改革第一刀先动了高管的奶酪

刘颖

央企负责人薪酬改革已成为国资国企改革重要突破口，有牵一发动全身的影响，将在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。——中国企业改革与发展研究会副会长李锦

自古以来，讲究“官不与民争利”，但是国企的存在却将这个古训彻底击碎。而且国企的现状是资产总体规模庞大，但总体效率低下。统计数据显示，截至2014年7月，国有企业总资产9.79万亿，总收入27.2万亿，总利润1.43万亿。

广发证券策略分析师陈果坦言，国企ROE（净资产收益率或称股东权益收益率，指标值越高，说明投资带来的收益越高。）长期低于A股上市公司的ROE，这样的资产运营效率并不理想，而且有扩大的趋势，销售利润率在2007年之后也开始显著地低于A股上市公司销售利润率。“作为经济核心的国有企业近年来效率不断下降，无疑对整体经济形成了严重的拖累。”

长期的“财大气粗”和“枕稳衾温”让国企减缓了发展速度，与之相比，国有控股占比较低的批发零售、房地产、信息技术等行业，发展速度明显高的多。

于是，十八届三中全会《决定》指出，积极发展混合所有制经济，推进国资国企改革。中共中央政治局在8月29日审批通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，就是配合央企改革发布的。明确坚持国资国企分类分级管理，引导建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范央企负责人薪酬分配。

于是问题来了，国企改革千头万绪，相比其他更加重量级的改革措施，为什么要早早向薪酬制度下刀呢？一位国资委知情人士表示，这次薪酬改革与混合所有制改革是一脉相承的，改革核心就是两条：一是公平收入；二是薪酬结构合理化。

是商人还是官员

何谓公平？中国经济网评论员、危机管理专家艾学蛟在《我财经》节目中指出，我国国有企业处在相对垄断的地位，掌握的是垄断资源，获得的是垄断利润，很大程度上都不是靠市场化打拼所获得的。他认为，“某种意义来说，是由国家帮助你赚了这部分钱，你要拿高薪的话就不公平了。”

我们这里说的央企负责人其实是地位很尴尬的一部分人群，他们有两个头衔：“政府官员”和“商人”。具体需要用哪个标准来定义他们的价值呢？

如果说是政府官员，他们经营着这个国家经济支柱企业。如果说是商人，他们往往是政府“一纸任书”即走马上任，通过国家的考核而完全不经过市场竞争就得来这个位子，这又如何再用市场化的薪酬标准来衡量呢？

有数据显示，截至2014年4月28日，2013年年报A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。而77.3万元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬约四成；是全部A股上市公司职工平均薪酬（约10.65万元）的7倍。

大部分央企高管都是一边手握动辄数百万、数千万市值的股份，一边还拿着数十万、上百万的年薪。同时他们对企业的资产和经营决策拥有巨大的处置权，除非触碰到了党纪国法，他们卸任后，基本上不可能对他们任职期间的职务消费、错误的经营决策等进行实质性地追究经济责任，所以高管内部有能力和业绩优异的，但更不乏混日子的、没有能力和业绩的。就光这两点，就已经让社会众多人士侧目。

尤其是电力、石油、通信、金融等行业高管待遇之高，令体制内外民众都怨声载道。而这些高待遇都来自于企业处于垄断经营这种特殊性，这样的结果怎么能令公众信服呢？

除了高薪，央企高管还存在巨额职务消费。这些“职务消费”，名义上跟央企高管薪酬没关系，但现实中很多时候它成为一些国企领导假公济私、中饱私囊的暗道，长期缺乏有效的监管。

就拿之前一直被人们谈到的2013年财报“招待费归零”事件，因为中国铁建在2012年财报中被曝出超过8亿元招待费，中纪委调查后，该事件通报批评57人，党纪政纪处分8人，移送司法机关1人。十余家国企干脆将招待费“归零”，或不再公布这一项目，打着“其他管理费”名目的开支开始明显增长。

还有前一阶时间的中石油、华润等央企高管相继因贪腐落马，也能窥见央企普遍存在的一些问题：1、一些高管借助“市场化”的外衣获得高额奖励，例如中石油副总经理、昆仑能源董事长李华林（曾任周永康的秘书）在管理层激励期权上赚了至少有1.7亿港元；2、高管的奢靡之风，华润集团董事长宋林甚至一顿饭可以吃掉几十万，中粮集团高管用公款支付打高尔夫球费用等奢侈浪费问题突出；3、高管利用手中大权，高买低卖实现利益输送。

央企负责人这个近乎拥有绝对权力的位子，如果给一个商人来坐，我们很容易想象到最后的结果，所以这个位子上的人只能是国家公务员。

央企负责人在央企任职，是组织部门的一种人事安排，他们从本质上说是国家的高级公务员，只是被安排到了国企管理的岗位，与在政府部门工作的高级公务员职业分工不同。以这种定位来看，到底现在的国企高管薪酬高还是低，那再简单不过了。把国企高管的薪酬，跟公务员的收入做个对比就可以了。

就像是中国石油化工集团公司董事长傅成玉说的，“在中国，国企高管的意义不在于赚钱。我把公司做大，更好地履行社会责任，走到世界各地都能受到同行尊重，这是比收入更重要的。”“如果我们国有企业的领导者想赚大钱，最好离开这个平台，跳出去别在这干。”

为管理人员定价

其次就是薪酬结构合理化。改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。并且增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。

1.有组织上任任命并选派到企业行使所有人职责的（属于承担特殊责任的人员）：要体现一定的激励但不按照市场价格定薪endprint

2.有董事会根据企业发展需要而选任的（属于承担相应职业风险的专业人员）：完全按照市场价格定薪

在这三部分薪酬的确定上，改革方案明确提出：基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入，根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。这就好比省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资都相同。

绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。

同时在薪酬水平的制定上，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过负责人基本年薪的两倍。

改革后福利性待遇（图）

1. 保险：中央管理企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险

2. 统一薪酬体系：建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理

3. 禁其他福利：中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性国币收入

此外，针对央企高管的公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等7项特权，改革方案首次设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。

最后，将中央管理企业负责人薪酬制度、薪酬水平、考核评价结果、补充保险等纳入厂务（司务）公开范围，接受职工民主监督。发挥公司制企业股东大会、董事会、监事会等的监督作用。

这是一个典型的顶层设计，明确了经营管理人员的薪酬定价原则，也调整了不同选任方式的人员的工作职责。

国企改革的另类突破口

中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，这次央企负责人薪酬改革已成为国资国企改革重要突破口，是国资国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，将在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。

据说这次的改革试点有72家企业参加，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。这些央企里由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度约束；而通过市场化选任的企业负责人，则不受新制度调节。

而整个改革范围则涵盖了包括国资委监管的113家央企，还扩展到了各部委管辖的20余家金融企业，以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。之后还将扩大到地方国企，根据中央要求各地将结合本地实际，制定本地区国有企业负责人履职待遇、业务支出管理具体办法。

一旦全面铺开，国企人员薪酬的这笔多年的糊涂账将得到一定程度上的整理，秉持着公平公开原则，树立起一个令公众信赖的可持续发展的市场化薪酬制度。endprint