高管权力研究的述评与基本框架构建

李胜楠 牛建波

（1.天津大学 管理与经济学部，天津 300072；2.南开大学 中国公司治理研究院，天津 300071；3.南开大学 商学院，天津 300071）

一、导 论

在组织运行中，任何一个行动者都在不同程度上受到权力的影响；反之，任何一个行动者也都在不同程度上通过权力对其他行动者施加影响。因此，权力在组织运营与管理过程中居于中心地位，它或隐或现，深刻影响着组织中的每一位成员。如果不了解权力概念，就无法真正理解组织中的人；如果不了解高管权力，就无法真正理解组织的运行。

同时，权力又是一个两极化意义明显的词汇，在不同的组织环境中，权力可能会提升也可能会损害组织的效率。受阿克顿勋爵（Lord Acton）“权力导致腐败，绝对权力绝对腐败”这句名言的影响，提及权力时研究者会本能地将其与掠夺或强制性的力量等量齐观。事实上，人们对这句名言的误解可能远远超过了对于它的理解。权力本身并不导致腐败，导致腐败的是权力的不当使用。就权力本身而言，它既不是一种压迫性的力量，也不是强权，而是行为主体的一种能力，是行为主体与组织成员互动过程中拥有的获得优势的能力，抑或是在其他行动者那里调动资源、使用资源的能力（埃哈尔·费埃德伯格，2005）。权力的来源非常广泛，职权、技能与职能的专业化与稀缺性、对知识的垄断以及不确定性领域等都可以构成权力的来源。

Finkelstein（1992）首先对高管权力做出相对科学的衡量，按照权力的不同来源将高管权力分为结构权力、专家权力、声望权力和所有权权力四个维度，随后引发了一系列关于高管权力对公司运营和管理影响的实证研究。但是这些研究依然存在一些不足——高管权力衡量指标的逻辑模糊、理论基础比较单调、机理分析相对薄弱，等等。尤其是不同学者赋予高管权力的内涵存在很大差异，甚至同一作者在不同的研究中所使用的高管权力也有较大的不同，这不仅混淆了对高管权力的认知和理解，更限制了不同学者的研究成果整合。高管权力的多面性和复杂性，加之权力影响的普遍性，导致没有任何一个概念像“权力”这样，如此频繁地被使用但是内涵却大相径庭。

本文的贡献主要体现在两个方面：首先，剖析了已有研究（主要是实证研究）中在高管权力内涵和测量方面存在的重要缺陷；其次，构建了高管权力研究的一个基础性框架，深化了对高管权力内涵及作用机理的理解；最后，从基础权力与实际权力、权力的治理与反治理、合规性权力治理与内生性权力治理等角度为高管权力的进一步研究提供了新的思路。

二、高管权力研究的进展

对高管权力的经济后果的研究受到较多学者的关注。从最初的高管权力对薪酬的影响开始，学者陆续将研究视角转向高管权力对风险承担、董事会效率、董事聘任、证券分析师的盈利预测、信息披露的动机和公司治理效率等方面的影响，并取得了较为丰富的研究成果。

（一）高管权力与高管薪酬的关系

按照委托代理理论，高管人员报酬是一种解决股东和管理者之间代理冲突的激励机制，合理的薪酬计划应该能够有效地提升组织效率。但是，该领域的绝大多数实证研究都发现高管薪酬与公司业绩并没有显著的相关关系。高管权力理论认为，公司中存在一种偏向于高管人员的权力不均衡，因此使高管人员能够以大量的“报酬计划包”等形式获得私利，从而导致高管报酬与公司绩效之间无显著相关关系。Grabke-Rundell和Gomez-Mejia（2002）将权力的行为假说纳入代理理论的框架，并将代理理论、资源依赖理论和Finkelstein（1992）提出的具体的权力测试方法结合在一起，提供了一个解释高管人员报酬的更为全面的模型，推动了对高管报酬、组织战略和企业绩效之间关系的更多、更深入的理解。

Van Essen等（2012）通过对219篇基于美国背景的相关学术研究的元分析，研究了高管权力对CEO薪酬的影响，结果显示高管权力理论可以很好地应用于对核心薪酬的解释，例如总的现金收入等，但并不适用于解释薪酬绩效敏感度。在大多数情况下，当CEO能够对薪酬决定机制加以影响的时候，他们往往会获得较高的薪金收入。相比之下，当董事会在制定薪酬方面拥有更大权力时，CEO的薪酬水平就会相对较低；同时，强有力的董事会总是能够将CEO薪酬与绩效紧密挂钩，即便CEO非常强势的时候也是如此。

