组织承诺的异质性和非等价性研究述评

吴进红，胡恩华，王凌云

（1.南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106；2.南京航空航天大学 金城学院，江苏 南京 211156）

一、引 言

组织承诺概念提出于20世纪60年代，Becker最先提出了基于组织承诺的单边投入理论。组织承诺概念一经提出，便成为社会学、行为科学以及组织心理学的研究热点。到目前为止，绝大多数研究主张主体的同质性、样本与总体的同质性以及测量结果的等价性，认为样本中的主体服从某种固有的概率分布，通过样本分析得出的结论可以作为总体的无偏估计。相关研究采用的方法主要包括相关分析、回归分析、结构方程模型以及潜生长模型（latent growth model，LGM），等等。然而，近年来，国外有关组织承诺的研究变得越来越复杂，多数学者认为组织承诺不仅存在多维度结构，而且存在多焦点对象。多个维度、多个焦点及其不同组合，使得组织承诺与相关变量（如离职倾向、工作满意度、企业绩效等）的关系变得愈发复杂。而且，Vandenberg和Stanley（2009）研究发现，在组织承诺研究样本中，主体特征等因素存在较大差异，可能存在不同的子群（subgroup）或剖面（profile group），利用样本分析得出的结论难以直接均匀、统一地推论到总体。同时，研究者对于以往研究中各维度组织承诺水平的情境解释也提出了广泛质疑，认为同一水平的同一维度组织承诺，往往不能代表行为主体的同一意志或状态，这也就意味着同样的测量结果不能等价于同样的主体行为或状态。组织承诺研究中凸显的问题复杂性、主体异质性以及测度结果非等价性等特征，都对传统的组织承诺研究提出了挑战。

近年来，国际上有关组织承诺的研究，更多地基于异质性和非等价性假设，体现了一种全新的研究视角。这种研究视角以样本主体为分析对象，更多地考虑主体之间的异质性，以相关变量的主体差异模式作为主要分析单元，主要目标是识别同一组样本主体内系统变量间的显著差异（Bergman，2000）。它与传统的同质性、等价性研究视角不同，认为同一样本可能存在不同的剖面，这些剖面在量和质上相互区别（Marsh等，2009）。传统的研究视角主要基于同质性和等价性假设。同质性假设包含两个方面：一是样本中的主体是同质的，服从某种固有的概率分布；二是样本和总体是同质的，可以根据样本分析得出的结论推出总体的状况。等价性假设则是指，如果多个主体某一维度的组织承诺水平相同，则认为这些主体处于同一种行为状态。然而，新近的组织承诺研究发现，异质性和非等价性假设相比同质性和等价性假设，更能反映社会现实或者说能以较大概率反映客观实际。因此，新的研究视角提出两个前提假设：一是异质性假设，即认为样本主体是异质的，主体可能来自于样本中不同的子群体或剖面，相关变量以及它们之间的联系在不同的剖面之间可能存在显著差异。二是非等价性假设，即多个主体某一维度的组织承诺水平相同并不意味着这些主体的行为状态或意志相同。如果多个主体来自于不同的剖面，则同样的组织承诺水平可能意味着完全不同的主体状态。比如，在采用Meyer（1997）的持续承诺量表（CCS）来测量样本主体的持续承诺水平时，当样本主体回答“对我来说现在离开组织损失太大”这一题项时，同样的持续承诺水平不能代表主体同样的行为状态：如果此时主体的情感承诺水平比较低，则可以将持续承诺理解为主体担心离开组织可能造成的经济损失；而如果情感承诺水平比较高，则可以将其理解为放弃令自己身心愉快的工作的潜在成本。另外，在采用凌文辁等（2006）构建的中国情境下的组织承诺量表测量主体的情感承诺时，在主体回答“我愿意贡献我的业余努力”时，同样的情感承诺水平依然不能代表同样的行为状态：如果主体的规范承诺水平较低，则其情感承诺更多来源于组织和工作本身给其带来的影响；而如果主体的规范承诺水平较高，则高情感承诺可能来源于“对组织负有的责任”这一因素。可见，基于异质性和非等价性假设的组织承诺研究视角与传统的同质性、等价性研究视角存在较大差异，两者在很大程度上可以起到互相补充的作用。

