员工多重身份与学习社区中个人身份的形成机理

王宇露

（上海电机学院 商学院，上海 201306）

一、引 言

回顾中国企业开展知识管理的历程，当前已经从最初的注重文档管理、显性知识规整，开始逐渐关注专家经验、技能等隐性知识的沉淀与利用。作为一种共享经验、传授实践技能的重要方式，学习社区在IBM、惠普、雪佛龙石油公司、世界银行、浦项制铁等国际大型企业得到了广泛应用［1］，并被中国大型企业所逐渐认识。我们认为，学习社区是企业内基于某一主题领域（如某种技术的研发）而建立起来的具有一定时间期限的双结点组织形式。它既具备了非正式组织柔韧性的一面，又能在长期内保持具有典型专业知识的职能性组织的特性，具有较为固定的组织成员构成，较为明确的运行规则、组织任务与目标［2］。

在研究学习社区成员的学习行为中，学者们取得了较为丰硕的成果。这些成果大致基于两种分析范式展开。一是基于行为者属性的分析范式。该范式的核心假设是学习社区成员的属性决定了学习行为，他们侧重研究学习社区成员的态度、观点和能力以及组织的文化、技术等因素对学习绩效的影响。如汪克夷等（2008）［3］分析了行为者的报酬预期、利他主义、个人目标承诺、相互影响等因素对社区知识共享的影响。石文典等（2007）［4］研究了社区成员的自我效能感对知识传播过程和效果的影响。另一种分析范式是基于行为者间关系的分析范式。此范式的核心假设是学习社区成员间的关系，学习社区成员与管理者间的关系决定了学习行为。如Connelly和Kelloway（2003）［5］认为，如果学习社区成员感到了管理层对知识共享的支持和鼓励，则会极大促进他们进行知识共享。Cho et al.（2007）［6］，Russo和Koesten（2005）［7］等学者则从社会网络的视角分析了社区的网络结构、社会网络互动与学习行为的关系。冯博，刘佳（2007）［8］研究了大学科研团队成员在团队中所处的网络位置与其知识共享行为的关系。

然而，现有研究往往将学习社区成员默认为仅仅是单一身份的主体，忽视了学习社区成员所具备的多重身份。在多重身份情境下，员工在学习社区中表现出什么身份，将在很大程度上影响其学习行为。因此，把握员工在学习社区中表现出来的身份，是推动学习社区的知识共享、知识创新的重要前提条件。基于以上背景，本文运用社会身份理论，揭示学习社区成员所具备的多重身份，并阐述和论证员工在学习社区中的个人身份形成机理，为揭示社区成员的学习行为奠定基础。

二、学习社区成员的多重身份状态

在复杂的社会结构之中，人们会扮演不同的角色，形成各种不同的身份。因此，人们往往拥有多重身份（Multiple Identities）。作为一个社会人，参与学习社区的每一位员工在人际网络中的身份是朋友，而在同事看来，他可能是管理者身份，也可能是技术专家身份。不少员工可能既是管理者，同时又是技术专家。总而言之，学习社区的成员可能同时拥有朋友、管理者、专家等多重身份，这些身份会影响其在学习社区中的身份与行为。

借鉴Jones和McEwen建立的多重身份理论模型［9］，我们通过图1来反映学习社区成员的多重身份状态。图1中，三个圆圈代表了学习社区成员三种相互作用的身份：朋友身份、管理者身份、专家身份。三个圆圈的互相交叉表明某一成员在特定时间会有多个身份发挥作用，同时也说明要在多种身份互动的视角下才能理解某一种身份。三种身份的中心圆点是自我的核心感，也就是学习社区成员在特定时刻感知的身份（简称为个人身份）。这个身份在某种程度上与有价值的个人属性和特征融为一体，同时也是社区成员真正感知的内在身份（inner identity）或内在自我（inside self）（Hoggamp;Reid，2006）［10］。学习社区成员三种身份的重要性或相对显著性通过每个身份圆圈上的圆点的位置来表示。圆点的位置以及它跟个人身份之间的接近程度表示该成员在某一时间这一身份维度的凸显性。比如，如果某个社区成员的朋友身份在特定时刻变得凸显，那么，代表该身份的圆点的位置将会更接近个人身份。

