我国专业运动员薪酬制度演进及改制路径

邰 峰，崔国文，何艳华

(1.辽宁师范大学，辽宁 大连 116029;2.滨州学院，山东 滨州 256600;3.吉林体育学院，吉林 长春 130022)

自新中国成立以来，基于国际角色定位和发展的需要，我国竞技体育始终带有鲜明的政治色彩，因此多数运动员被纳入“举国体制”中，归到事业编制。但伴随竞技体育职业发展和市场化、商业化的演变，诸多体育项目(如足球、篮球等)逐步脱离政府托管，向职业化发展。而相对冷门的项目仍然由国家体育局主管。由此带来薪酬在方式、比例等方面出现显著差异。多数事业编制之下的运动员由于公平竞争的机制尚不完善，违背了分配的基本原则。人力资源价值与价格严重背离的局面，长此以往必将影响到我国竞技体育的健康发展，由此可见在整个社会工资改革的大背景下，专业运动员薪酬改革势在必行。

1 概念阐释

薪酬一直是一个不断变化的概念，迄今为止仍未形成统一概念。对于薪酬不同学者有着不同理解，具有代表性的有:约瑟夫·J·马尔托奇奥［1］在《战略薪酬》提出薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。该观点与托马斯·J·伯格曼［2］在其《薪酬决策》中的认识类似，即薪酬包括四部分:工资或薪水、雇员福利、一次性货币报酬、非货币报酬。

不难看出，在伯格曼和马尔托奇奥看来，薪酬的范围与报酬是一致的。而有的学者则将薪酬看作报酬的一部分，乔治·T.米尔科维奇［3］和杰里·M·纽曼就认为，工作的收益包括两大部分:全部薪酬形式(直接的现金收益和间接的薪酬形式)和其他报酬形式(赞扬与地位、学习的机会、雇佣安全和挑战性的工作等)。尽管分类方式不同，但总体内容大同小异，我们将之定义为雇员由于工作所得到的所有的各种经济性的报酬与非经济性报酬的总和。将薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬;经济性薪酬包括直接的工资、奖金、津贴等和间接的福利、五险一金等;非经济性薪酬包括内在非经济性薪酬和外在非经济性薪酬:内在薪酬源自工作本身，是员工将工作本身看作是一种薪酬(消费品)。

2 当前专业运动员薪酬体系的非合理性分析

2.1 我国专业运动员薪酬低于其人力资本价值

从我国运动员薪酬的构成(基本工资+奖金+津贴)来看基本实现了内部公平和竞争的目的。但薪酬体系却忽略了“对外具有竞争性”既与不同行业相比处于劣势，又低于国外同等选手的薪酬水平，使得人力资源价值被严重低估，一旦专业运动员完全市场化，脱落体制束缚成为必然。正因为人力资源被低估，也是很多体校生源不足，以前多数项目选材侧重农村艰苦地区，现在选材则偏向于农村留守儿童少年，或者城市流动人口的孩子。据笔者与大连市业余体校赵姓教练谈起，该校有50%的学生是出于这种家庭，其原因主要是“体校管吃管住，要比他们流浪在社会上好点。“人力资源价值与市场价格脱轨必然造成行业吸引力的降低，专业队伍优胜劣汰机制难以有效发挥其应有作用。

2.2 我国专业运动员与主管部门权责不清

尽管我国专业运动员逐步走向市场化、职业化道路，但不可否认其身份仍属事业编制，主管部门仍是事业单位。作为事业单位是“不以为国家积累资金为直接目的”，也就是说事业单位培养专业运动员是为了发展国家体育事业，是“从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。［4］培养运动员一则提高国家软实力，二则为发展国内群众体育起到带头作用。其非功利性的特点极为明确。与真正的职业运动员相比，事业编制运动员参赛的目的也是追求效用最大化。假若运动员参加国际大赛获得荣誉，国家和地方会给予奖金予以鼓励，表示对其成绩的认可。同时专业运动员应尽的责任就是尽量创造出优异成绩。这样形成单一对应关系:

主管单位投入→国家荣誉的提高(效用最大化);

