跨越就业歧视门槛

高山

近年来，在整体就业形势持续高压的环境中，人力资源市场明显供大于求，用工单位愈加挑剔，招聘过程中的歧视可谓五花八门，而且有愈演愈烈之势

刚刚过去的九十月份对于想跳槽的职场老人和找工作的职场新人来说，是不能错过的求职旺季，也就是人们常说的“金九银十”。相比于一年中其他的时间段，这段时间里各个企业发布的用人信息和需求较多，求职者也因此可以获得更多的工作机会。然而，即便在这样工作机会相对较多的时间里，也有许多求职者在面试中因为这样那样的原因被用人单位拒之千里。

五花八门的歧视

然而这其中存在的一些原因，似乎又不该成为求职者被拒绝的原因。“比如招工时偏向男性或偏向女性，对职员的相貌要求严格、身高要求严格，对普通话要求严格。”

近年来，在整体就业形势持续高压的环境中，人力资源市场明显供大于求，用工单位愈加挑剔，招聘过程中的歧视可谓五花八门，而且有愈演愈烈之势。虽然我国相关法律法规中明确规定不允许存在就业歧视现象，公开歧视的现象得到了明显的改善，企业对应聘者的“特殊”要求越来越少，但由于监管难度大以及各种社会因素影响，在实际招聘中仍存在用人单位对应聘者婚育、性别、健康状况等区别对待的情况，这也是我们常见的几种就业歧视。

除了这几类歧视以外，在面试过程中，年龄、外貌、身材、民族、学历、工作经验等情况也会在很大程度上影响求职者的机会。不仅如此，更令人匪夷所思的是，这几年还包括了姓氏、血型、属相、星座等各种奇葩的就业歧视。

说到年龄对自己找工作的影响时，在北京某图书公司工作的陈先生感到十分无奈。由于目前陈先生所在的单位经营状况不佳，几年来他的工资一直没有涨过，陈先生想要换一家经济效益好的单位工作。从2013年开始，陈先生开始给一些出版社和图书公司投简历。近十年的图书编辑经验使陈先生获得了许多面试的机会。然而，当陈先生真正进入面试环节时，才发现“面试对我来说，是个关卡”。因为在一次一次的面试中，陈先生发现“一般单位都要求35岁以下，我都40岁了，所以就没有机会了”。陈先生告诉记者，他现在接到面试电话时，通常都先问一下对方有没有年龄的要求，如果有年龄要求，“比如要求35岁以下，就不去面了。年龄、性别什么的，一个就卡死你了”。

原本，“在35周岁以下”是公务员普通职位和一些事业单位选用人才时设置的年龄条件，不知从什么时候开始被众多的用人单位效法，纷纷在招聘员工时将35岁以上的求职者拒之门外。这种情况被称为“35岁现象”，就是指很多企业将进人的门槛限定在35岁，35岁俨然成为职场“生死线”。一项调查显示：37%的被调查者认为年龄限制其实就是“年龄歧视”；89%的人认为35岁以上依然具备择业的条件；61%的人表示年龄限制根本没有存在的必要。不少人认为“35岁现象”限制并阻碍了人才的合理流动。

虽然“35岁现象”遭到质疑，但是在现实生活中有过类似陈先生遭遇的人却不在少数。据媒体报道，深圳一家公益机构的一项调查发现，深圳就业市场存在着普遍的就业歧视现象，在不考虑学历限制的前提下，仍旧有将近六成共计868家企业存在就业歧视状况。其中67.86%的招聘岗位对年龄进行了明确要求，使得年龄在35岁以上的求职者失去了本该享有的平等就业权。

除了年龄的限制之外，一些公司在面试时毫不掩饰对求职者的外貌要求，包括身高、体重等择优录取标准。某招聘网曾对5，000余名职场人与近1，000名人力资源主管进行为期两周的职场歧视特别调查，调查显示，六成职场人表示自己遭遇过职场歧视，比例达到了62.9%；过半人力资源主管因样貌拒绝过求职者。

以往，对外貌的要求往往针对女性，面容好气质佳的求职者往往很受欢迎，有能力却不漂亮的常常被拒之门外。近几年，随着劳动力供求矛盾突出，各种显性的或者隐性的就业歧视现象纷纷出现，男性求职者的外貌也日渐受到关注。上海一家公司的HR主管朱小姐就告诉记者，在招聘员工时会将求职者的容貌作为一个加分项。在学历、工作经验相近的情况下，朱小姐会优先考虑外在条件优秀的求职者，“我们的员工需要经常去拜访客户，英俊漂亮的、气质好的员工更容易给客户留下好印象。所以无论男女，我们都会优先选择外在形象好的。”

面对歧视怎么办

中国劳动关系学院冯同庆教授曾在《就业歧视的根源与解决之道》中提到，就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。

一边是不同年龄不同性别不同性格的求职者想要找到一份理想的工作，一边是一些用人单位在户籍、性别、年龄等诸多方面设置各种各样的就业门槛。面对这样一对突出的矛盾，该怎么解决？

一方面，不少人寄希望于国家各项法律法规的进一步健全和完善，营造公平的就业环境。中国政法大学副教授、反就业歧视研究组负责人刘小楠指出，目前的劳动法、就业促进法都有关于劳动者就业权利的规定；妇女权益保护法、残疾人保障法对特定人群的就业机会进行保护，但尚无一部反就业歧视基本法，适用于所有人群的就业公平。我国现有立法禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，并禁止对残疾人、传染病病源携带者、农村进城就业劳动者歧视，而对一些相当严重的就业歧视现象，如年龄歧视、身份歧视、体貌特征歧视等，尚未立法明确列入禁止范围。同时，我国没有设立专门的反歧视机构。

为了保护就业公平，中国政法大学宪政研究所反就业歧视研究组起草并多次完善了《反就业歧视法（专家建议稿）》，提出用人单位不得在下列12种情况下对就业者区别对待：包括民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况和生育、性取向等因素。目前，这部建议稿仍在进一步讨论当中，刘小楠指出，完善后的建议稿有可能在明年的全国两会期间委托代表或委员进行提交，以促进国内反就业歧视法律尽快出台。

另一方面，业内人士也指出求职者要积极调整自己的心态来面对问题。比如谈到颇受关注的外貌问题时，智联招聘职业顾问指出，企业在招聘人才时，外貌形象确实是HR考虑的因素之一。而对于求职者来说，应尽量提高自身综合素质，不仅在外在形象上对自己严格要求，更要在内在能力的提升上多做努力，以提高自身的综合竞争力。同时要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人因时因事而异。智联招聘职业顾问提醒求职者，在找工作过程中最重要的事情还是要突出自己的优势所在，找到自己能为企业带来的价值。