目前，国内的组织承诺相关研究，绝大多数是基于同质性与等价性假设的，研究内容主要集中在组织承诺的内涵、结构维度、前因及结果变量等方面，鲜有对组织承诺焦点特别是基于异质性和非等价性视角的研究。传统研究视角已经不能充分地解决当下的诸多问题，而强调主体异质性以及非等价性的全新研究视角，对于现代组织承诺的理论研究及企业实践都具有重要意义。

本文通过对组织承诺的异质性和非等价性相关文献资料的系统梳理，以组织承诺焦点作为分类标准，从单组织承诺、双组织承诺和多组织承诺三个方面评介异质性、非等价性视角下的相关研究；并从技术方法、适用领域及优缺点等方面分析上述两种研究视角的主要区别，以期为国内该领域的相关研究以及企业的相关管理实践提供参考；同时，也为我国新形势下劳动关系的改善，经济转型条件下和谐劳动关系的建立提供新的思路与方法。

二、组织承诺的异质性和非等价性研究视角

近几十年来，基于组织承诺的同质性与等价性假设的研究视角在组织行为学领域的相关研究中一直占据主导地位，而异质性和非等价性视角的研究则相对匮乏。然而，异质性和非等价性研究视角或者思路其实很早就已被提出。Block（1971）在一篇关于个性研究的评论文章中指出，以变量为中心的方法适用于个体差异分析以及有限数量的变量相关性研究，然而在变量的结构及其对个体的作用机制方面，则存在一定的局限性。他认为组织承诺研究完全依赖传统同质性和等价性研究视角的做法存在一定的缺陷。Meyer和Allen（1991）研究认为，员工是异质的，不同的员工可能拥有不同水平的多维度组织承诺，并且多个维度能够彼此交互并对员工行为产生影响。而传统的研究方法，如相关分析、回归分析等，得出的结论更多地体现了一种综合或平均的思想，难以刻画员工多维度组织承诺的不同组合对其行为的独特影响。因此，越来越多的研究者采用中点分割、聚类分析、潜剖面分析等方法来识别多维度组织承诺的不同组合，并依据其与相关结果变量（离职倾向、绩效、幸福感）的影响关系将样本划分为不同的剖面，从而更加精确地从量和质上对主体进行区分（Magnusson，1998；Bergman，2000）。因此，异质性和非等价性研究视角可以在很大程度上弥补传统的同质性和等价性研究视角的固有缺陷，是对传统方法的有效补充。国外对于组织承诺的异质性和非等价性的研究仍处于起步阶段，本文将以组织承诺焦点作为分类标准，分别从单组织承诺、双组织承诺和多组织承诺三个方面介绍国际上相关的前沿研究成果。

（一）基于异质性和非等价性假设的单组织承诺研究

单组织承诺是指单一承诺焦点下的组织承诺，即组织承诺的对象仅为企业、工会、团队、领导等众多焦点中的一个。回顾基于异质性和非等价性的单组织承诺研究可以发现，现有研究主要集中在两个方面：一是依据相关结果变量（如离职倾向、工作绩效等）的不同表现，将样本主体划分为不同的剖面，分析不同维度组织承诺的交互对主体行为的影响；二是分析不同剖面即多维度组织承诺的交互对主体行为的作用机制，寻求建立能够支撑其作用路径的相关理论框架。

到目前为止，基于异质性和非等价性的组织承诺研究很少，Jaros（1997）认为主要原因是缺少用来指导研究的理论框架。Meyer和Herscovitch（2001）基于主体异质性考量，构建了组织承诺研究的理论框架。他们指出，样本中存在八种类型的剖面，并且可以通过这些剖面对主体行为进行预测性估计与分析。他们采用中点分割（midpoint split）或中位数分割（median split）的方法将情感承诺、持续承诺和规范承诺均划分为高、低两个层次，并依据主体不同维度的组织承诺得分将主体归入不同的子群体即剖面。剖面的提出是全新的异质性和非等价性组织承诺研究的直接结果。Meyer和Herscovitch指出持续承诺与规范承诺对情感承诺具有一定的削弱效应，并分析了不同剖面中焦点行为（focal behavior）及自由裁量行为（discretionary behavior）出现的可能性。他们在验证了主体异质性的同时，进一步指出为了验证持续承诺与规范承诺对情感承诺的削弱效应，有必要深入研究多维度组织承诺交互作用的本质及其对主体行为的影响。