运动员投入→个人薪酬的获取(价值最大化)。

按照这种逻辑关系，一旦运动员获得成绩就完成了国家赋予的责任和义务。如果运动员由于自身人格魅力、个人知名度、外部形象等带来的收益自然应归属个人，主管单位制定相应政策予以限制或者强占必然违背了专业运动员培养初旨。不仅混乱了权利与义务的关系，而且侵犯了运动员权益，必然引起他们的反抗。有种观点认为，其知名度是与国家培养分不开的。这种观点依然混淆了权利与义务的对应关系——国家投入为了获得成绩，而非运动员的个人品牌溢价带来的收益。否则对于那些获得成绩而没有商业收入的运动员是否应该处罚?显然，对于运动员的商业收入，主管与地方体育局并不应涉足。当然，如刘翔等运动员其品牌推广、商业开发等事项均有相关部门负责，其分成自然由负责的相关部门与刘翔协商而成，而非固定制度予以约束。

2.3 我国专业运动员精神薪酬严重缺失

单纯的经济性薪酬并不一定能起到良好的激励作用。一直以来，我国专业运动员享受着低工资高付出的待遇，但即使这样仍给我国竞技体育的发展带来前所未有的辉煌，反之，职业化刚刚开始，很多足球运动员短期内薪酬急速膨胀，物质条件的提高却带来管理难度增加，运动员职业素养的急速下滑(中央五台对李章洙专访时所说)。另外，无论是双因素薪酬理论还是马斯洛的需求动机理论都说明员工的努力与精神薪酬有着直接的关系。

但是随着我国专业运动员逐步走向市场化，原有的“铁饭碗”优势和“非农业户口”失去了原有的吸引力，参赛的动机也由原来的为国争光变为谋生的手段，精神上的优越感被剥离，尤其是少数教练员为达到控制运动员的目的采用极力压制的手段，在短期内会创造出成绩，长此以往，必然带来运动员精神疲惫和职业倦怠。从各支队伍的调查显示，多数运动员精神薪酬极少，这成为制约竞技体育发展的一个重要瓶颈。

3 我国专业运动员薪酬体系改制路径

3.1 提高精神薪酬，“以人为本”准确把握运动员的发展需求

经济性薪酬是当前我国激励运动员的主要手段，而对运动员的非经济性薪酬重视程度远远不足。非经济薪酬一般分为内在薪酬(参与决策、工作认可、学习机会、多元化活动)和外在薪酬(特权、优越工作环境、荣誉、社会地位等)。竞技体育这一行业的特殊性决定了绝大多数运动员职业生涯是短暂的，一旦体育生涯结束就意味着运动员必须重新进行职业选择。对于明星运动员如乔丹、奥尼尔、贝克汉姆、姚明等人而言，职业生涯的收入足够他们支付余生的消费，而多数运动员则必须为生存、发展而不得不重新择业。如果说计划经济时代，获得事业编制就意味着国家安置工作，那么市场化则意味着他们重新被推向市场，面临市场的选择、评价。当前网络热炒的邹春兰、张尚武、才力、艾冬梅等退役后生活难以为继的现状形象地说明我国薪酬体系存在的缺陷主要在于非经济薪酬的不足。随着市场化的不断推进，这一状况会更加严重:全国在训运动员33 294名，正式在编的仅17 444名，而以试训、集训等名义在训的队员达15 850人。这些没编制的运动员退役后境况更糟，就算国家和各省市出台一些退役保障办法，他们也享受不到。［6］因此提高运动员非经济性薪酬成为解决这一问题的主要手段。

3.1.1 加强文化教育

美国作为名副其实的竞技强国，运动员退役后就业问题并未成为社会关注的焦点，其原因主要在于这些运动员从事职业运动的整个生涯都注重文化教育，使得他们在职业转换时困难并不显著。在美国，从初中、高中到大学，学生必须完成一定的核心课程才能继续在运动队训练，如果达不到学习标准要求则不能参赛。CIS明确提出追求运动成绩和文化水平双卓越的目标。一些学校明确规定第一年要拿到运动奖学金需要高中最后一年学习成绩达到80分，第二年需要大学第一年学习成绩达到70分以上。如果完不成每年规定的学分，第二年不得继续训练。学习不好的学生只能离队，等学习成绩提高后再入队。中学运动员如果学习不好运动成绩再好，也不能入选大学运动队。这使得美国运动员都极为重视文化学习，华裔球星林书豪边读书边拍球现象在美国球员中不足为怪。为了保证学生运动员的学习，美国学生运动员的训练时间限定在20小时以内。一般高级省级水平运动员周训练时间15-25小时，一般省级水平的运动员11.5小时，地区级水平运动员9小时，高中水平队员5.5小时、新手高级水平运动员4小时，新手3小时。训练时间一般在:6:00-7:00，15:45-17:30，18:00-19:30。俱乐部不负责队员的文化学习。但学习成绩不好的学生，俱乐部不敢收留，教练会劝学生停止一段时间训练，通过学习后再来继续参加训练。进入职业运动队的青少年不再进行文化课程学习。职业生涯以后靠退休金和职业生涯期间挣的钱选择从事其他工作或继续进行学习。