在关于高管权力对报酬水平影响的研究中，王克敏和王志超（2007）的研究表明，高管控制权的增加提高了高管报酬水平。Chen等（2011）发现高管的结构权力、声誉权力与高管薪酬存在显著正相关关系，但政治权力与高管薪酬不存在显著相关关系。卢锐等（2008）研究发现，在高管权力大的企业中管理层的在职消费显著更高，但绩效并没有显著改善。

在高管权力对其薪酬结构和股权激励条件等的影响方面，吕长江和赵宇恒（2008）发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要用盈余管理来迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。吕长江等（2009）提出，上市公司可以通过改善激励条件和激励有效期来增加股权激励方案的激励效果，因为上述两种类型的公司存在差异的原因在于公司治理结构安排，当治理机制难以发挥作用时，高管在股权激励计划的设计过程中就会拥有较大的实际权力，从而使股权激励变成高管人员的福利。

方军雄（2011）从薪酬变动的角度提供了高管权力对其薪酬有重要影响的新证据。他发现，当公司业绩上升时，公司高管获得了比普通员工更大的薪酬增幅；而在业绩下滑时，高管薪酬的增幅并没有显著低于普通员工，即在公司业绩下降时高管薪酬存在显著的粘性特征，普通员工薪酬则不存在粘性特征。在研究中，他没有对高管权力的大小做出具体的测量，而是从高管权力的概念和理论角度对这种现象进行了理论解读。Morse等（2011）则从决定薪酬的业绩指标的新角度，发现强权CEO能够为自己争取更有利的薪酬绩效指标，从而获得更多的绩效薪酬，揭示了高管利用权力从事自利行为的新途径。

已有的研究在发现高管权力影响薪酬的众多证据的同时，也有一些研究发现了与高管权力理论的预测不吻合的现象（Bebchuk和Fried，2004）。例如，Murphy（2002）发现，那些从外部聘任的CEO的第一年的总报酬几乎是从内部晋升的CEO的报酬的两倍。外聘CEO并不具有影响董事会制定其报酬的权力，因此他们的报酬现状与高管权力理论假说相矛盾（Murphy，2002）。Bebchuk和Fried（2004）认为，即使是与外来CEO进行谈判，也不能期望董事会能够充分代表股东利益。首先，那些与新任CEO进行谈判的董事们预期，如果CEO被聘任的话，他将会对自己的再任命和报酬施加影响；其次，董事们认识到，他们正在为其制定报酬的人将很快成为公司的领导者和他们的同事，简而言之，这个将要就任的CEO是与其共同掌权的人，这就进一步降低了董事与将来的CEO进行实质性谈判的动机。

Bebchuk和Fried（2004）也承认，高管权力理论并不假定高管权力是高管报酬的唯一决定因素。高管的其他特征，如高管能力和谈判地位也会影响他们的报酬。外部候选人作为一个集团，他们与内部候选人也有很大的区别。如果能够从内部找到合适的人选的话，公司一般都愿意从内部提升，因为内部人熟悉企业的情况以及与董事会已有一定的联系。因此，大约有75%-80%的CEO是从企业内部提升的（Parrino，1997）。由于绝大多数董事会都不愿意到公司外部去物色接班人，除非外来者比内部候选人明显具备很多优势，董事会才可能聘任他。因此，平均来看，从外部聘任的那些CEO是一个强势集团，并且从外部聘任的CEO通常都已经是其他公司的CEO，而内部候选人则并不是。那些已经是CEO的外部候选人已经利用他们的权力攫取了租金，其他公司要想聘任他们的话，就必须给出能与这相称的报酬计划方能吸引他们。相对来说，内部候选人还没有享受与CEO职位相联系的租金，并不需要提高具有竞争性的租金来吸引他们担任CEO职务。因此，外部候选人较高的报酬水平并没有与高管权力理论相悖。

（二）高管权力与公司风险承担的关系

代理理论是基于公司所有权和控制权的分离会伴随潜在的利益分歧而提出的学说。为保护自身未被分散的人力资本，高管可能会表现出比股东所期望的程度更高的风险规避（Jensen和 Meckling，1976；Eisenhardt，1989），而公司治理的挑战就是建立一系列机制，以改变代理人的风险倾向，使他们的利益与委托人的利益相一致（Wiseman和Gomez-Mejia，1998）。因此，一个公司的董事会被期望制定治理措施，以鼓励高管承担风险（Beatty和Zajac，1994；Mason等，2003），并监督经理层以减轻由于信息不对称和风险偏好差异等引发的高管人员的机会主义行为（Boyd等，2011）。