自此之后，基于异质性与非等价性的单组织承诺研究越来越多。关于Meyer和Herscovitch所提出的八种不同的剖面，后续研究陆续验证了其中的多数。同时，研究者也发现，并不是所有的理论分类在每个组织中都同时存在。Wasti（2005）利用从土耳其员工中提取的样本进行了两项对比研究，运用K均值聚类分析方法发现两项研究中均存在六种不同的剖面。其中，两项研究中出现的相同的剖面是完全承诺型、不承诺型、情感主导型、持续主导型和情感—规范主导型剖面；相区别的是，第一项研究中出现了中等适度型剖面，而第二项研究中出现了持续—规范主导型剖面。第二项研究在很大程度上再现了第一项研究所得出的结论，在验证了异质性与非等价性的同时，研究结果的方差分析显示高承诺型、情感—规范主导型和情感主导型剖面能够促进理想的主体行为的产生，而不承诺型剖面则表现出最不理想的结果，其次是持续主导型剖面。研究指出情感承诺是积极结果变量的主要驱动力，它在与低水平的持续承诺相结合时能产生更加积极的效应。这与之前Meyer（2001）得出的结论相吻合。后来，Kieschke和Schaarschmidt（2008）在以德国教师为研究对象，运用聚类分析的方法探讨专业承诺和健康之间的关系时，分析了职业参与和个体应对能力的交互，得出了四种不同的与工作相关的应对能力剖面。Somers（2009）以美国南部地区医院的护士为研究对象，从三班倒的全职护士中抽取了288个主体，运用K均值聚类和事后分析的方法研究了不同承诺剖面在离职倾向、工作搜寻行为、工作退缩（旷工、迟到）和工作压力方面的差异。结果显示存在五种不同的剖面，分别是高度承诺型、情感—规范主导型、持续—规范主导型、持续主导型和不承诺型。其中，情感—规范主导型剖面的离职倾向和心理压力最低，而持续—规范主导型的旷工水平最低。另外，各剖面在迟到方面不存在显著差异。该研究还指出，未来的研究应着重关注组织承诺的多维度、多焦点组合对工作结果的影响。Meyer等（2012）以加拿大三个人力资源服务组织的员工为研究对象（N＝403），运用潜剖面分析（latent profile analysis）方法识别出六种剖面，并指出这六种剖面在需求满意度、调节、影响、参与、组织公民行为和幸福感上具有显著差异。Stanley等（2013）通过对712名大学校友的分析，研究了情感承诺、规范承诺、牺牲知觉承诺和备选方案承诺的不同剖面组合及其对离职倾向和离职率的影响，并构建了三个理论模型来解释不同剖面的内在运作。他们运用潜剖面分析方法发现了六种不同的剖面，其中情感主导型、情感—规范主导型、高度承诺型相比持续主导型和不承诺型表现出更低的离职倾向。

Meyer和Herscovitch（2001）研究发现留任倾向和工作绩效在高情感、低规范和低持续组合形成的剖面中表现最好，并将这一剖面命名为“情感主导型”剖面。他们认为规范承诺和持续承诺对行为存在约束，高得分的规范承诺和持续承诺会在一定程度上削弱情感承诺，从而不利于积极主体行为的涌现。而Gellatly等（2006）运用中点分割法得到了八种剖面，并对比了不同剖面在主体留任倾向和组织公民行为上的差异。他们在验证了Meyer和Herscovitch提出的部分命题的同时，也得出了一些不同的结论和看法。其中，最明显的差异在于，他们发现情感—持续主导型剖面在留任倾向与组织公民行为方面的表现与情感主导型剖面不存在显著差异，并且情感—规范主导型剖面在这两方面的表现要优于情感主导型剖面。与Meyer和Herscovitch提出的持续承诺和规范承诺对情感承诺的削弱效应相悖，Gellatly等认为持续承诺和规范承诺对主体的行为存在一定程度的协同效应。同时，他们通过调节回归分析（moderated regression analysis）发现，留任倾向与组织公民行为存在三种不同途径的交互；通过简单斜面分析（simple slopes analysis）发现，规范承诺与高情感承诺的结合对主体行为存在正向影响，而当其与高持续承诺和低情感承诺结合时，则会表现出负向效应。因此，Gellatly等认为，某一特定维度承诺对主体作用的大小及方向依赖于剖面中其他维度承诺所构成的情境。一个维度的组织承诺在与不同水平的其他维度承诺相组合时，会对主体行为产生不同的影响。Johnson（2009）也分别通过研究得出了相似的结论。