然而，我国运动员进入高校，多数是为了“混文凭”。运动员、高校与省队各取所需，似乎是三赢局面，但运动员本身文化水平并未得到实质性提高，使得运动员一旦走向社会，文凭成了一张白纸，并不为社会企事业单位认可。因此应借鉴美国成功经验，对运动员文化教育进行严格把关，做到宽进严出，只有严格的要求才能切实提高运动员文化素养。无论是俱乐部还是省队在制定薪酬体系时，将运动员文化教育作为薪酬的组成部分，在学校资源、学习时间、资金支持及师资配备方面给予充分支持。只有这样才是对运动员尤其是部分要求上进的队员最好的激励。

3.1.2 加强退役保障

非经济性薪酬包含了对运动员伤病、退役、保障等内容。在运动员伤病治疗方面，我国已经逐步实现了诸多保障措施。然而，在退役运动员生活保障和再就业等方面的措施则远远不够。截至2009年7月，全国累计已停训待安置退役运动员4 343人，而2010年预计新增退役人数2 193名，其中45%的退役运动员得不到及时安置。对他们来说，无论是全国冠军，还是亚洲冠军，都免不了“退役即失业”的残酷现实。［5］相比法国这些国家则为运动员在制度上的保障提供了参照模版。早在1946年法国就建立了完善的社会保障制度，随之建立了运动员的就业、社会保障体系。法国的社会保障体系以及法国实施文化教育与运动技能双向发展的体育后备人才培养政策，使法国的适龄运动员已经具备一定的职业技能和基本素质，因此，运动员的运动训练与就业的矛盾并不突出。此外，法国对国家高水平运动员的就业与社会保障在法律框架许可范围内，制定了一些相关的优惠政策，如父母有社会保障的运动员20岁以前可以享受父母的保险;20岁以上的运动员自己每年负担200欧元便可涵盖法国的社会保险;相对贫困的运动员，免费享受社会保险，政府提供一定的助学金;家庭困难的运动员，政府每年提供300欧元的失业救济一定数量的助学金，社会保险免费等。另外，法国卫生体育部与国家高水平运动员就职的企业签订官方合同，使运动员可以半工半训，企业享受政府补助。每年约700名运动员享受政府补贴经费200万欧元;如果高水平运动员参加公务员考试、从事体育教师、按摩等职业的资格考试，政府都给予一定的优惠政策;针对进入国家高水平运动员名单中2%的退役运动员，制定职业培训计划，提供就业咨询并可连续两年享受高水平运动员的优惠政策等等。在近邻日本、韩国中，他们的运动员大都心甘情愿地留在与本身专业有关的圈子里。以足球为例，日本运动员留守足坛可以达到70%以上，而韩国可达到90%。由于这两个国家足球氛围较好，专业球队需要教练。另外，企业、大学球队都需要技术一流且经验丰富的高水平球员去执教。对此，该国足协对于从事教练行业给予很高的补贴令人眼红——给担任基础足球工作教练提供50万韩元/每月的津贴。［6］我国各级队伍及俱乐部应加强对运动员退役的保障。首先培养他们执教能力，突出的竞技能力只能是优秀教练的因素之一，执教队伍既需要良好的领导能力、沟通能力、技战术能力又需要良好的表达能力和理解能力，因此组织应将提高运动员执教能力以及职业转换能力，使得运动员退役后学有所用，人尽其才。运动员“退役即失业”既是人才资源的极大浪费，又可能带来社会的不稳，影响竞技体育事业的健康发展。