由于人们的多重身份状态是动态的，因此，图1实际上是对一个员工在特定时刻身份构建的描述，它描述了员工身份的持续建构，以及变化的组织环境（用图1中最大的圆圈来表示）对身份变化的影响机制。模型中身份圆圈上的圆点与个人身份之间的关系表明身份的演化性质，以及多种不同身份不断变化的显著性［11］。

图1 学习社区成员的多重身份模型

三、学习社区成员个人身份形成的机理与假设

在学习社区情境下，当员工与学习社区中的其他成员进行比较时，个人身份的属性会凸显出来。根据身份状态理论，学习社区成员个人身份的形成过程中会表现出四种身份状态：一是在进入学习社区初期的身份实现（Identity Achievement）状态，这种身份实现多是由社区外的身份实现延伸到社区中的体现；二是员工进入学习社区后，在社区环境的作用下，尝试确定个人身份的身份尝试（Moratorium）状态；三是员工可能表现出的对社区权威身份的身份排斥（Foreclosure）状态；四是员工在经过身份冲突后的社区个人身份实现阶段。从社会身份理论来看，社区成员个人身份的形成过程就是员工认同群体或通过其他机制建立心理联系的过程，也是群体对个体特性的消弭，将个体同质化的过程。我们认为，这一过程可分为两个阶段：一是员工在进入学习社区初期时，对三种社会身份的相对比较与凸显过程，下文简称为身份凸显过程。二是凸显的社会身份在个人属性和组织环境特征的相互作用下，形成个人身份的过程（当然，这一过程可能因为激烈的社区冲突等原因而导致无法实现）［12］。

自我的灵活性是个人身份的本质之一（Greve，Rothermundamp;Wentura，2005）［13］。正是因为自我的灵活性，学习社区成员在不同的组织环境下会凸显出不同的身份。正如Yakushko，Davidsonamp;Williams（2009）［14］的身份凸显模型（ISM）指出的，环境和内部结构要素都会影响身份的凸显。在员工进入学习社区初期，影响身份凸显的主要组织环境因素和内部结构因素分别是组织文化、自我对特定身份的承诺。此时，学习社区成员虽然会把其在学习社区外部凸显的身份带到社区中来，但随着他们在社区内活动的逐步参与，其身份战略和身份的可渗透性会促使其产生身份的变化，最终形成其在学习社区中的个人身份。由此，我们提出了如图2所示的学习社区成员个人身份的形成模型。在图2中，组织文化和身份承诺会影响学习社区成员进入学习社区后的各种社会身份的凸显。在某种身份凸显后，身份的可渗透性以及员工采取的身份战略会对身份凸显与个人身份形成的关系产生调节效应。

图2 学习社区成员个人身份形成的模型

不同的社会身份有着不同的身份状态，这就产生了身份之间的边界［15］。如果一种社会身份由于其状态和边界有着重要影响，它会主导其他社会身份。我们认为，组织文化会影响各种社会身份的边界。如果组织有强势的组织文化和制度，那么，相应的社会身份就会有不易改变的边界，因而更容易成为凸显的身份。比如：如果组织规定员工在企业中产生的知识都归企业所有，任何员工和部门必须推行知识共享，那么，员工的管理者身份、专家身份就会具有不易改变的边界。学者们提出了多种不同的组织文化类型。比较典型的是Wallach（1983）［16］提出的三种组织文化：①科层型文化。科层型文化的组织结构为科层式，对于职权与职责划分非常明确。工作性质都已标准化与固定化。这种文化通常建立在控制与权力基础上，这类公司属于比较稳定、成熟的与行事较为审慎。②创新型文化。这类文化的组织所面临的竞争环境通常是动态刺激的，工作较具创造性及风险性。③支持型文化。这类组织文化的工作环境相当开放、和谐，具有家庭的温暖感觉，组织中具有高度的支持及信任，十分重视人际关系。我们认为，在科层型文化的组织中，组织等级分明，职责划分明确，管理者的身份会更容易凸显。在创新型文化的组织中，动态迅速变化的竞争环境使得技术创新在组织中的地位更为重要。因此，专家身份更容易凸显。在支持型文化中，人际关系非常重要，因此，朋友身份更容易凸显。由此，本文提出：

