基于嵌套Logit 模型下的工资集体谈判分析

■张才明

一、文献综述

集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，还不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比。在工业化发展的初期，工资谈判是在厂商和劳动者个人之间个别进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团做斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型厂商和厂商集团，从而遏制了雇主之间的竞争，劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点，是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。

曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者约翰·希克斯提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。Katz 研究了集体谈判的分权化趋势，Hubler 和Jirjahn 研究了德国的集体谈判和工作委员会对工资和生产率的影响，Kahn 研究了集体谈判和行业内工资结构的关系，Budd 和Na 研究了集体谈判协议对于工会会员工资增加的影响。

目前，国内学术界对集体谈判制度的讨论，基本上集中在如何完善集体谈判制度的法律基础，以及如何促成政府推动和增强工会力量等方面。张抗私认为，只有改革现行的工会制度以及加大组建工会的力度，才能建立起符合时代经济特点的劳动关系协调理论。但实际情况是，目前我国工会组织的职能正在转变过程中，集体谈判机制要达到理论上的目标仍有一定的距离。而吴红列认为，我国工会的特点使得工会委员更倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判。程延园认为，我国集体协商机制建立的现状是:集体协商机制还没有形成一个社会共识，谈判环节缺位，集体协商机制尚未充分发挥作用;集体谈判制度发展不平衡，一些企业和地区严重滞后。董保华曾在对我国劳动争议协商机制的调查报告中，分析了我国集体合同签订率、履约率和集体合同争议率以及集体劳动争议率之间的数据比对，得出通过工会签订的集体合同大都流于形式的结论。这间接佐证了集体谈判机制的运行效果，即通过工会与资方进行的集体谈判制度亦大都没有真正发挥实效而流于形式。任小平对我国工资集体谈判的制度进行了反思和探讨，并基于事实数据基础提出了集体政策与方法的改进建议。

从我国开始推行集体协商制度以来，集体协商制度就引起国外学者的关注，如著名管理学家Malcolm Warner 和产业社会学家Simon Clarke。他们基本从工会角色的角度出发，论述具有“中国特色”的集体协商制度。Clarke 等人的研究表明，推行集体协商制度是党和政府为稳定社会秩序而建立和谐劳动关系的需要。他在2005年再次阐述，中国工会推行的包括集体协商制度在内的多项工作，都是在党的领导下，并为完成党和政府建立和谐社会总目标的。因此，在集体谈判的过程中少有工人参与，也较少存在真正的谈判过程。工会的非独立性，特别是在企业一级，工会依附于管理者的地位，使集体协商没有实质性的意义。因此，Clarke 进一步提出，中国将西方通用的集体谈判替换为具有中国特色的“集体协商”(collective consultation)，并非是意识形态上的模糊，而是精准地反映了集体谈判在中国的实际含义，即企业工会作为行政的附庸无法开展真正意义的谈判。Warner等通过对60 多家国有和合资企业的调查发现，尽管全国总工会大力推行集体协商，并签订了相当数量的集体合同，但大多数合同的质量都不高。集体协商制度并非让工会代表工人去争取更好的工作条件，其作用仅限于劳动法等法律执行的监督者。Warner 认为，中国工会在改革过程中不断变革，包括推进集体协商制度等工作，其目的是寻找工会在“和谐社会中的新角色”。因此，工会在集体谈判中扮演的角色往往是矛盾的。

二、研究方法与数据处理

(一)研究方法

按照制度约束的差异，将工人工资增长路径区分为集体工资谈判和非集体谈判，集体工资谈判主导者为工会，而非集体工资谈判分个人或厂商主导谈判的形式。其中，个人主导一般出现在个人拥有某种特殊技能为厂商所需要的情况，这样厂商不得不接受工人的个人要求;厂商主导谈判通常是厂商固定的工资增长规定或政策。因此，工人工资增长路径分层次结构如图1 所示。

图1 工人工资增长路径结构

本文使用Mcfadden 提出的嵌套Logit 模型(Nested Logit Model)，来分析工人工资增长的路径问题。嵌套Logit 模型适合分层的决策结构，并且并不需要满足IIA的假设，即任意两个层级的概率比与其他层级的存在与否无关。厂商决定是否接受工会主导的集体工资谈判，是否采用某种工资增长路径或方式，取决于工资带来的效用大小和成本高低。一般假设高工资会使员工更加努力，从而使生产效率提高，但会使成本增加。

按照上文所述，本文将影响厂商选择工人工资增长路径因素分为三类。一是信息不对称因素，主要指厂商发展状况，具体包括厂商利润增长率、厂商人均利润增长率、厂商资产回报率、工资总额与成本占比、工资总额与利润占比等;二是监督效应，主要指工会力量，具体包括是否有工会组织、工会投入与运营成本占比、是否有独立董事、工会代表是否是决策成员等;三是厂商声誉，主要指厂商的市场美誉程度和员工认可程度，包括市场份额变化率、品牌价值增长率、员工满意率等。

