《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保护

郑云

摘 要： 《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日颁布，并于2008年1月1日正式实施。该法是《劳动法》颁布以来我国最重要的劳动法律，涉及亿万劳动者的切身利益，其对劳动者权益的保护和对用人单位的规范，都是前所未有的。总之，《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保护。

关键词： 《劳动合同法》 劳动者权益 保护

一、《劳动合同法》的立法背景：和谐社会构建的需要

《劳动合同法》的通过与实施，对我国劳动关系各方及整个劳动关系格局产生重要影响。其立法的背景在于构建和谐社会的需要。2005年我国政府提出构建和谐可社会的发展目标，要构建和谐社会，在劳动关系层面，就是要加强劳动法律的制定，实现劳动者的劳动权，只有劳动者的劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、社会保险权、劳动就业权等权利得到保障，才能构建和谐的劳动关系。

我国在改革开放的这些年当中，随着经济的快速发展，但是劳动者的权益不同限序地受到侵害，特别是国家在宏观上、在立法上，对劳动者的保护也是很不力，特别是《劳动法》于1994年颁布，二十年的时间，我们国家的劳动关系发生非常大的变化，劳动关系领域的矛盾和问题格外突出，劳动争议案件不断增多，直接影响我国经济的发展和社会稳定，且已经成为影响社会和谐与稳定的重要因素。

在这样一个大背景下，我们国家在2005年就启动了四部劳动法律的制定，包括《劳动合同法》、2008年5月1日起实施的《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》、2011年7月1日实施的《社会保险法》，这样的立法步伐契合了构建和谐社会的需要。

二、劳动关系的严峻现状迫切需要劳动法律的完善

（一）在劳动关系中，劳动合同签订率低，使劳动者的权益得不到应有保护。

《劳动合同法》颁布前，用人单位不签订书面劳动合同的现象普遍存在，实践中，事实劳动关系占60%，一半以上的劳动者处于有工作没合同的状态，中小企业中没有与劳动者签订劳动合同的现象很普遍。造成上述问题的原因是多方面的：比如用人单位为降低劳动成本，以获取更大经济利益；由于劳动力市场供求严重失衡，劳动者根本没法跟用人单位相抗衡，等等。但是，法律制度方面存在的关键性缺陷是一个重要原因，现有立法只承认书面劳动合同，对事实劳动关系没有做相应规范，并且，对不签劳动合同应承担的法律责任没有明确规定，用人单位不签劳动合同的行为得不到有效遏制，致使事实劳动关系呈扩大和蔓延态势。

（二）固定期限合同短期化趋势严重。

在签订劳动合同的企业中，劳动合同短期化问题突出。其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当比例，这样导致劳动关系十分不稳定，劳动者缺少就业稳定感，劳动者的素质得不到提高，劳动者的权益受到损害，影响社会稳定。劳动者签订无固定期限的劳动合同的意愿很难实现。由于劳动法中对无固定期限劳动合同适用的条件过于苛刻，实践中，无固定期限的劳动合同签订比例低，由此引发的争议也多以劳动者败诉告终证明了这一点。

（三）劳动关系多样化、新就业形式不断增加，劳动关系模糊化。

劳务派遣这种用工形式，近年来在我国迅速发展，一方面促进了就业，另一方面带来很多问题。由于我国有关劳务派遣的立法基本处于空白的状况，导致用人单位利用这一用工形式损害劳动者的合法权益，降低其用工成本。此外，非全日制这种灵活就业人员增多，法律却没有相关规定。

三、《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保护

《劳动合同法》经过四次审议，获得了全票通过，从《劳动合同法》的立法主旨到它的具体条款，可以说符合当前社会发展的迫切需要与方向，体现了社会共识，兼顾了各方利益。与党和政府倡导的构建和谐社会、建立和谐劳动关系的方针相一致。

（一）扩大了《劳动法》的适用范围。

《劳动法》的适用范围在立法中争议较大，也是用人单位极力想回避的问题。1994年颁布的《劳动法》适用范围过窄，随着劳动关系的发展，我国出现了很多新的用工单位和用工形式。如：民办非企业单位、事业单位与实行聘用制的工作人员、劳务派遣用工、非全日制用工等都做了相应规定；包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位。对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。这些规定弥补了原有法律的缺陷。

（二）规范了劳动合同的订立。

明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等保护。《劳动合同法》通过三种手段规制事实劳动关系，规范劳动合同的订立，首先，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。最后，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。通过这三种手段规范劳动合同的订立，导致用人单位今后如果违法，则违法用工成本加大，调动劳动者维权的积极性，劳动者成为用人单位不签订劳动合同的监督者，同时减少执法成本，保护劳动者的就业权，体现了《劳动合同法》内容的可操作性和强制力的加强。

（三）扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在五种情况下可以要求订立无固定期限劳动合同。首先，对连续工作十年的劳动者适用无固定期限劳动合同的条例作了修改，修改了原来《劳动法》中劳动者签订无固定期限劳动合同适用条件“当事人双方同意续延劳动合同”，事实上，让法律地位不平等的用人单位与劳动者双方同意等于由用人单位同意，劳动者才能签订无固定期限劳动合同，导致实践中能够根据这条签订无固定期限劳动合同的劳动者甚少。其次，《劳动合同法》限制了固定期限劳动合同的签订次数，对连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者存在严重违法违规现象，或是劳动者本人不愿意订立无固定期限劳动合同。最后，《劳动合同法》规定，终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金，导致用人单位大量招聘、大量淘汰不再可行。

（四）限制了違约金的适用。

《劳动法》对劳动合同中违约金制度的规定过于粗糙，比如，对违约金数额没有作任何限制，违约金制度只约束劳动者，基本上大部分劳动合同中都有关于劳动者提前解除劳动合同要支付违约金的约定，劳动者碍于高额违约金不敢随意跳槽，因而，用人单位就这样用高额的违约金限制劳动者的自由流动，这其实也破坏了劳动力的自由配置，限制了劳动者自由选择工作的权利。《劳动合同法》对违约金作了全面规定和限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（五）规范了劳务派遣用工。

劳务派遣是一种灵活的用工形式，然而，在我国却被用人单位当做用来逃避劳动法责任的一种手段，损害劳动者的各种重要的劳动权利。《劳动合同法》对劳务派遣作了全面规定。首先，规范了劳务派遣公司的设立的标准，提高了劳务派遣公司的设立门槛和资质。修订后的劳动合同法从规制劳务派遣用工方式出发，规定注册资本不得少于两百万元。其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务，避免其逃避劳动法责任。同时规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这样最大限度地保护了劳动者的合法权益。再次，保护被派遣劳动者同工同酬的权利。劳务派遣广泛蔓延的主要原因就是用工成本低。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。最后，限制了劳务派遣的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

从《劳动合同法》及其修改后的内容可以看出，立法的目的在于限制用人单位使用劳务派遣这种用工形式，尽量使劳动关系正规化，避免劳动关系劳务化，冲击正常用工。

参考文献：

[1]董保华.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社，2005.

[2]姜颖.劳动合同法论.法律出版社，2006.

[3]郑桥，姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响.新视界，2008（1）.

[4]姜颖.劳动合同法对现行劳动法的修改及对我国劳动关系的影响.中国劳动关系学院学报，2008（2）.