在代理理论框架中，拥有权力的CEO被认为会制定符合其自身利益最大化的决策和政策，基于风险规避假设，不能期望他们会做出风险性决策。然而，一些学者已经提出，代理理论提出的高管人员是风险规避或者风险中性的假设没有考虑到，高管人员实际上可能是风险追求者（Wiseman和Gomez-Mejia，1998；Sanders和Hambrick，2007）。这是在战略管理中关于风险承担研究和社会心理学中基于权利趋近／抵制理论的一种重要观点。Lewellyn和Muller-Kahle（2012）从社会心理学的权力趋近／抵制理论的角度分析了在委托代理框架内高管权力如何推动高管人员承担额外的风险，并具体研究了次级抵押贷款行业中CEO权力对高管风险承担的影响，发现CEO权力与额外的风险承担存在正相关关系。

与许多高管都参与决策的组织对比，在主要由CEO决策的组织中出现非常好或非常坏的决策的可能性都较高。因为当CEO的权力较小时，其不得不向与其意见相悖的其他高管人员妥协，极端决策相对较少。而权力更大的CEO所在组织的极端决策会更多一些，从而使业绩变异程度更大。Adams等（2005）从结构性权力特别是CEO相对于董事会和其他高级管理人员的权力的角度研究了其对业绩的影响，结果发现那些被强大CEO经营的公司的股票收益率表现出更大的波动性。权小锋和吴世农（2010）发现，CEO权力越大，公司的经营业绩越高但公司经营的风险也越大。Galema等（2012）研究了印度小额贷款机构中CEO权力对风险承担的影响，结果发现权力大的CEO拥有更多的决策自由，这使他们可能会制定更极端的决策，从而增加了公司的经营风险。Sieger等（2013）从行为代理理论视角提出了拥有公司股票期权的高管会有较低的风险承担水平。

Demsetz和Lehn（1985）曾指出，公司不确定性程度的提高会增加发生道德风险的范围。因此，当不确定性增加时，委托人应该对代理人权力施加更多的限制，此时业绩波动和CEO权力之间可能会存在负相关关系。Pathan（2009）考察了董事会结构、CEO权力与银行风险承担之间的关系，研究发现CEO权力与银行的风险承担负相关；作者还发现，强力型董事会（董事会规模较小，有更多的独立董事和没有限制性股东权利）与银行的风险承担存在显著正相关关系，即董事会对CEO权力的治理发挥了重要的风险偏好优化作用。Mishra（2011）则从大股东角度研究了其对CEO的投资决策权力的影响，针对控制股东可能有动力追求次优的低风险投资战略的实际情况，当公司中存在多个大股东的监督和制衡时，CEO拥有了相对较大的决策权力，并表现出了更高的风险承担能力。

（三）高管权力的其他研究

还有一些学者研究了高管权力对其他一些公司行为的影响，譬如董事会效率、董事聘任、证券分析师的盈利预测、信息披露的动机和公司治理效率等。

Hermalin和Weisbach（1998）通过模型分析发现，随着CEO相对于董事会权力的增加，董事会效率将不断下降。Fracassi和Tate（2012）研究了CEO通过外部网络联系所获得的权力与公司绩效之间的关系，发现强力CEO更倾向于聘任与CEO有关联关系的董事。Fracassi和Tate（2012）也发现了CEO会利用其权力影响董事的聘任过程。Karaevli和Zajac（2013）发现在公司经营较为稳定时，外聘CEO的权力会受到较大的制约，从而较少进行战略变革 。Mande和Son（2012）考察了CEO核心度（CEO在高管团队中的相对权力）与满足或很少打击证券分析师盈利预测的概率的关系，发现在CEO核心度和满足或很少打击金融分析师盈利预测的可能性之间存在正相关关系。由于CEO权力会影响CEO信息披露的动机，CEO所披露的资料会反过来影响信息环境，从而影响金融分析师研究这家公司的动力。Jiraporn等（2012）通过对CEO权力如何影响分析师覆盖面的研究发现，研究CEO权利强大的公司的分析师数量较少。

刘星等（2012）从国有企业的高管变更视角分析了高管权力对公司治理效率的影响，发现国有企业中高管变更与公司业绩呈负相关关系，而高管权力的增强会降低其因业绩低劣而被强制性更换的可能性，表明国企高管的权力在高管变更决策中发挥了显著的职位堑壕效应；发生了高管变更的公司其未来业绩有明显的提高，但这一促进效应仅在权力较小的高管被变更后出现，而权力较大的高管变更后公司业绩并没有得到改进。Perry等（2011）通过对CEO更换事件市场反应的研究发现，当CEO被外部继任替换时，如果仍然保留原来的CEO在公司内另任他职以避免新CEO获得太多的权力，证券市场对CEO继任宣告的反应会更为积极。

