电网企业用工模式分析及优化研究

彭杰

摘 要：随着国家劳动用工法律法规的不断完善，一方面促进企业依法规范用工，体现劳动用工的公平性，但同时也在一定程度上增加了企业用工风险和人力资源成本。本文通过分析电网企业的用工模式现状、用工模式优化的必要性，并对电网企业用工模式优化提出建议，包括：注重公平就业，解决历史遗留问题，特别是规范用工管理和收入分配结构性问题，促进员工队伍融合，大力提升整体员工队伍素质与能力，尝试在企业内部构建“内部劳动力市场”，动态开展组聘和竞聘，增加员工的竞争意识，促进企业人力资源管理升级。

关键词：电网企业；用工模式；人力资源管理

一、电网企业用工模式现状分析

电网企业在用工管理上仍然留有计划用工年代的“身份”管理印记，由于历史与体制原因，电网企业长期以来形成编制职工与编制外员工两大员工队伍，编制外员工以农电员工为主，由于劳动用工地位、工资来源、薪酬体系等方面的差异，存在“重身份管理、轻岗位管理”的现象，造成劳动合同管理不规范、人员交叉混岗和收入分配结构亟待理顺等问题，虽然在企业管理层面已经形成依法用工、规范管理的战略性人力资源管理观念，但是由于内部用工管理思想观念滞后等原因，在用工管理上仍普遍存在“身份管理”的问题。

在用工形式上，电网企业已逐步依法规范管理，用工形式包括劳动合同制、劳务派遣制和非全日制三种用工形式，但员工中“稳于现状”的本位思想仍然严重，企业的原固定职工虽然改为了劳动合同制员工，但存在缺乏市场竞争意识的问题；同时随着近年以来农电体制改革的不断深入，接收安置庞大的农电员工队伍后，企业冗员与结构性缺员并存和人员退出机制不健全等问题更为突显。

二、用工模式优化的必要性

（一）新的法律法规出台。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》等法律法规的相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经开始到来，也意味着企业人力资源管理模式需将由粗放型向规范化、精细化的转变。在劳动用工实践中，

国有企业普遍存在的劳动合同形式的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本，特别是新修订的《劳动合同法》对劳务派遣等的规定，要求企业必须改变现有的用工模式和用工结构。

（二）人力资源管理科学化的要求。大型国有企业存在着历史遗留下来的员工“身份管理”模式，不同的身份及与之附着其上的不同薪酬待遇和职业发展通道等较大差异，为企业实施一体化管理改革、规范劳动用工管理增加了难度，留下了风险隐患。

劳动用工交叉混岗使用，不同身份员工之间复杂的历史与社会关系等问题较为严重，以及国有企业员工固有的“能进难出”、“能上难下”的管理方式也为企业的规范劳动用工和一体化管理增添了难度，留下了风险隐患。

随着企业管理的逐步规范化、科学化，企业管理要适应市场经济要求，企业内部规章制度和条款要进一步规范化、法制化。探索适合电网企业的用工模式，降低用工风险和成本，提升企业人力资本价值。

（三）企业员工对自身权益的关注。在整个社会日益法治化的环境下，不少企业员工越来越关注自身的合法权益，其法律意识和维权意识不断增强。许多员工已经开始全面考虑自己的合法权利是否受到侵害，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益等一系列问题。尤其是在此次农电员工身份成功转换后，部分员工为了维护“自身利益”，聘请专业律师为其提供支持，在进行维权前搜集了较充分证据，对企业规章制度进行充分研究，寻找其中可能对其有利的制度漏洞，进行维权时往往“有备而来”，这对于企业内部管理提出了更高的要求。

三、用工模式优化的目标与原则

电网企业用工模式改革要以人力资源一体化管理及规范劳动用工管理为主要目标，构建“以法人为责任主体，以岗位管理为基础，以劳动合同管理为核心”的劳动用工机制。优化用工模式要遵循一定的原则：一是合法合规原则。按照《劳动合同法》及相关法律、法规进行方案设计，规范劳动合同管理、用工管理，防范和避免劳动争议和纠纷，降低风险发生的可能性。二是统筹兼顾原则。在用工模式改革过程中要做到依法依规、明确政策、制定计划、整体启动、分步实施，做到统筹兼顾，防止顾此失彼，确保用工模式改革的逐步推进和顺利完成。三是有机衔接原则。既要充分考虑改革工作的延续性，防止用工模式改革与原有用工政策变化引发新的矛盾；同时又要注意到企业的用工特点，防止生搬硬套，在重要政策基本一致的前提下，对特殊情况采取个案处理。四是和谐稳定原则。保持人员稳定是国有企业的重要职责之一。充分考虑电网企业的历史背景，不能超出大部分员工的心理承受能力，防止和避免劳动争议发生。做到畅通沟通渠道，具体争议问题柔性处理。五是效率原则。要考虑企业成本与经济效益的情况，特别是企业的经营效益和经营需求，节约改革成本，用工成本，考虑长远利益，寻求最适合的改革方案，减少用工风险，为公司的发展提供稳定的环境。