随着异质性与非等价性视角组织承诺研究的不断深入，更多的研究开始关注如何识别支撑组织承诺与主体行为关系的内在机制。Johnson和Yang（2010）研究指出，可以利用监管重点理论来解释组织承诺的本质和焦点问题。Meyer和Maltin（2010）将自我决定理论应用到员工组织承诺对其幸福感的影响研究中。Meyer等（2013）运用动机理论研究了组织承诺与相关主体行为的关系。除此之外，组织承诺及其不同剖面随时间的动态演化也得到了初步的研究。Weiss和Weiss（2006）通过对女子体操运动员为期两年的随访获取纵向数据，并通过聚类分析验证了女子体操运动员运动承诺的动态演变特性。现代社会中最有趣的组织承诺问题就是组织承诺纵向数据的动态演变问题，通过研究可以发现剖面内部的主体关系随时间而发生的演变（Ployhart和Vandenberg，2010）。潜生长分析（latent growth analysis，LGA）和潜过渡分析（latent transition analysis，LTA）可以用来分析剖面随时间而发生的演变，并估计其发生转移、过渡的可能性等。

通过上述研究成果梳理分析可以发现，现有的相关研究主要运用了中点分割、聚类分析、潜剖面分析等方法。研究证实了多种剖面在现实样本中的存在性，异质性和非等价性假设分别得到了不同程度的验证。多数研究得出的剖面和2001年Meyer和Herscovitch的研究结果相吻合，同时部分研究还得出了中等承诺剖面的存在等新结论。然而，不管是基于同质性与等价性的传统研究，还是以异质性与非等价性为前提假设的新视角研究，都对单一承诺焦点的组织承诺研究提出了质疑。比如，有关组织承诺与离职倾向关系的研究显示，高度承诺型和不承诺型剖面的离职倾向都比较低。如何解释这样的结论冲突？这意味着除了组织以外，还有某些隐含的未被观察到的焦点或对象影响了主体的行为选择。Benson（1998）以及Coyle-Shapiro和Morrow（2006）通过研究说明了双组织承诺存在的可能性。研究者们普遍认为，单一焦点下的组织承诺研究不能很好地解释现实中的主体行为，有必要引入工会或职业等与主体相关的其他承诺焦点或对象，于是更多的研究开始关注异质性和非等价性假设下的双组织承诺问题。

（二）基于异质性和非等价性假设的双组织承诺研究

随着经济、社会的不断发展，市场波动以及竞争格局的改变给企业带来了更大的压力。为了更好地应对激烈的市场竞争，维持竞争力和灵活性，员工外包成为企业普遍采用的一种方式（Kalleberg等，2000；Ashford等，2008）。所谓外包员工，是指由雇主组织雇用，却在客户组织中工作的主体。外包员工的出现从根本上改变了传统的雇主—雇员二维结构，形成了雇主—雇员—客户三方雇佣模式（McKeown，2003）。新型三方雇佣模式的出现对单组织承诺研究提出了挑战，外包员工不能简单等同于一般的企业员工。Boswell等（2012）扩展性地研究了外包员工的双组织承诺，即雇主承诺和客户承诺，他们运用社会分类和社会交换等理论解释了外包员工感知雇佣状态相似度与后续工作态度之间的关系。他们认为外包员工不仅会考虑他们在客户组织中的处境，还会将其与客户组织的自有员工进行比较。研究结果显示，外包员工的感知雇佣状态与其对雇主的情感承诺、对客户的情感承诺以及离职倾向显著相关。