假设1a-c：科层型文化（创新型文化、支持型文化）会显著影响员工的管理者（专家、朋友）身份在社区凸显的可能。

身份承诺是指特定身份在个体自我概念系统中的相对重要性［17］。按照Hoelter（1983）［18］的观点，对特定身份的承诺是身份理论的三个重要构成要素之一。特定身份的承诺水平是相对于个人自我概念中其他众多的处于不同等级水平的身份而言的，特定身份的承诺水平越高，那么它从众多身份中凸显的可能性也就越大。Stryker（1980）提出，随着对特定身份承诺的增加，人们出于提升自我的动机，该身份凸显的可能性也会增加。Hoelter（1983）的研究证明了这一点。他对378个大学本科生的身份凸显研究发现：①学生对身份的承诺会增加身份凸显的可能；②如果学生在特定的身份领域有着更为卓越的绩效表现，该身份更可能凸显出来。由此，本文提出以下假设：

假设2a-c：员工对管理者（专家、朋友）身份的承诺与该身份在社区凸显的可能存在正相关关系。

学习社区成员在社区中的个人身份形成是一个动态过程。员工在进入学习社区初期时，受组织文化以及自身对各种身份承诺的影响，某种或某几种身份会凸显出来。然后，随着员工参与学习社区活动的深入，可能会有以下转变：第一，社会环境发生了变化。学习社区是一个介于正式组织与非正式组织之间的组织结构，成员之间的关系比较特殊，有着特殊的身份标准，由此导致员工之前决定身份凸显的内在标准产生了变化，各个身份与自我的距离产生变化。此时，员工会产生身份改变，形成不同于之前凸显身份的学习社区个人身份。第二，当员工在学习社区情境中同时被激活两个或两个以上身份时，身份变化也可能会发生。第三，当员工被学习社区成员的一些行为影响时，其也可能会因为群体效应等原因发生身份改变，形成新的身份。总之，员工在进入学习社区初期凸显的社会身份在个人属性和社区环境特征的相互作用下，可能会形成新的个人身份。员工进入学习社区初期的身份凸显只是个人身份形成的一个中间阶段。由此，本文提出：

假设3a-c：学习社区成员的管理者（专家、朋友）身份凸显在科层型文化（创新型文化、支持型文化）与个人身份间存在中介效应。

假设4a-c：学习社区成员的管理者（专家、朋友）身份凸显在管理者（专家、朋友）身份承诺与个人身份间存在中介效应。

身份战略可分为三个维度：身份创造战略、身份维持战略和身份淡化战略。社会身份理论认为，在稳定地位层级中处于低地位群体中的成员会采用身份创造战略，避免或减少其拥有的低地位社会身份带来的负面影响，并且表现出对其他群体的偏好（Tajfelamp;Turner，1979）［19］。学习社区成员的身份战略会影响到其身份凸显。比如：一名技术专家参与到学习社区，发现企业的高层管理者也在其中。他非常想成为一名中层管理者，因为在很多企业中，技术人员的待遇、权力要低于管理者。因此，他会实施身份创造战略，努力展示自己，与高层管理者建立认同，努力提高自己的地位。而有些群体成员会在学习社区中会采取身份维持战略，努力保持与其管理者群体或专家群体中类似的身份，保护他们自己的群体相对于其他群体的威信和地位。当管理者在学习社区中不愿体现自己的管理者身份时，他会采取身份淡化战略，凸出自己的其他身份。基于类似理由，具有专家身份和朋友身份的学习社区成员在社区中也可能采取类似的身份战略。由此，本文提出：

