对我国国有中小型企业人力资源管理现状、成因 及解决对策的研究

滕云

摘  要：本文揭示了当前我国国有中小型企业人力资源管理的现状，分析了该现状形成的原因，并总结了国内诸多学者对于解决我国国有中小型企业人力资源管理中存在的问题所提出的主要对策。

关键词：国有中小型企业;人力资源管理;现状;成因;对策

人力资源管理是现代企业管理的重要内容，对我国国有中小型企业的发展具有十分重要的意义。国有中小型企业要想在竞争中取胜，就必须做好人力资源管理。由于受传统管理体制的影响，当前我国国有中小型企业人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多误区。国有中小型企业只有改变其陈旧的经营理念与管理方式，彻底打破固有的用人制度，逐步将企业的战略重心转移到人力资源上来，建立新的人力资源管理机制，才能最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境。这既是当前我国国有中小型企业加快实施“科技兴企”和“可持续发展”的关键，也是企业人力资源管理面临的新课题。

1. 当前我国国有中小型企业人力资源管理的现状

在计划经济下，国有企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。由于国家经济成分的单一，国有企业依靠固有的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇就能保证其获得优秀的人才。随着我国改革开放的逐步深入，社会主义市场经济体制日趋规范，多种经济成分的共存和发展，现代企业制度逐步建立。自从2001年我国加入WTO之后，经济全球化多我国经济的影响更为明显，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在逐渐消失，人力资源和人力资本国际化日益推进，我国国有企业面临着更为复杂多变的外部环境和较为严峻的人才危机。 

如今，我国国有中小型企业面临的人才危机极大制约了其持续、高速、健康发展。现在国有中小型企业人才危机直观的表现在两个方面，即引进人才的“入口”方面和人才流失的“出口”方面。

在“入口”方面，由于国有中小型企业内部存在一些体制性的缺陷，如新老员工的薪酬待遇不均等，加之各种不合理不规范的“土政策”禁锢，新员工在加盟企业后不久便会滋生不满情绪，在其宣泄情绪的过程中不免破坏企业口碑，甚至严重损害企业形象，从而增加引进新员工的难度。其主要表现为新员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。

在“出口”方面，由于国有中小型企业内部的人力资源缺乏科学化、规范化、系统化的管理，相关的人力开发政策不配套，严格但不合理的规章制度不仅在客观上遏止了新老员工的个人发展，更极大地限制了国有中小型企业自身的发展，造成国有企业内部矛盾激化，加剧人才的外流。主要表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才逐渐流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。

“供血不足”和“失血过多”的双重压力，使国有中小型企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。如今大部分国有企业虽投入了相当大的精力去解决人才危机问题，但通常的做法都是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式。虽然在短时间内可以收到一定的成效，但从长远发展的角度来看却收效甚微，甚至适得其反，产生严重的副作用。 

2. 国有中小型企业人力资源管理现状的成因

导致我国国有中小型企业人力资源管理现状的原因可归结为两部分，一方面是观念陈旧，另一方面是体制禁锢。

2.1 观念问题

改革开放几十年以来，我国国有中小型企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识虽已有了较大的转变，但在高度集中计划经济体制的长期制约下，企业员工缺少忧患意识，认为“人力资本一次投入、终身受用”的思想根深蒂固，导致国有中小型企业忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面，由于受在计划经济体制下所形成的思维和行为模式影响，致使国有中小型企业自身体制的转轨以及陈旧传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。同时大部分国有中小型企业都存在对于人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃追加的问题，这种落后的观念和做法已经难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才的大量流失。

2.2 体制问题

由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有中小型企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了国有中小型企业人力资源的质量，更影响到企业的整体经济效益。

3. 不同专家学者对此提出的解决策略

学者杨丽萍认为，要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理，其观点是：职工是企业的主体;职工参与是有效管理的关键;使人性得到完美的发展是现代管理的核心;服务于人是管理的根本目的。国有企业作为国家的经济支柱，要树立“以人为本”管理理念，提倡“以人为本”的管理方式。要有育才之方、用才之胆、重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之情，把人当作企业最宝贵的财富，还要为员工营造一个开放、多元、宽松的人文环境。对经营管理人员，专业技术人员、技能操作人员统筹兼顾、选拔培养，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。[1]

学者刘志成认为，要推进体制改革，转变人力资源管理职能。在市场竞争中，体制是竞争力的重要基础。因此，应当尽快加快国有企业的制度变革，通过建立适应国际市场竞争的现代企业制度，进一步完善企业的管理体制，使人力资源管理职能由原来只部分履行人力资源管理经营性职能转变到人力资源管理战略性职能上来，彻底改变计划经济体制下遗留下来的消极控制人员管理的落伍状态，进一步关心企业员工，发挥员工在企业中的主导地位和主导作用，进而调动员工的积极性、主动性和创造性。[2]

学者邓冬梅、姜农娟认为，应加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才后备库。从上至下树立人力资本投资的作用或重要性大于物质资本投资的意识，并在适当比例上，将物质资本的投资向人力资本的投资转移。制定完善的人力资源规划和建立企业人才储备库，以克服国企人员富余和人员短缺并存的困境。完善的人力资源规划应包括宏观、微观和长期、短期人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。对企业而言，建立人才库相当于积聚不断向外释放的势能。人才库的来源既可以从外部招聘，也可以通过内部提升。事实上只要有合理的培训计划、激励机制，能更好地为企业带来利润的还是企业内部的人力资源，关键是管理者应该学会在工作中培养人才，在培养中使用人才。[3]

学者项义军、张旭东认为，要培育优秀的企业文化，以增强企业对员工的凝聚力。企业文化作为一种经济资源，通过塑造具有共同信念的组织，可以降低管理成本，更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动，具有与产权界定匹敌的巨大作用，可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，并具有效率的经济组织的基础。一定的企业文化展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。企业文化的建立并非只是一句空话，人力资源管理部门应具体设计、营造和推进“文化管理”。[4]

4. 结束语

入世和知识经济时代的来临不仅给我国国有中小型企业的人力资源管理带来了全新的挑战，更多的是许多难得的机遇。中国经济与世界经济的融合，经济活动空间的大大拓展，既给各行各业的人才提供了更加广阔的施展才华的舞台，也为我国国有中小型企业广泛参与国际竞争和国际合作提供了契机。只要国有中小型企业真正把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，转变观念、改革体制、增强忧患意识、激发起员工的使命感和紧迫感，就一定能够适应形势要求，抓住机遇，迎接挑战，再创辉煌。

参考文献：

[1] 杨丽萍.当前形势下我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技信息，2009，（27）.

[2] 刘志成.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2001，（02）.

[3] 邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J].商业研究，2003，（08）.

[4] 项义军，张旭东.我国国有企业人力资源管理问题研究[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2007，（01）.