Carson和Bedeian（1994）以来自不同行业的主体为研究对象，构建了职业承诺的12条目量表CCM，并运用主轴因素分析（principal-axes factor analysis）法得出了职业承诺的职业身份、职业规划和职业弹性三个维度。后来，Carson等（1999）运用中点分割法研究了员工对组织和职业的双承诺问题，他们基于异质性和非等价性假设，得出高组织承诺、低职业承诺的员工相比高职业承诺、低组织承诺的员工以及其他类型的剖面拥有更低的离职意愿的结论。Black和Gregersen（1996）将双组织承诺研究扩展到跨国企业（multinational enterprises，MNEs）外籍经理群体。他们通过对比分析外籍经理对国外子公司和国内母公司的承诺水平，指出存在四种类型的剖面，即本土化、恋家型、双重公民和自由代理。当母公司和子公司的目标存在矛盾时，外籍经理会感受到组织的不兼容并产生忠诚冲突，从而表现出对某一方有利而对另一方有害的行为。Tsoumbris和Xenikou（2010）运用K均值聚类方法，识别出由三个不同维度的组织承诺和职业承诺所形成的剖面，并检验了它们对主要结果变量的联合作用效果。结果显示：（1）职业承诺在对工作绩效的预测中起递增性作用；（2）职业承诺和组织承诺的兼容性在四种不同类型的剖面中有不同的体现，兼容性由高到低分别是高承诺型、情感—规范主导型、持续主导型和不承诺型；（3）高承诺型剖面对主体的焦点行为和自发性行为具有积极的影响。Ma和Yin（2012）研究了工作承诺和生活承诺之间的关系，他们运用聚类分析方法得出了工作取向型、生活取向型、整合取向型和脱离取向型四种剖面，并指出了不同剖面中工作对生活影响以及生活对工作影响的差异。

回顾基于异质性和非等价性假设的双组织承诺研究可以发现，其相对于单组织承诺研究对现实具有更强的解释能力，并且也取得了丰硕的成果。然而，随着贸易自由化和经济全球化的不断深入，国际范围内各经济主体的联动越来越强，社会主体所面对的环境日益复杂，其身份也趋于多元，与其利益、情感和规范相关的其他焦点对象越来越多。多数研究者认为不仅在组织内部存在多个焦点，员工对广泛的外部焦点也拥有不同程度的承诺，比如专业协会等（Morrow，1983）。因此，最近的研究更多地倾向于探讨基于异质性和非等价性假设的多组织承诺。

（三）基于异质性和非等价性假设的多组织承诺研究

Becker和Billings（1993）通过研究证明了多组织承诺的存在，分析了员工的工作组承诺、监管者承诺、高层管理者承诺和组织承诺，并且描述了不同焦点承诺的差异对绩效的影响。Baruch（1998）研究指出，现代企业想要维持员工对组织长期的情感承诺是不现实的，有必要分析并促进员工针对其他焦点的情感承诺的产生，从而对相关结果变量（如员工留职率、绩效、组织公民行为、顾客满意度等）形成积极影响。Fukami和Larson（1984）、Gordon和Ladd（1990）以及Tuma和Grimes（1981）也通过研究分别证实了雇主承诺、工会承诺以及专业团体承诺的存在。研究表明，主体不仅可以对多个组织同时表现出承诺，而且对多个组织拥有不同的承诺水平，并因此产生潜在的忠诚冲突。多数研究者都通过一定的实证研究指出工会及组织承诺会产生一定程度的兼容与冲突，认为当不同承诺焦点的目标和价值相吻合时，多焦点承诺能在一定条件下相互促进、相互加强（Wallace，1993；Meyer和 Allen，1997；Lee，2000）。