假设5a-c：身份创造战略会正向调节管理者（专家、朋友）身份凸显与个人身份之间的关系。

假设6a-c：身份维持战略不会调节管理者（专家、朋友）身份凸显与个人身份之间的关系。

假设7a-c：身份淡化战略会负向调节管理者（专家、朋友）身份凸显与个人身份之间的关系。

社会身份理论认为，只有当群体边界是可渗透的，并且群体间地位系统是不稳定和不合法的时候，社会竞争才会发生（Tajfelamp;Turner，1979）。对于学习社区成员而言，社会身份的可渗透性会正向调节凸显身份与个人身份之间的关系。社会身份的可渗透性越强，学习社区成员更可能通过自己的行为来达到获得组织认可度更高身份的目的。由于员工的朋友身份在组织中的合法性往往难以得到认可，所以我们不分析朋友身份的可渗透性。由此，本文提出：

假设8a-c：身份的可渗透性会正向调节管理者（专家）身份凸显与个人身份之间的关系。

四、研究方法与数据分析

（一）数据与样本

实证研究的数据来源于面向学习社区成员的问卷调查，调查对象为参与五家大型国有企业的学习社区成员。实证研究共调查学习社区34个，其中，社区规模在5人以下，5～10人，10人以上的分别为8个，20个和6个。从被调研员工年龄的分布来看，26岁以下，26～35岁，36～45岁，46～55岁，55岁以上的员工数分别为18人、29人、72人、37人和11人。

（二）变量的操作化设计

组织文化类型的度量。组织文化类型量表主要参考Wallach（1983）所编制的组织文化类型量表。我们结合学习社区的实际进行了适当修订，共设计了17个题项。

身份承诺的度量。Hoelter（1983）使用一个题项来衡量身份承诺，问卷填写者被要求回答这个问题：“这些取决于你成为某一类型人的关系的重要性如何”？而Aquino和Reed（2002）［20］在Larkey和Hecht（1995）的衡量伦理身份自我重要性的研究基础上，提出了由12个题项构成的道德身份自我重要性的量表。我们修正了Aquino和Reed（2002）道德身份自我重要性的量表，设计了度量管理者身份承诺、专家身份承诺和朋友身份承诺的量表。

身份凸显与个人身份的度量。Callero（1985）在研究献血角色身份时，提出了包括5个题项的9点量表，这一量表被大多数组织行为研究者所采用。Arnett et al（2003）［21］对Callero（1985）［22］的量表进行适当修正后，设计了大学身份凸显的量表。这两种量表都只涉及个人身份的凸显，未考虑到社会身份，并且没有衡量个人对特定身份的层次排序。因此，Callero（1985）的身份凸显量表不适合本研究。我们修订了Arnett et al（2003）的量表，来测量管理者身份凸显和专家身份凸显。我们对学习社区成员的访谈和观察发现，任何一个学习社区成员在社区活动都无法做到仅仅体现一种社会身份。换句话说，学习社区成员在社区中的个人身份往往是多种社会身份的一种综合。因此，我们将个人身份作为一个从朋友身份到专家身份再到管理者身份的连续变量，它反映了学习社区成员在社区内身份的复杂性和多元性。我们采用5点里克特量表来度量员工的个人身份，但在处理问卷填写者的得分时，我们进行了二次处理，以体现个人身份的连续变量性质。我们将题项1-3的得分转化为7点里克特量表计分，对于题项4-6的得分仍采用5点里克特量表计分，对于题项7-8的得分转化为3点里克特量表计分。然后我们计算平均分数，得出问卷填写者的个人身份得分。

身份战略的度量。综合我们对学习社区成员访谈的结果，本研究设计以下题项来度量身份创造战略：①参与学习社区是与公司高管建立关系的好机会；②我在学习社区中的行为有助于获得公司高管对我能力的认同；③参与学习社区是与公司专家建立关系的好机会；④我在学习社区中的行为有助于获得公司专家对我能力的认同；⑤参与学习社区是与朋友深化友谊的好机会；⑥我在学习社区中的行为有助于加深与朋友的友谊。设计以下题项来度量身份维持战略：①学习社区活动是公司经营管理活动的一个重要部分；②参与学习社区活动是公司管理者职责的一个必要部分；③参与学习社区活动是公司专家职责的一个必要部分；④参与学习社区活动是与志同道合的朋友保持联系的一种方式。设计以下题项来度量身份淡化战略：①学习社区活动不同于正式的管理工作与研发活动；②学习社区有着自己的运行规则；③学习社区只不过是公司知识管理的一个部分；④我参加学习社区是为了完成领导交办的任务；⑤学习社区成员在社区内有着平等的发言权；⑥学习社区成员有着自己的组织结构；⑦学习社区是我公司的一种普通组织形式；⑧在学习社区，管理者与其他成员有着同样的义务；⑨在学习社区，专家与其他成员有着同样的义务。