3.1.3 加强职业规划

除了提高运动员自身素质，加强退役保障之外，还应加强职业生涯规划。这是一项和其他需要不断实践的技能一样，对有些人来讲，可能本身就很强，而对于另外一些人来说，则需要不断的训练，因此，运动员的职业发展顾问也会在此方面给予支持。主要内容为时间管理、如何理财、如何应对媒体、如何从事商业赞助和推广活动以及谈判技巧和冲突管理方法等。在这一方面做的较为出色的是英国。英国体育理事会和奥委会合作建立了一个工作机制“奥运会残奥会就业网络”(olympic and Paralympic Employment Network英文简称为OPEN)，这个机制提供了一个平台，将体育理事会与奥委会结成了合作伙伴关系，为运动员开启一扇通往职业通途的大门，使运动员与公司在经营哲学、志趣、整体形象等方面达成一致，为公司找到合适的运动员，也为运动员找到合适的公司职位。通过这个计划，以上提到的英国体育理事会“高成就的生活方式计划”得以实现。不但解决了运动员退役后就业问题，在役运动员提供了灵活的就业岗位和更多的实习、试用的机会，还可以为运动员进行商务活动的辅导，为经商做准备。迄今为止，已有250多家公司成为“OPEN”计划的合作伙伴。英国奥委会和体育理事会认为，这个计划对于运动员和公司来讲是双赢的。除了运动员可以获得上述就业方面的机会外，对于公司来讲，一方面对于公司的经营者个人来说，通过参与此计划，可以获得高成就感、明确目标定位、提高自身感召力;还可以通过服务社会与人才的股资走向展示其社会责任感，从而获得更多的市场机会;而通过此计划搭建的平台，还可以参加合作伙伴的网络活动，促进与其他公司的交流与合作。但并不是所有的公司都可以成为这个计划的合作伙伴，这些公司必须承诺真正提供给运动员工作的机会，真正促进运动员职业技能和个性的发展，还要承诺同意其在役期间参加比赛而给予灵活的工作安排。但尽管如此，这些公司并没有义务一定要雇佣某个运动员。英国的蓝箭职介机构目前有150家分公司，他们是“OPEN”计划的合作伙伴，专门负责为运动员提供就业信息。Atos Origin是一家网络公司，并且是国际奥委会赞助商，它就接收了国家划船队的在役运动员就业，并以远程的方式工作。而英国奥委会赞助商B＆Q(百安居，大型家居建材连锁店)现在也接收了10名有望参加2008年奥运会的青年后备选手到其商店工作，并承诺在2007年、2008年时为他们减少工作量。另外他们早在1999年就开始借鉴、引进澳大利亚对运动员实施的就业和教育计划。2004年2月英国体育理事会又在前一计划的基础上，启动了一项命名为高成就的生活方式规划。该项规划的指导思想是在重大赛事期间，运动员要以备战训练为主;赛事结束1-2年内，以工作或学习为主，然后再逐渐加大训练量和参加比赛的数量。

3.2 引进现代企业管理制度，理清部门、队员之间权责关系

邓小平同志曾说过“好的制度可以把坏人变成好人，坏的制度可以把好人变成坏人”，管理制度对于企业有着同等重要的意义，可以说“好的制度可以把坏的企业变成极富竞争力的现代企业，而坏的制度则可以把好的企业变坏”。现代化的管理制度是企业在竞争激烈的市场中生存的关键因素。选择合适的企业管理制度(关键是薪酬体系)是企业生存发展的前提基础。可口可乐创始人艾萨·坎德勒曾说公司倒闭的话给他半年的时间就能重新站起来。他的自信源于科学的管理制度、出色的品牌以及高素质的员工。

传统管理体制下的薪酬体系已经难以有效地支持现代企业的经营战略，尤其是在竞技体育市场化、职业化进程中，原有的薪酬体制已经严重影响到他们的健康发展。首先，原有薪酬体系激励效果不佳，缺乏弹性。尽管传统薪酬目的在于激发运动员训练和竞赛的积极性，但是各个项目之间、队员之间工资发放基本依靠岗位，定岗定编，激励效果不佳。薪酬差距不能真正体现队员能力、天赋及训练和比赛的付出。其次，制度的僵化还表现在缺少凝聚力，不利于合作氛围的形成。传统体制中运动员为国家、地方荣誉而奋斗，因此极少出现大额奖励，随着市场的介入，企业赞助、广告、奖金等使得收入呈现多样化趋势，传统家长独裁式管理逐渐被重视团队、合作、民主的管理体制所替代。传统薪酬制度面临这种转变产生极大不适，表现在现实中就是队员对自身权益的维护要求不断提高，运动员与教练、俱乐部以及投资方逐步产生分歧，影响到竞技体育的健康发展。因此要理清主管部门与队员之间的权利与义务，给运动员自我发展的空间，应属于他们的权利应给予充分尊重。最后，传统薪酬战略往往将目标定为吸引和保留员工方面，激励机制足，随着运动员流动加速，原有体制不能适应激烈的市场竞争。因此应采用现代企业管理制度。