(二)数据收集与整理

本文借助于全国总工会系统平台，分别面向厂商、工人、工会组织发放调查问卷。发放2000 份调查问卷，收上来1808 份，经过初步处理分析，有效问卷为1758份，其样本数据描述如下表1 所示。

表1 2008—2012年数据描述

从表1 可以发现，采用集体工资谈判的均值和中值要显著高于采用非集体工资谈判的样本，这说明厂商和员工与工会对采用集体工资谈判决定工资增长及额度的认知存在分歧。从反馈的结果可以看出，采用集体工资谈判总样本数不多，但厂商的资产规模和质量、品牌等都显著高于采用非集体工资谈判厂商。

三、实证分析

本文使用嵌套Logit 模型分析影响厂商接受工资集体谈判的因素，在技术上，可分别引进信息不对称、监督效应和厂商声誉因素变量，以此来研究这些因素与员工工资增长路径之间的关系，最后全部加入这些变量，以观察核心变量之间的相关关系是否影响本文结论。本文使用次序极大似然法估计的概率模型分别表示如下:

模型1 只引进信息不对称因素，模型2 为只引进监督效应因素，模型3 为只引进厂商声誉因素，模型4 为全部加入上述三类变量。在上述模型中，Pr 表示厂商工资集体谈判和非集体谈判的选择，A 表示概率分布函数，如果接受工资集体谈判，则CWN 的值为1。估计结果如表2 所示。

表2 检验结果

从实证结果看，反映信息不对称的变量与选择集体工资谈判部分呈明显的相关关系。如表2 中模型1 和模型4 所示，厂商利润增长率与集体工资谈判正相关，且两个变量的系数在5%水平下显著，而工资总额与成本占比则与集体工资谈判负相关，两个变量的系数为在1%水平下显著。也就是说，工资总额与成本占比是决定厂商是否接受集体工资谈判的最重要因素，工资总额与成本占比越高，选择集体工资谈判路径的工人工资增长的可能性越小。厂商资产回报率与集体工资谈判基本无关。

反映厂商外部监督的变量与选择集体工资谈判也部分呈现明显的相关关系。如表2 中模型2 和模型4 所示，工会代表是否是决策成员、是否有工会组织两个变量与集体工资谈判高度正相关，且前者变量的系数为在1%水平下显著，后者变量的系数为在10%水平下显著。也就是说，工会代表是否是决策成员，是决定集体工资谈判能否执行的最重要因素，甚至是选择集体工资谈判的工人工资增长路径的决定性因素。工会投入与集体工资谈判基本无关。

反映厂商声誉的变量与选择集体工资谈判也部分呈现明显的相关关系。在表2 中模型3 和模型4 中，员工满意率与集体工资谈判呈现明显的正相关关系，而品牌价值增长率与集体工资谈判在模型4 中在10%水平下显著正相关。也就是说，只有员工满意率越高，决定选择集体工资谈判的工人工资增长路径的可能性越大。市场份额变化率与集体工资谈判基本无关。

四、结论与政策建议

本文以2008—2012 年共5 年的调查问卷数据为研究样本，采用嵌套Logit 模型的方法研究了厂商接受集体工资谈判作为工人工资增长的路径选择问题。实证研究发现，工资总额与成本占比、工会代表是否是决策成员、员工满意率等三个指标为核心指标，与集体工资谈判具有正相关的显著影响;厂商利润增长率、是否有工会组织和厂商的市场占有率则具有相关的一般性显著影响;在集体工资谈判确定的情况下，与厂商资产回报率、工会投入与市场份额变化率等指标基本上无关。

信息不对称是影响工人工资增长路径选择的重要因素，企业的利润增长率及员工工资总成本占比，基本上决定了厂商是否接受集体工资谈判的模式，这个背后的根本原因是，集体工资谈判实质上是一个群体对另一个群体的博弈，厂商往往很难主导，大部分是工会作为一个组织出面主导，除非工会主动退让，厂商才能顺利实现既定集体谈判目标。因此，从政策层面看，要保障集体工资谈判顺利进行，必须切实降低企业的总体成本，切实提高企业的利润率，有必要明确授权工会组织获知厂商的利润增长率及员工工资总成本占比情况，以便确定集体工资谈判的依据。这样既能避免工会获知厂商的机密信息招致厂商的抵触，又可以顺利推进我国集体工资谈判的进展。

外部监督是工资集体谈判能否顺利进行的重要保障，工会代表是否具有厂商一般决策权利，直接决定工会组织在厂商中的话语权。厂商通常建有工会组织，但往往不具有决策授权，本文中的外部独立董事也具有一定的影响，但工会领导者在厂商组织中的地位至关重要。因此，有必要规定工会领导成为厂商组织中的绩效和薪酬委员会成员，这样既能避免工会干部对厂商的经营活动的干涉，又能发挥工会在工资集体谈判中的作用，从而构建和谐的劳资关系。

在目前的环境下，厂商声誉因素更多是员工的满意度在驱动工资集体谈判进展。因此，在政策上，有必要适当调整厂商绩效尤其是国有企业的领导绩效指标，增加员工满意度，积极引导厂商从声誉内生性上增强在工资集体谈判中的主动性。

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