Becker和Billings（1993）运用聚类分析法，实证研究了员工对组织、高层管理者、监督者和工作组四种不同焦点的多组织承诺，结果显示存在四种不同的剖面。Swailes（2004）以公共会计师和私营部门会计师为研究对象，研究了多组织承诺和主体行为的关系。该研究基于异质性和非等价性假设，利用K均值聚类分析法在公共会计师中识别出承诺型、不承诺型、本土化型和唯组织型四种剖面，其中唯组织型是指组织承诺水平在均值以上，而针对其他三种焦点的承诺水平在均值以下。这与Becker和Billings得出的国际型剖面（组织承诺与高层管理者承诺都在均值以上）相区别。Swailes指出可以通过不同的剖面来解释员工任务绩效和创新行为的差异。同时，私人部门会计师中也存在四种不同的剖面，分别是承诺型、不承诺型、唯工作组型和唯监管者型。Cohen和Freund（2005）以122个不同单位的员工为样本，收集了三个不同时点的纵向数据，分析了多组织承诺与离职认知之间的关系。其中，多组织承诺主要指情感组织承诺、持续组织承诺、职业承诺和工作参与承诺。研究表明，针对不同焦点的承诺对离职认知存在影响，并且变量的测量时间对于研究结果有着显著影响。同时，纵向分析表明，多组织承诺和离职认知都是动态变化的。Snape等（2006）以中国制造行业员工为研究对象，发现员工对组织、监管者、同事和工作组同时存在组织承诺。研究结果表明，针对不同焦点的组织承诺与组织公民行为和离职认知的不同维度相关联，这在一定程度上验证了兼容性假设。同时，组织承诺交互研究表明，当工作组承诺比较低时，监管者承诺能够对保护组织资源和维护和谐人际关系起到积极的作用。Morin等（2011）研究了多焦点情感承诺与组织公民行为之间的关系，结果显示，针对监管者的情感承诺、针对同事的情感承诺和针对顾客的情感承诺与组织公民行为存在显著相关性。该研究还揭示了本土化承诺和组织公民行为的跨焦点对象的关系。随后，Morin等（2011）研究了员工对七种不同焦点的情感承诺，运用潜剖面分析和混合因素分析（factor mixture analyses）法得出了五种不同的剖面，分别是高承诺型、低承诺型、唯监管主导型、唯职业主导型、唯邻近环境主导型。七种焦点对象包括组织、工作组、监管者、顾客、职责、工作和职业。研究显示，高度承诺和低度承诺的剖面在正义和满意度上的表现是不同的，前者更倾向于留在组织中并表现出更高的绩效水平和更多的组织公民行为。

通过上述分析可以看出，现实环境中存在与主体相关的多焦点对象。基于异质性和非等价性假设的多组织承诺研究显示，多组织承诺相比单组织承诺或双组织承诺，对主体行为具有更好的预测力及解释力，同时有助于更加清晰地认识组织承诺的产生过程（Cohen，2006）。目前，尽管多组织承诺研究得到了更多的关注，但是基于异质性和非等价性视角的多组织承诺与相关变量之间的相关性分析还存在一定的盲区。

总体说来，基于异质性和非等价性假设的多组织承诺研究无法构建对所有情况都适用的双组织承诺、三组织承诺或四组织承诺模型。同时，各类研究中是否存在特定的、共同的剖面也很难确定。从目前已有的研究来看，不承诺型和承诺型剖面的存在最为广泛。虽然研究结论多样，但是与现实主体利益、情感、规范相关的“多”焦点特征得到了普遍的认同。员工对除组织以外的多焦点对象的承诺是极可能存在的，样本可以划分为多种不同的剖面。这些不同的剖面，无论在主体特征还是行为倾向方面都存在显著区别。具体研究过程中焦点对象的多或少应该根据主体所面临的现实环境来加以分析与确定，对焦点对象多少的限定对于研究成果的普适性具有一定的限制。

三、两种研究视角对比

目前，组织承诺领域的相关研究较多关注传统研究视角与异质性和非等价性研究视角的区别以及如何将组织承诺研究的新视角应用于理论分析及实证检验等问题，而不仅仅是传统视角下的简单验证分析。异质性和非等价性研究视角的焦点主要集中在剖面的划分、多焦点和多维度组织承诺的组合交互对相关变量的影响以及组织承诺交互对主体行为的作用机制等方面。

如前所述，所谓异质性，是指同一样本或全体当中，个体的组织承诺水平在其结构维度（情感、持续和规范）上存在程度差异，从而会对个体组织承诺所属类别划分与归纳形成影响的一种特性；所谓非等价性，则是指当异质的个体在某一结构维度拥有相同的承诺水平（如持续承诺水平相同），而其他结构维度的承诺水平不尽相同（如情感承诺水平不同）时，此相同水平的结构维度（持续承诺）所对应的解释或所反映的个体心理状态与行为表现并不相同或等价。基于异质性与非等价性视角的研究经常使用的数据分析方法是中点分割、聚类分析、潜剖面分析、潜剖面生长模型、潜过渡分析等。最近这些方法被广泛地应用于组织承诺研究，每一种方法都有区别于其他方法的显著优势（Vandenberg和Stanley，2009；Morin等，2011）。

