不安全感对组织承诺的影响

游浚　靳强强　李忆

摘要：基于6家国有控股银行的221名员工问卷调查所得的数据，研究工作不安全感、心理授权和组织承诺的不同维度之间的关系。结果显示，不同性质的不安全感对组织承诺和心理授权的不同维度的作用路径和作用方式不同，对工作本身威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺既有正向也有负向的影响，既有直接也有间接的影响，对重要工作特征的威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺仅有负向的影响；不安全感通过心理授权包括工作意义和影响力两个维度的中介作用对组织承诺产生显著影响。

关键词：工作不安全感；组织承诺；心理授权

中图分类号：F272.92；C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0095-04

Effect of Job Insecurity on Organizational Commitment

——Mediating Effect of Psychological Empowerment

YOU Jun， JIN Qiangqiang， LI Yi

（School of Economics and Managemet， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing 400065）

Abstract： The questionnaire survey was used and the data were collected among the 221 employees in 6 statecontrolled banks. To examine the relations among different dimensions of job insecurity， organizational commitment and psychological empowerment. The results show that job insecurity of cognation for the losing job and cognation for the damaging important job character have different effect on different dimensions of organizational commitment and psychological empowerment. The first has not only positive and negative effect， but also direct and indirect effect on organizational commitment. The second has only negative effect on organizational commitment mediated by psychological empowerment.Job insecurity has significant effect on organization commitment of psychological empowerment include work meaning and impact.

Key words：job insecurity； organizational commitment； psychological empowerment

转型期的中国，组织的兼并、重组等变革措施使越来越多的员工产生了工作不安全感[1]，对于职业生涯韧性较低的员工来说这种不安全感更加强烈[2]。它给员工的工作生活带来的巨变与震动使其成为组织行为研究领域的重要构念。作为员工工作态度与行为的重要影响因素，这一构念不断激发着学者们的研究兴趣。

现有关于工作不安全感与结果变量（如工作态度、行为）之间关系的研究结论还存在分歧[3～5]。其中一个重要的原因是以往的研究都是将不安全感作为一个高阶变量来处理，对于不安全感不同维度的影响却鲜有涉及[6]。工作不安全感不仅涉及到对工作本身的威胁知觉（第一类工作不安全感），也涉及到对重要工作特征的威胁知觉（第二类工作不安全感）[7]。当两种不安全感的正负效应相互抵消，或不同维度的不安全感起主导作用时，对结果变量的影响会产生不同的效果，这就是为什么前人会得出完全不同的研究结论。把不安全感作为一个整体变量具有很高的不确定性和笼统性，Sverke等[8]指出多维不安全感与结果变量的关系可能比基于单维不安全感更加显著。另外为了揭开这一作用过程的“黑箱”，本文将引入内在动机变量研究其在这一过程中的作用。

总之，对以往的文献进行梳理，针对前人的研究不足，本文分析不安全感、组织承诺和心理授权之间的关系，以澄清以下两个问题：第一，研究不同维度的不安全感与组织承诺之间的关系；第二，将心理授权纳入模型，分析心理授权的不同维度在不安全感与组织承诺之间的中介作用。以期丰富和完善相关理论，并为中国企业的管理者和员工的职业发展管理提供参考。

1文献综述与模型假设

1.1工作不安全感与组织承诺

Greenhalgh提出“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的工作继续性的一种无力感”，同时指出“有价值的工作特征的丧失是非常重要但又常被忽略的一个方面”，这为不安全感多维度的深入研究奠定了坚实的基础。第一类不安全感与传统不安全感类似，关注的是对工作本身丧失的担忧；第二类不安全感关注的是对重要工作特征的丧失（工作条件恶化、降级、缺乏职业发展机遇等）的担忧。

Meyer和Allen认为组织承诺包括继续承诺和感情承诺[9]。继续承诺是员工考虑到自己的离职成本很高，建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺——基于功利性的；感情承诺是员工对组织的认同感和投入度，包括价值目标认同、自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等成分——基于精神性的。

不安全感对员工态度与行为的研究结论存在分歧。Rosenblatt认为不安全感与组织承诺呈显著负相关[3]。Sverke等的元分析发现工作不安全感会导致员工的工作满意度、组织承诺、组织信任程度降低[8]。另一方面，一些学者认为个人对工作的担忧会激励其做出更大的努力以消除这种威胁，即把不安全感看作是一种挑战性压力而非阻碍性压力。周浩和龙立荣认为工作不安全感对员工创新行为的影响呈倒U型[4]。Gilboa等指出如果员工相信很高的个人绩效能够提升组织的成功率并因此给自己一种安全感，那么工作不安全感就会使员工更加努力的工作[5]。

