工作满意度都具有有效的正向预测作用。

图1

图2 组织支持感、心理契约、工作满意度关系路径分析图

由表4可以看出：(1)在心理契约各维度中，进入回归方程的有组织规范型、组织人际型、员工发展型和员工人际型责任维度，与工作满意度的回归方程系数分别0.156、0.301、0.120和0.193，对工作满意度方差总变异的解释量分别为23.7%、32.0%、9.3%和15.5%。(2)在组织支持感各维度中，进入回归方程的是价值认同，与工作满意度的回归方程系数是0.216，对工作满意度方差总变异的解释量为21.1%。

1.2.4 组织承诺作为心理契约与工作满意度的中介变量分析

中介系统中的中介效应是指变量间的影响关系(X Y)不是直接的因果链关系，而是通过一个或一个以上变量(M)的间接影响产生的，这个时候我们把变量M称作中介变量，把变量X通过变量 M 对变量Y产生的间接影响成为中介效应。这是本研究中中介分析的理论基础，具体见(图1)。

上述中介效应的检验具体涉及三个回归方程，具体可表示如下：

(1)Y=cX+e1

(2)M=aX+e2

(3)Y=c’X+bM+e3

在上述回归方程中，如果回归系数 a、b、c、c’都显著的话说明中介效应为不完全中介效应，如果a、b、c显著而 c’不显著则说明变量M是完全中介效应，即X对Y的作用完全通过M来实现。

结合本文所进行的研究，我们可以做出假设：企业员工的心理契约对工作满意度有直接的影响，通过组织支持感这个中介变量对工作满意度产生间接影响。

首先将自变量心理契约、中介变量组织支持感、因变量工作满意度做中心化处理，然后分别将模型中显示的三个方程进行检验。即分别对心理契约与工作满意度，心理契约与组织支持感，心理契约、组织支持感与工作满意度的回归分析，检验企业员工的组织支持感是否为心理契约与工作满意度的中介变量，结果见表5。

由表5可以看出，回归方程的回归系数c、a、b、c’均显著(P＜0.001)，以上分析表明，员工组织支持感在心理契约与工作满意度之间起到不完全中介作用。验证假设：组织支持感在心理契约与工作满意度之间发挥不完全中介作用。中介效应占总效应的比例是(0.372*0.297)/0.424=26.1%，由此绘制路径分析如图2所示。

2 研究结论

通过研究我们发现“80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度关系总体处于中等偏上的水平。企业员工心理契约与组织支持感对工作满意度都具有有效的正向预测作用。

从心理契约的两个分量表，组织责任与员工责任的均分情况可以看出，员工责任的均分(4.1分)要高于组织责任的均分(3.9分)，这说明从“80后”员工个人看来自己在工作中担负了较多的责任，而通过对两个量表内部维度的分析后发现：在组织责任量表的三个维度中组织规范型的均分最高，发展型的维度均分最低，这表明“80后”员工认为公司在给他们提供学习和培训的机会福利待遇方面比较公平，公司而在为“80后”员工提供晋升空间，给予他们事业发展的机会，让他们充分发挥自己的优势和潜能方面存在不足;在员工责任量表的三个维度的均分由高到低分别是员工发展型责任、员工人际型责任、员工规范型责任，可见“80后”员工发展型责任最高，究其原因是“80后”这一代人的价值观发生了变化“，80后”这一代不像70年代出生的人那样生活物质匮乏，相反他们生活在一个相对富足的社会，根据马斯洛需求层次理论在满足较低层次的需求后“，80后”便会追求更高层次需求即尊重需求，具体在工作中表现为对职位晋升的需求和受到他人尊重的需求;企业员工的人际型责任较高，是在我国文化中把人与人之间关系的相处一直以来都放于一个相对重要的地位，因此员工在企业中工作的时候，认为自己对企业不仅有遵守企业行为规范，完成工作要求促进企业发展的责任同时更有在企业中建立良好的人际关系，与同事相互帮助、资源共享的责任。

从组织支持感分析可以看出：价值认同、工作支持、利益关心均分依次降低，这表明“80后”最希望的得到的是公司对其价值的认同，也说明现今公司领导层对“80后”的价值观还是不太赞同，而这也是“80后”难以晋升的一个原因。

3 对策建议

通过对组织支持感，心理契约，工作满意度的关系的调查研究，我们认为在管理“80后”企业员工时一定要加强他们的组织支持感，重视心理契约在构建企业和“80后”企业员工关系的作用。从而提高“80后”员工的工作满意度，降低他们的离职率。

(1)给予“80后”充分公平的培训晋升机会，本研究发现，组织支持感的工作支持维度和工作满意度有着极其显著的正相关，这一现象符合“80后”企业员工的性格特征，他们喜欢表现自我，希望得到他人的尊重，因此要想管理好“80后”就要找符合他们特征的管理方式，对症下药。

(2)重视对“80后”心理契约的管理，建立健康、积极的心理契约关系，从以往研究结果我们可以清楚的看到，心理契约的基础式遵从双方责任的互惠原则。对于企业来说，要想让“80后”员工成为“好员工”，主动积极地为企业的发展做出更多的贡献，企业首先要考虑如何成为他们提供一个“ 好组织”，要善待“80后”员工，满足“80后”员工的各方面的需要。同时还要采取一定的措施降低他们心理契约内容中的一些不切实际的期望，减少心理契约的破裂感和违背感。

(3)给予“80后”充分的人文关怀，无论是“80后”还是其他员工，人文关怀是必不可少的管理策略“。80后”这一代看似叛逆不羁，其实他们也是很感性的一代，因此他们会很容易被公司贴心的人文关怀所打动，从而对公司产生忠诚;再者严格的制度使公司有章可循，贴心的人文关怀使员工有归属感，二者相辅相成达到事半功倍的效果。

[1]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002,10(1)：83-90.

[2]龚会.企业员工心理契约、组织支持感和工作卷入的关系研究[D].西南大学,2007.

[3]唐泳玲.80后企业员工心理契约、工作满意度与离职意向的现状及关系研究[D].福建师范大学,2008.

[4]李晓玉.企业员工心理契约、组织承诺与工作满意度的关系研究[D].哈尔滨工程大学,2012.

本文是大学生科技活动《“80后”员工组织支持感、心理契约与工作满意度关系研究》阶段性成果。与工作支持的相关系数r=0.325(P＜0.01);员工规范型与工作支持的相关系数r=0.415(P＜0.01);员工发展型与工作支持的相关系数r=0.142(P＜0.01);员工人际型与工作支持的相关系数r=0.201(P＜0.01)，可知它们之间具有显著正相关。所以企业员工心理契约与工作支持存在显著正相关;心理契约中组织规范型维度与利益关心的相关系数r=-0.433(P＜0.01);组织发展型与利益关心的相关系数r=-0.327(P＜0.01);组织人际型与利益关心的相关系数r=-0.276(P＜0.01);员工规范型与利益关心的相关系数r=-0.332(P＜0.01);员工发展型与利益关心的相关系数r=-0.139(P＜0.01);员工人际型与利益关心的相关系数r=-0.229(P＜0.01)因此它们之间具有显著负相关。所以企业员工心理契约与利益关心存在显著负相关。