与企业战略要求和最佳管理模式相比，电网企业人力资源管理体系中劳动用工的身份管理，是人力资源发展的系统性障碍。身份用工管理的存在，使得解决人员混岗和不同身份人员的融合和一体化管理成为较为艰巨的任务。由于劳动用工依旧按身份管理，将引发人力资源管理实践中出现各种难以克服的障碍，主要表现在：限制员工的职业发展通道，影响员工的薪酬福利。不同身份的员工有不同的职业发展通道，劳动合同制员工理论上具有全面的职业发展机会，而劳务派遣员工只有在其身份归属的范围内具有非常有限的职业发展机会，导致劳务派遣人员对企业情感梳理乃至对立，进而影响企业的稳定。劳务派遣虽然是合法的劳动用工形式，但是必然难符合国家相关要求，作为电网企业需要在以下方面做出优化：在改革过程中要保障劳动用工和谐、平稳过渡，实现人员的高效使用；积极引导不同身份用工形式岗位员工的有效融合，在制度层面实现统一管理，同时要加强员工队伍整体素质与能力体系建设，建立健全基于岗位能力的教育培训开发体系，实现培训、考核、待遇的一体化管理，使员工能力素质与企业同步发展。

四、用工模式优化建议

首先是要将原有员工的“身份管理”转变为“岗位管理”，形成市场化的用工机制。长期以来电网企业在用工管理上普遍沿用计划经济时期的“身份”管理模式，忽视岗位体系的建设，没有建立规范有效的岗位管理体系，未能形成有效的岗位价值体系及以能力和业绩为导向的绩效模式，造成公平缺失，难以形成“以岗位为基础、以合同为依据”的用工机制。

为此，要建立完整的企业岗位体系。企业战略实施的基础之一是具有有效承接其战略任务的组织体系和岗位体系，以实现战略任务的有效分解与落地。企业要实现从身份管理到岗位管理，电网企业就必须对现有岗位名称及职责和岗位间的价值关系进行全面的梳理，开展工作分析，以统一规范企业岗位名称与职责内容，并在此基础上对岗位所属职系类别进行分类，形成完整的岗位职系序列。要进一步强化岗位管理，以岗位为基础，以劳动合同为依据，做到因事设岗、以岗定责、按岗聘用、以岗定薪、按责考核、按绩奖罚，建立能进能出的市场化用工机制。

其次，要尝试在企业内部构建“内部劳动力市场”，动态开展组聘和竞聘，建立竞争开放、公平择优的人员选用机制。 国有企业普遍存在人员能进不能出、能上不能下的问题，由于电网企业长期处于自然垄断的经营环境中，企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力，为此要以岗位为基础，结合岗位胜任模型的要求，采取有效的人才测评方法，通过动态开展组聘与竞聘，拓宽岗位招聘的选用方式，建立竞争开放、公平择优的人员选用机制，使符合岗位条件要求的合适人才能够及时有效地予以补充，为企业的可持续发展提供最佳的人才保障与支持。

再次，要完善绩效管理体系，以业绩能力为导向，不断提升人才队伍的整体效能。（1）完善绩效管理体系，形成组织与个人的绩效合力。通过完善组织与岗位绩效管理指标体系为手段，明确各层级组织与每个岗位所需要完成的绩效任务与指标，让绩效管理与业务工作及岗位职责相结合。（2）形成以能力业绩为导向的人才评价机制。国有企业长期受计划经济的影响，企业中“重学历、轻能力，重资历，轻业绩”，通过能力与业绩量化评价标准模型构建以职业能力和工作业绩为导向、注重职业道德与职业水平的用人评价标准（3）拓宽人才职业发展通道，统筹推进各类人才队伍的协调发展，不断提升人才队伍整体效能。要打通专业技术和技能人才职业发展通道，推动技术和技能人才的专业化、职业化发展，实现管理、专业技术、技能三支人才队伍的协调发展。要加大人才交流力度，加强人才队伍内部梯队建设，通过对人才队伍的优化配置与整体开发，重点优化人才队伍的年龄、专业与技能结构，形成合理的人才队伍结构，不断提升人才队伍的整体效能。

最后，电网企业要根据国家最新修订的劳动法律法规，结合企业管理实际，认真完善企业内部各种管理制度的规范化和合法化，同时要解决“重实体、轻程序”的顽疾，最终达到规范劳动用工，体现公平用工的目的。

结语：随着国家劳动法律法规的逐步规范与完善，一方面促进用工和谐，另一方面增加了企业用工风险和人力资源成本。电网企业可以深入贯彻国家劳动法律法规为契机，抓住当前改革发展的有利时机，稳妥理顺各类用工历史问题，搭建公平、开放、竞争、有序的岗位用工平台，妥善处理好员工利益、企业利益，合法、合理用工，提升企业人力资源管理水平，营造更加有效率、更加体现公平的用工模式。

电网企业具有跨区域运营、社会责任重大、内部结构复杂、计划性强、专业程度高等特点，电网企业掌管能源命脉，为了更好地匹配区域的发展速度，满足居民工作生活需求，电网企业需要构建更加和谐的劳动关系，注重公平就业，解决历史遗留问题，特别是规范用工管理和收入分配结构性问题，促进员工队伍融合，大力提升整体员工队伍素质与能力，尝试在企业内部构建“内部劳动力市场”，动态开展组聘和竞聘，增加员工的竞争意识，促进企业人力资源管理升级。

参考文献：

[1] 徐林清.中国劳动力市场分割问题研究.北京：经济科学出版社，2006

[2] 堪新民.企业内部劳动力市场一一一个综合分析框架及其在中国企业的应用.北京：中国社会科学出版社，2006