结论的不一致说明有必要进行更加细致的研究设计，进一步探讨其作用效果。Thomas和Cornelius[10]以136个德国员工为样本，结果表明不能仅将不安全感作为一种阻碍性压力或挑战性压力，而应看作两种效应的整体。社会交换理论认为，当员工感受到来自组织或他人公平对待及物质或精神的奖赏时，员工会表现出对组织的认同，做出有利于组织发展的行为。相反，当员工感受到组织的不关心或轻视时，则可能表现出消极行为[11]。工作不安全感的出现，使员工认为组织不关心自己的工作生活与未来发展，造成员工对组织的感情承诺会降低。与第二类不安全感相比，第一类不安全感直接威胁到员工的正常生活，对其造成较大的心理打击，更能唤醒员工的心理警觉程度，产生对目前生活安全的需要，因此会激励员工积极工作，以期继续保留这份能够保障生活的工作。第二类不安全感仅威胁到员工的工作特征，其生活保障依然存在，对其不会产生较大的促动作用；但由于工作特征受到影响，作为对组织的“回报”，员工会表现出消极的工作态度。由此，提出假设：

假设1：工作不安全感对员工的组织承诺有影响。

假设1a：第一类不安全感对员工的继续承诺有正向影响；

假设1b：第一类不安全感对员工的感情承诺有负向影响；

假设1c：第二类不安全感对员工的继续承诺有负向影响；

假设1d：第二类不安全感对员工的感情承诺有负向影响。

1.2工作不安全感与心理授权

心理授权是指对工作意义、自我效能、自主性、影响力四方面的评价而形成的内在动机[12]。工作意义是个体根据自己的价值标准，对工作目标或目的的认知；自我效能是指个体对自身完成工作任务的能力的认知；自主性是指个体对其工作方式在多大的程度上拥有自我决策权的认知；影响力是指个体对其部门或组织的策略、行政、管理和运营等方面的影响程度的认知。

个体的心理授权程度会随着工作情境的变化而变化，个体对组织情境评价不是具体的客观事实而是其对环境的解释。Scott等指出被授权的员工会认为自己对组织是重要的、有影响力的，有能力以更有意义的方式影响组织[13]。根据社会认知理论，人经常反省自己的效能以及所从事事业的意义，并作出相应的调节。对损坏的雇佣关系质量的感知导致员工产生不安全感，如果员工感觉自己在组织中并不重要，甚至可能失去工作，对组织授权的认知会大大降低，对自身完成任务的信心水平、在组织中的影响力水平下降，失去工作的兴趣，工作对自身的价值减弱。基于此可以推测，员工对双方雇佣关系质量的认知而产生的工作不安全感可能影响员工对工作中授权程度的感知。由此，提出假设：

假设2：两类工作不安全感负向影响不同维度的员工的心理授权。

1.3心理授权的中介作用

感觉自己被授权的员工有可能表现出更高的组织承诺[13]，不难推想，工作不安全感通过影响心理授权最终影响组织承诺。比如，当雇佣关系受损或即将破裂时，工作不安全感作为对双方雇佣关系的认知，员工面临失去工作的威胁，员工自我效能、工作的信心水平和感知的影响力会降低，缺少自主工作的空间，与组织产生了一定的距离感，组织承诺降低。由此，提出假设：

假设3：不安全感对员工组织承诺的影响通过心理授权的不同维度而发挥作用。

本研究拟建立不安全感、心理授权、组织承诺三者之间的关系模型，假设的中介作用模型如图1所示。

2研究设计

2.1研究对象

本研究的调查对象为四川省某地区的6家国有控股银行的一线员工。选择这一研究对象的原因是银行内派遣工与合同工占一线员工总数的80%以上。由于临时工作的不稳定性，临时员工不安全感较强；另一方面，由于临时员工的占比较大，正式工会担心自己的工作将来会被临时工所替代，同样会有较强的不安全感[14]。本研究共发放问卷512份，最终得到有效问卷221份，有效回收率为432%。

样本基本特征：男性为376%，20～39岁员工为878%，专科以上为919%，工作1～5年、5～10年员工分别为484%、195%，合同工为303%，派遣工为52%。本文所用分析软件为SPSS 20和LISREL 870。

22变量的测量

本研究所包括的变量有三个：工作不安全感、心理授权和组织承诺，共25道题目，以利克特5分等级量表进行评价，1表示“很不符”，5表示“很符合”。

（1）工作不安全感。采用Hellgren[15]等编制的工作不安全感量表。问卷共包含7道题目，其中测量第一类不安全感的有3道题目，测量第二类不安全感的有4道题目，第二类不安全感的4道题目均采用反向计分。

（2）心理授权。采用Spreitzer[12]在1995年编制的心理授权量表，该量表包括四个维度：工作意义、自我效能、自主性和影响力。一共12道题，每个维度包含3道题目。

（3）组织承诺。组织承诺的量表主要基于Meyer和Allen[9]编制的修改后的继续承诺和感情承诺二维度量表，每个维度包含3个题目。

3研究结果

31信度与效度

首先用SPSS进行探索性因子分析，KMO值为0887，满足因子分析的条件。采用主成分分析法和方差最大法旋转，抽取8个因子，共解释总变异的76633%。各指标的因子载荷均大于06，变量的Cronbachs α系数均超过07，只有继续承诺量表的Cronbachs α系数为068，完全可以接受，显示了较好的内部一致性。