3.3 加强薪酬调查

运动员作为现代竞技体育的主体元素，无疑是体育市场中最重要的资产成分，对这一“资产”如何定价，即如何给运动员合理的薪酬需要对整体市场进行准确定位。目前，我国竞技体育尚处于初步职业阶段，运动员定位机制不合理，因此出现了“高能低薪”和“低能高薪”现象的发生。如我国男足战绩落后于韩国和日本，但薪酬却高于他们，这也就是我国足球行业中流中“逆差”现象出现的重要原因之一。尤其是近几年我国加强外援引进力度，使得国外运动员薪资水涨船高，显然超过正常薪酬水平。

参照国际惯例一般认可“51%定律”(一个俱乐部用在球员薪资和转会费方面的，也就是人力成本不能够超过这个俱乐部整体收入的51%)来看，我国中超联赛中的俱乐部人力成本明显处于超标状态，已经占到总体收入的79%。［7］另一方面，有些项目由于水平较高，且对内竞争激烈，常年打不上主力，只能获取较低薪酬，这使得部分运动员选择背井离乡，到国外淘金，并形成一批颇具实力的海外军团，这种现象在乒乓球、羽毛球等项目上较为突出。因此，要加强对运动员价值进行准确、客观的衡量，使得薪酬既能满足运动员的自身发展需要，更要符合基本市场规律，防止人才流失和身价虚高等现象的产生。

3.4 提高基础工资所占比重

我国运动员近年来薪酬不断得以提高，然而结构尚待调整。按薪酬结构模式特征分类共分为高弹性薪酬模式，高稳定薪酬模式，折中薪酬模式。高弹性薪酬模式中激励薪酬是主要组成部分，基本薪酬等处于次要地位，所占比例较低;高稳定薪酬模式中基本薪酬是这种薪酬结构模式的主要组成部分，激励薪酬等处于次要地位;而折中模式则强调绩效薪酬与基本薪酬基本均衡，当两者比例不断变化时，这种模式可以演变为以激励为主的模式，也可以变为稳定为主的模式。通过上部分调查可以看出，我国运动员(包括专业运动员和职业运动员)都重视激励机制，对基本薪酬重视不足，刘翔曾在政协会议上提出，他的工资只有2 000多元，当然这是指的基本薪酬，另外，男排、女足、冰壶等队伍都反映出这个问题［8］。通过对辽宁田径队的调查也显示，青年队员月薪除了五险一金之外，到手的工资在2 570元-2 800元之间。而我国国家统计局的《新世纪实现新跨越新征程谱写新篇章》报告中提出，2011年，我国人均国内生产总值为35 083元。这就意味着，这些稀缺人才的价值刚刚达到或低于人均收入。对于多数尚没有参赛机会的运动员而言，这种薪酬显然低于他们自身价值。因此，应适当提高运动员基本薪酬，满足多数垫脚运动员的基本生活保障。

［1］［美］约瑟夫·J·马尔托奇奥，周眉译.战略薪酬［M］.北京，社会科学文献出版社，2002.6(7)

［2］托马斯·J·伯格曼古尔比纳斯，斯卡佩罗.薪酬决策［M］.何蓉，等，译.北京:北京中信出版社.

［3］理查德·索普.姜红玲，译.企业薪酬体系设计与实施［M］.电子工业出版社，2003

［4］事业单位登记管理条例［R］.国务院，1998.

［5］退役运动员现状.［N］.三晋都市报，2011-7-18

［6］张志清.透析中日韩球员生存状况 命运迥异韩日享受荣光.［EB/OL］.http://sports.sohu.com/20120511/n342929307_2.shtml

［7］颜强.中超商业价值报告全文［EB/OL］.http://wenku.baidu.com/view/0fd6030390c69ec3d5bb7577.html

［8］唐珍珍，唐浩杰.冰壶女队冠军月入仅两三千场地少每年限招20人［N］.现代快报，2011-11-27.