传统研究视角得出的结论可以提供一个变量被其他一个或多个变量解释的方差等信息。而异质性和非等价性研究视角可以有效识别样本中的不同剖面，分析不同维度的组织承诺交互对相关变量的影响以及组织承诺对主体行为影响的内在机制，从而能够构建起对现实情况更具解释力的分析框架和模型。总体说来，两者能够起到互相补充、互相配合的作用，在很多研究中被结合起来加以使用。但是，这两种视角的研究在很多方面存在差异，主要表现在技术方法、适用领域等方面（参见表1）。

表1 两种研究视角对比

总体说来，传统视角的研究主要侧重于总体水平的分析与比较，而异质性与非等价性视角的研究则侧重于个体差异比较、承诺来源分析与针对性举措探讨。基于异质性与非等价性视角的组织承诺研究，其价值与贡献主要反映在对个体差异的分析、对个体异质性的充分发掘、对现实情境的充分贴近以及政策举措的针对性运用方面。传统视角的研究方法在处理变量之间的复杂交互作用方面存在一定的局限。一般来说，当主体所处的工作环境比较复杂，与其情感承诺、规范承诺、持续承诺相关的焦点对象较多，需要结合多个焦点、多个维度甚至两者的交叉组合才能对主体行为形成较好的解释时，传统视角便难以适用。然而，异质性和非等价性研究视角也不是完美无缺的，它也存在一些局限和不足。

通过上述分析可知，当组织承诺的维度或焦点较少时，中点分割法可以适用并且能够对样本主体进行一定的科学划分。然而，当组织承诺焦点趋向多元，中点分割的方法便存在一定的局限。比如，对于三维度双组织承诺研究来说，如果运用中点分割法进行分析，则理论上可以形成二的六次方，即64种不同的剖面。形成的组合过于复杂的同时，也会导致分配到各个剖面中的主体数量过少，从而缺乏一定的理论分析及实际应用价值。同时，简单的中点分割可能会导致剖面内部主体差异较大，而剖面间主体差异较小的现象。另外，当样本数据的收集采用不同的李克特量表时，同一主体在不同的样本研究中，可能被划分到不同的剖面中，从而导致跨研究的对比分析很难实现。而且，潜剖面分析法在非正态或非线性条件下也有可能产生过度估计等问题。可见，在具体研究过程中，需要根据样本实际及研究目的来合理选择研究方法，以最大限度地规避方法本身存在的不足。四、未来研究展望

首先，注意填补异质性和非等价性视角下的组织承诺研究空白，重视中国情境下的实证检验和理论指导。异质性和非等价性视角下的组织承诺研究，虽然仍处在起步阶段，但已处于逐渐深化的过程中。到目前为止，现有研究成果基本源于国外。国际上对于异质性和非等价性研究视角越来越重视，并将其视为传统研究视角的有效补充。而国内异质性和非等价性视角下的组织承诺研究几乎为空白。然而，随着改革开放的不断深入以及政治体制、经济体制改革的逐步深化，我国的经济模式已经从单一公有制转变为多种所有制混合，主体的主观能动性得到了充分的发挥，个性逐步显现，主体的组织行为日益复杂。同时，随着信息技术的发展，经济全球化、知识共享、全球贸易和资本流动使得国内企业所面临的形势愈加复杂，主体的异质性变得愈发明显。基于同质性与等价性假设的传统研究视角，已经不能完全满足当下中国社会的现实需要。异质性和非等价性视角下的组织承诺研究具有非常广阔的应用前景，有助于更加科学、合理地区分个体差异。因此，未来的研究应该进一步加强异质性和非等价性研究思路的拓展及运用，加强中国情境下的实证检验，以更好地指导人力资源管理实践。

其次，引入异质性和非等价性假设，更多地关注多焦点下的组织承诺问题。所谓多焦点，即主体承诺的焦点不仅限于一个，而是有两个甚至多个，即通常意义上的双组织承诺和多组织承诺。Morrow（1983）和Reichers（1985）很早就提出员工能够产生针对不同焦点或对象的承诺。我国现有的组织承诺研究，针对“企业组织”承诺的居多，而对其他焦点对象的组织承诺则较少涉及。而我国自改革开放以来，民营企业、三资企业等非公有制企业大量出现，这在极大地丰富了企业所有制形式的同时，也加剧了劳动关系的紧张。对其他焦点承诺特别是工会承诺的研究，对于更加科学、清晰地厘清各方主体的关系及其对员工行为、企业绩效乃至社会关系的影响具有重要意义。当前，国内已有部分研究开始积极关注双组织承诺研究主体，如胡恩华（2012）对中国情境下劳动关系氛围与双组织承诺的关系进行了研究。同时，随着经济社会的不断发展，主体身份的多元化以及工作环境的复杂化，使得现实环境中除了企业、工会以外，还存在其他与员工密切相关的多种焦点对象，如职业、行业协会、监管者、高层领导者、工作组、团队、家庭等。对于针对多个焦点对象的承诺，研究者主要从多焦点之间的兼容与冲突去分析与描述。除了分析横截面信息，也可以测量多组织承诺随时间而发生的改变。国外上个世纪末就已经展开对除组织以外的上述焦点对象的广泛研究，而我国双组织乃至多组织承诺领域的研究尚待加强，特别是基于异质性和非等价性视角的多组织承诺研究需要进一步深入。