身份可渗透性的度量。本研究设计以下题项来度量管理者身份的可渗透性：①公司对管理者的选拔与提升有明确的标准、规则或程序；②领导的意见在管理者的选拔与提升中起到了重要作用；③同事的意见在管理者的选拔与提升中起到了重要作用；④朋友在我的管理者选拔与提升中起到重要作用；⑤员工在学习社区中的表现是公司选拔和提升管理者的重要参考；⑥公司管理者的选拔与提升通道十分畅通。本研究设计以下题项来度量专家身份的可渗透性：①我们公司对专家的选拔与提升有明确的标准、规则或程序；②领导的意见在专家的选拔与提升中起到了重要作用；③同事的意见在专家的选拔与提升中起到了重要作用；④朋友在我的专家选拔与提升中起到重要作用；⑤员工在学习社区中的表现是公司选拔与提升专家的重要参考；⑥公司专家的选拔与提升通道十分畅通。

（三）信度和效度分析

采用SPSS15.0对回收样本作Cronbach′sα测试发现，总量表、管理者身份凸显、专家身份凸显、朋友身份凸显、管理者身份承诺、专家身份承诺、朋友身份承诺、组织文化、管理者身份渗透性、专家身份渗透性、身份战略、个人身份分量表的α信度值分别为0.934、0.644、0.675、0.737、0.809、0.810、0.807、0.839、0.875、0.875、0.756、0.761，均在0.6以上，反映本研究量表的信度较理想。

对模型中各量表的效度分析发现（如表1所示），KMO值，Bartlett半球体检验，因素对总方差的解释比例都达到可以接受的标准，说明各量表的效度较高。

表1 各变量的效度分析

五、假设检验

我们使用多元线性回归分析方法和层次回归分析方法来检验学习社区成员个人身份形成机制模型中提出的各个假设。

（一）学习社区成员身份凸显的决定机理检验

将组织文化、社区成员的身份承诺与身份凸显进行回归检验。回归结果表明：科层型文化对于管理者身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.516（P＜0.001）；创新型文化对于专家身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.512（P＜0.001）；支持型文化对于朋友身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.258（P＜0.001）；社区成员的管理者身份承诺对于管理者身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.474（P＜0.001）；社区成员的专家身份承诺对于专家身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.509（P＜0.001）；社区成员的朋友身份承诺对于朋友身份凸显具有显著的正向影响，回归系数为0.446（P＜0.001）。

（二）学习社区成员身份凸显的中介效应检验

依据Baron和Kenny（1986）提出的中介效应检验程序，首先检验管理者身份凸显的中介效应。将科层型文化、社区成员的管理者承诺、管理者身份凸显对个人身份进行回归分析发现：科层型文化对于个人身份具有显著的正向影响，回归系数为0.423（P＜0.001）；社区成员的管理者身份承诺与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.560（P＜0.001）；管理者身份凸显与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.543（P＜0.001）。进一步将科层型文化、管理者身份承诺、管理者身份凸显与个人身份进行回归发现，在控制管理者身份凸显的情况下，科层型文化与个人身份之间正向关系的显著性程度有所降低，说明管理者身份凸显在科层型文化与个人身份之间存在部分中介效应，中介效应为0.280（P＜0.05）。此外，管理者身份承诺与个人身份之间正向关系的显著性程度也有所降低，说明管理者身份凸显在管理者身份承诺与个人身份之间也存在部分中介效应，中介效应为0.257（P＜0.001）。管理者身份凸显的中介效应如图3所示。