其次用LISREL进行验证性因子分析。八因子模型拟合结果为：χ2=44779，df=247，RMSEA=0061，NFI=0942，NNFI=0967，CFI=0973，IFI=0973，具有较好的拟合度。标准化因子载荷在054～092之间，达到较高的显著性水平（p<001），显示了较好的收敛效度；各因子之间的两两相关系数加减两倍标准误差（相关系数的95%置信区间）均不包含1，显示了较好的判别效度。

最后，Harman单因子结构模型拟合结果为：χ2=286693，df=275，RMSEA=0207，NFI=0766，NNFI=0774，CFI=0793，IFI=0794（Δχ2=241914，Δdf=28，p<001），可以看出与八因子结构模型的拟合结果存在显著差异，说明不能用一个潜变量来解释所有的因子，数据的同源误差并不严重，可以进行下一步的模型检验。

32模型检验

运用结构方程模型的方法对图1中的假设模型进行验证，拟合结果如下：χ2=57982，df=254，RMSEA=0076，NFI=0928，NNFI=0952，CFI=0959，IFI=0959，各项拟合指数显示模型的整体拟合度很好，结构模型的结果如图2所示。

该模型变量之间的效应分析如表1所示。

从图2和表1中可以看出，第一类不安全感通过心理授权的工作意义维度对继续承诺和感情承诺产生负向影响，通过影响力维度对继续承诺产生正向影响，假设1a部分通过，假设1b通过；第二类不安全感通过工作意义维度对继续承诺和感情承诺产生负向影响，通过影响力维度对继续承诺产生负向影响，假设1c、1d通过，假设3部分通过；另外，第一类不安全感对继续承诺产生直接正向影响；不安全感的两个维度对自我效能和自主性产生一定的影响，假设2部分通过。从表1中可以看出，不同性质的不安全感对组织承诺的作用效果及作用方向是不同的，并且与其他整体效应相比，第一类不安全感对继续承诺的正向作用路径系数最大，达到046。假设检验结果如表2。

表2假设检验结论

假设假设关系描述检验结论假设1a 第一类不安全感→继续承诺（+）部分支持假设1b 第一类不安全感→感情承诺（-）支持假设1c 第二类不安全感→继续承诺（-）支持假设1d 第二类不安全感→感情承诺（-）支持假设2 不安全感→心理授权（-）部分支持假设3心理授权的中介作用部分支持4讨论

本文的创新之一是在中国情境下，将不安全感划分为第一类不安全感和第二类不安全感进行了实证研究。结果表明，两类不安全感与组织承诺的关系是相反的，第一类不安全感对继续承诺产生显著的正向影响，整体效应达到046，第二类不安全感对继续承诺产生显著的负向影响，整体效应-021。所以，当不同维度的不安全感起主导作用时，把不安全感作为一个整体变量，研究其与结果变量的关系，得出的结论就有很高的不确定性。本文不仅解释了前人研究出现分歧的原因，并进一步分析了不同维度的不安全感与组织承诺的具体作用路径，使研究结论更加清晰可靠，对现有理论进行了补充与深化。

本文的另一个创新之处就是引入了心理授权这个中介变量。不安全感通过影响员工的工作意义和影响力认知，进而影响其继续承诺和感情承诺。心理授权中介作用的验证引起我们对员工的内在心理机制的关注。不安全感会促使个人对工作的价值、工作意义性和自己在组织中的影响力的内在动机发生变化，这就不可避免地使员工对组织的承诺受到影响。本文进一步发现心理授权的不同维度所发挥的作用是不同的，并非心理授权的所有维度都起到中介作用，只有工作意义和影响力这两个维度起中介作用。

国内现有的劳动力市场是供远远大于求，员工失去工作后很难立即找到其他类似的工作，并且当前社会保障系统尚未完善，员工一旦失去工作，其生活会受到严重影响。因此，当员工感知到失去工作的威胁时，他们会表现出更高的组织承诺，以期继续留在组织中。而当员工感知到薪水、职业发展等受到威胁时，心理授权会随之降低，但还没有影响到员工正常生活，处于其能够承受的范围之内，根据公平理论，他们会表现出工作积极性下降，组织承诺降低等。

鉴于以上发现，在实践中领导要慎用使员工丧失重要工作特征的处罚方法；尽管第一类不安全感对员工的继续承诺整体有正向影响，但从长期来看，这种正向作用是有限的：员工一方面对组织继续承诺内在动机降低，另一方面却要表现出高的继续承诺，员工态度长时间的矛盾冲突会损害其身心健康[16]，最终不利于组织绩效；最后，领导还须注重对下属内在动机的改变，唤起下属的高层次需求，让下属认识到所从事工作的意义和价值，从而提高员工的组织承诺。

5结论

本文以金融行业的一线员工为对象，分析了工作不安全感、心理授权和组织承诺各个维度之间的具体作用路径。但研究发现还具有很强的探索性，例如为什么心理授权中只有工作意义和影响力这两个维度起中介作用，这需要今后进一步从理论上和实证上进行探讨。另外，本研究是一个横截面的研究，没有进行纵向的跨时间的数据收集，在今后的研究中如果能够收集到有时间跨度的数据，研究结论将会更有指导意义。

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（责任编辑：秦颖）

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（责任编辑：秦颖）