再者，强调组织承诺的形成及作用机制，试探性引入仿真技术。现有的组织承诺研究，更多地集中在传统研究视角下组织承诺的描述性及验证性分析，以及组织承诺与其前因及结果变量的影响关系方面，而对组织承诺的异质性与非等价性产生的原因、结果及其形成的实质性影响等，则缺乏科学、系统、有效的探讨。在同一个组织中，同样的事件作用于不同的员工，其结果千差万别，而造成这种局面的原因是什么？如何从个体内在发展、个体之间的学习以及个体与环境的交互等角度去解释不同水平组织承诺形成的原因？如何进一步预测随时间发生系统演化之后的组织承诺、个体行为乃至企业绩效等相关变量？组织承诺的异质性与非等价性研究可进一步深入探讨异质性与非等价性来源，并区分内在因素和外部因素两个方面来进行系统的探讨。内在因素方面可着力探讨性别、工龄、受教育程度等人口统计学变量；外部因素方面则可聚焦于工会—企业关系模式、领导—成员交换关系以及劳动关系氛围等变量。从异质性和非等价性视角出发，进一步研究组织承诺对相关关键变量的作用机制，关注相同政策举措对差异化剖面的作用路径及方向，有助于为企业的组织管理提供更加切实、更有针对性的指导。国外对于组织承诺以及多焦点、多维度组织承诺的组合对相关变量的内在作用机制，已经试探性地展开了相关分析。如Bergman等（2013）从微观主体的角度研究了其对组织承诺发展的贡献，探析了个体特质与事件的组合对组织承诺的作用机制。然而，国内这方面的研究尚属空白，未来的研究应该更加关注组织承诺异质性与非等价性的形成及其作用机制。同时，可试探性地引入仿真技术，如利用计算实验方法构建基于主体的行为仿真模型，通过对组织中多主体行为选择的客观模拟，观察某一时点组织承诺的水平或者某一时段组织承诺状态的演变。同时，也可以利用仿真模型来充当“政策实验室”，科学地分析企业、工会等相关焦点的政策举措对主体的行为选择及状态的影响，明晰其作用方向及作用程度等，以期为进一步提升员工满意度、企业绩效及和谐劳动关系提供更加科学的指导。未来的研究可以进一步从微观层次理清组织承诺的形成机制及其对相关效标变量的作用机理，从而为通过微观主体的交互作用观察其宏观“涌现”提供可能。

最后，拓展组织承诺研究边界，将主体组织承诺的全生命周期纳入研究范畴。目前，国内外的组织承诺研究主要将范围限定于主体对当前所属组织的承诺状况，对于主体全生命周期的组织承诺缺乏有效的分析与跟踪。而现在越来越多的员工，其职业生涯跨越多个组织，这会在一定程度上降低企业对于其现有员工组织承诺捕捉和把握的准确度（Breitsohl和Ruhle，2013）。因此，在研究员工组织承诺的过程中，应该积极拓展研究范围，不仅要考虑主体当前的组织承诺状况，而且应该将其进入企业前甚至离开企业后的组织承诺纳入分析范畴，比如“残余组织承诺”。通过引入残余组织承诺概念，分析其与当前组织承诺之间的关系及交互作用，可以使得组织承诺研究更加科学、更加贴近现实，而国内关于全生命周期组织承诺以及残余组织承诺的研究非常匮乏。因此，未来应该更多地关注全生命周期组织承诺研究，分析个体的组织承诺在其整个职业生涯中的发展演变，以期为我国新时期的经济社会发展提供参考。

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