图3 管理者身份凸显的中介效应模型

继续检验专家身份凸显的中介效应。将创新型文化、社区成员的专家承诺、专家身份凸显对个人身份进行回归分析发现：创新型文化对于个人身份具有显著的正向影响，回归系数为0.423（P＜0.001）；社区成员的专家身份承诺与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.560（P＜0.001）；专家身份凸显与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.543（P＜0.001）。进一步将创新型文化、专家身份承诺、专家身份凸显与个人身份进行回归发现：专家身份凸显在创新型文化与个人身份之间存在部分中介效应，中介效应为0.280（P＜0.05）；专家身份凸显在专家身份承诺与个人身份之间也存在部分中介效应，中介效应为0.257（P＜0.001）。专家身份凸显的中介效应如图4所示。

图4 专家身份凸显的中介效应模型

下面继续检验朋友身份凸显的中介效应。将支持型文化、社区成员的朋友承诺、朋友身份凸显对个人身份进行回归分析发现：支持型文化对于个人身份具有显著的正向影响，回归系数为0.330（P＜0.001）；社区成员的朋友身份承诺与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.561（P＜0.001）；朋友身份凸显与个人身份存在显著的正向关系，回归系数为0.638（P＜0.001）。进一步将支持型文化、朋友身份承诺、朋友身份凸显与个人身份进行回归发现：朋友身份凸显在支持型文化与个人身份之间存在部分中介效应，中介效应为0.165（P＜0.05）。；朋友身份凸显在朋友身份承诺与个人身份之间也存在部分中介效应，中介效应为0.250（P＜0.001）。朋友身份凸显的中介效应如图5所示。

图5 朋友身份凸显的中介效应模型

（三）社区成员的身份战略对身份凸显与个人身份的调节效应

运用层次回归分析方法检验身份创造战略对管理者身份凸显与个人身份的调节效应。第一步，使管理者身份凸显以及身份创造战略进入回归方程，对其与个人身份进行回归；第二步，为了检验调节效应，使变量“身份创造战略*管理者身份凸显”进入回归方程。统计结果表明（如表2中的模型Ⅰ所示），在引入身份创造战略与管理者身份凸显的交叉项后，模型对个人身份做出了新的贡献，解释的变异量增加2.1%（β=0.116，P＜0.05）。因此，身份创造战略正向调节了管理者身份凸显与个人身份之间的关系。运用层次回归分析方法检验身份创造战略对专家身份凸显与个人身份的调节效应。统计结果表明（如表2中的模型Ⅱ所示）：模型对个人身份作出了新的贡献，解释的变异量增加4.6%（β=1.20，P＜0.01）。因此，身份创造战略正向调节了专家身份凸显与个人身份之间的关系。运用层次回归分析检验身份创造战略对朋友身份凸显与个人身份的调节效应。统计结果表明（如表2中的模型III所示）：模型对个人身份做出了新的贡献，解释的变异量增加1.4%（β=0.620，P＜0.05）。因此，身份创造战略正向调节了朋友身份凸显与个人身份之间的关系。

表2 身份创造战略对身份凸显与个人身份的调节效应

运用层次回归分析方法检验身份维持战略对身份凸显与个人身份的调节效应，分析发现（分析结果参见表3中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①身份维持战略没有调节管理者身份凸显与个人身份间的关系；②身份维持战略没有调节专家身份凸显与个人身份间的关系；③身份维持战略没有调节朋友身份凸显与个人身份间的关系。

表3 身份维持战略对身份凸显与个人身份的调节效应

运用层次回归分析方法检验身份淡化战略对身份凸显与个人身份的调节效应，分析发现（分析结果参见表4中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①在引入身份淡化战略与管理者身份凸显的交叉项后，模型对个人身份作出了新的贡献，解释的变异量增加1.4%（β=-1.174，P＜0.05），因此，身份淡化战略负向调节了管理者身份凸显与个人身份间的关系；②身份淡化战略没有调节专家身份凸显与个人身份间的关系；③身份淡化战略没有调节朋友身份凸显与个人身份间的关系。

表4 身份淡化战略对身份凸显与个人身份的调节效应

（四）身份可渗透性对身份凸显与个人身份的调节效应

运用层次回归分析检验身份的可渗透性对身份凸显与个人身份的调节效应，分析发现（分析结果参见表5中的模型Ⅰ、Ⅱ）：①在引入管理者身份的可渗透性与管理者身份凸显的交叉项后，模型对个人身份做出了新的贡献，解释的变异量增加2.1%（β=0.788，P＜0.05）。因此，管理者身份可渗透性正向调节了管理者身份凸显与个人身份间的关系。②在引入专家身份的可渗透性与专家身份凸显的交叉项后，模型对个人身份做出了新的贡献，解释的变异量增加4.6%（β=1.222，P＜0.01），因此，专家身份可渗透性正向调节了专家身份凸显与个人身份间的关系。

表5 身份的可渗透性对身份凸显与个人身份的调节效应

六、结论与建议

实证研究发现，身份凸显是员工在学习社区中的个人身份形成中的中间阶段，组织文化类型和身份承诺会显著影响员工在学习社区中的身份凸显与个人身份形成，而身份的可渗透性和身份创造战略是调节身份凸显与个人身份形成之间关系的重要变量。实证研究还发现，身份淡化战略没有调节专家身份凸显与个人身份间的关系，也没有调节朋友身份凸显与个人身份间的关系。这与假设不符，可能的原因包括：首先，在中国大型国有企业中，由于管理者的地位普遍要高于专家的地位，即使有部分企业实施了技术系列和管理系列的“双通道”发展路径，推崇技术人员和管理人员可以通过不同的职业发展路径达到类似的职业发展顶峰。但是，在中国“官本位”的社会文化环境下，只有“做官”（成为管理者和领导）才能占有资源、拥有社会地位，已经成为一种潜意识。本研究的样本企业在“双通道”发展路径的建设中，也难以打破这一桎梏。表面上宣称“双通道”，但仍然存在“管理通道”的岗位薪酬、隐性福利与职位权力吸引力远远大于“技术通道”的问题。此外，在大型国有企业中的学习社区，朋友身份本身就处于一种淡化的地位。正是以上原因导致身份淡化战略没有调节专家身份凸显、朋友身份凸显与个人身份间的关系。

本研究为企业管理学习社区提供了有益的启发：首先，企业应认识到员工所具备的多重身份，采取各种举措减少员工在个人身份形成中的身份冲突。①在选择学习社区的成员时，有意识的鼓励心理素质较好、情绪管理能力较强的员工参与。②对学习社区的组织者开展相关的培训，让其在开展学习活动时，引导社区成员顺利形成个人身份，减少员工在个人身份形成中的身份冲突。③对参与学习社区的员工，开展情商开发与情绪管理的培训，使其能正确对待在学习社区中共享知识和创造知识时面临的内在自我冲突，防止产生挫折感、迷茫等负面情绪。

其次，在学习社区中，弱化社区成员在社区外的管理者身份、朋友身份以及专家身份，营造客观、求真的文化氛围。①明确社区运行的制度适用于任何人，一视同仁。弱化管理者、技术专家在学习社区的不恰当话语权，在制度实施中不因社区成员的管理者身份、专家身份而差别对待。②修订岗位职责，让员工认识到管理者身份、专家身份在学习社区应承担的责任与义务，摆脱狭隘的部门主义、个人主义的局限，鼓励员工在学习社区中积极开展知识的共享与创新。③在学习社区中营造客观、求真的文化氛围，让社区成员形成这样的认知：进入学习社区的员工都是平等的，大家都是某一方面的专家，可以从各个角度提出的自己的观点。社区活动的组织者应让社区成员忘记自己的管理者身份、专家身份和朋友身份，鼓励成员在学习中各抒己见，不能因成员的职位、等级而产生歧视行为。

最后，积极争取高层管理者对学习社区的支持，将员工在学习社区中的表现作为岗位评价、晋升以及职称评定的重要依据。可以建立健全学习社区的《积分管理办法》，对员工的学习行为、学习贡献进行客观评价。员工通过参加学习获取“学习积分”，并将“学习积分”纳入部门和岗位的KPI，并作为部门考核、员工续聘、晋升和薪酬调整等的硬指标，从而促使员工在学习社区中实施身份创造战略，激发其学习积极性。

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