三、已有高管权力研究的不足

权力是决定资源配置效率和实际利益分配的一个重要因素，从而使得对权力问题的研究成为一个经济和管理学者普遍关注的重要范畴。已有的关于高管权力的研究已经突破了对“权力”这一指标进行衡量的瓶颈，发现了高管权力对于薪酬、风险承担、高管变更等领域影响的经验证据，初步揭示了高管权力这一隐含在组织运行中的重要因素所产生的经济后果，加深了理论界和实务界对于高管权力的理解。但是，在这一研究领域中依然存在如下三点尚待改进之处。

（一）高管权力不同衡量指标之间的逻辑关系模糊

一般而言，关于同一主题的不同实证研究之间可能存在两种典型的差异：用相同的变量测量不同的概念（潜变量），或者用不同的变量表示相同的概念（潜变量）。在对高管权力相关实证研究进行分析后发现，后一个差异非常突出，不仅不同的学者所使用的高管权力测量指标存在着显著的差异，甚至同一个学者在不同的研究中所使用的指标往往也不相同。

在具体衡量高管权力时，所采用的指标包括CEO任期、CEO持股、CEO的正式职位、CEO-董事会关系的正式化程度、CEO的董事会经验、CEO兼任董事会职位情况、CEO两职兼任、CEO是否为内部晋升、CEO头衔、CEO相对于董事会的持股数量、CEO薪酬情况、CEO与外部董事的联系、创始人持股、董事持股、董事会独立性、董事会规模、董事会中内部董事比例、董事会中唯一内部人的地位、独立董事与上市公司工作地点的一致性、高管持股、高管任期、高管长期在位、高管政治联系、股权分散、国企金字塔控制链条的深度、继任CEO经验、继任者的结构权力、继任者董事声誉、继任者最后任职公司的业绩、继任者最后所任职公司的声誉、内部董事任期、前任CEO的结构权力、是否具有高学历、是否有高职称、是否在其他企业兼职、外部董事比例、相对任期、由CEO聘任的董事数量、执行董事的比例、总经理的任职年限、总经理是否来自股东单位和CEO是否为创始人，等等。这些指标的确与高管权力有关，但是在具体指标的选择上，缺乏必要的逻辑分析。Finkelstein（1992）对高管权力的测量做出了里程碑式的贡献，其提出的四类权力的具体衡量指标如图1所示，已有绝大多数关于高管权力的测量都是基于其研究而展开。

图1 高管人员权力的四维度模型

而Finkelstein当初并没有对所提出的四个权力维度之间的相互关系做出说明，更没有对权力基础和实际权力之间的差异做出论述，正是因为对这些基础问题研究的缺乏导致了测量的混乱局面。因此，在测量指标如此广泛的情况下，能否对高管权力的内涵和逻辑做出科学界定就是一个影响高管权力研究的重要前提。例如，所使用的高管权力是权力的基础还是实际表现出来的权力？是结构权力、专家权力，还是兼而有之？不同类别的权力之间是互补还是递进性关系？是考虑某个时点的静态权力，还是考察自主性治理条件下的动态权力？不同研究之间缺乏基本的一致性，会限制不同研究结论之间的对比及结论的一般化，最终必将减缓相关理论的发展，这在高管权力的研究中表现突出。实际上，高管权力的定义和测量指标的不一致性已经成为阻碍该领域研究进步的一大障碍。

（二）实证研究的理论视角单调

到目前为止，代理理论是高管权力实证研究的主要视角，已发表的大多数论文是基于这一理论而展开研究的。一方面，由于大多数英文管理期刊以美国为重点，代理理论也主要是由美国学者提出并不断得到发展的，基于代理理论对美国公司的研究成为主流也就不足为奇；另一方面，委托代理问题在现代公司中是极为突出和显而易见的，其他的理论则往往不具有这种优势。

代理理论将公司所有者与公司高级管理人员之间的关系理解成一种契约关系。从定义上看，契约本身就是一个包含高管和股东之间权力配置关系的概念。Finkelstein（1992）甚至认为，“代理理论是关于权力的理论”。由于股东控制的分散和董事会的监督不力，委托者与代理者之间存在着权力的不平衡现象。委托代理理论局限于信息不对称条件下激励机制设计的分析，忽视了各种权力实施的具体机制以及各种权力的谈判机制，无法处理“权力创造”等理论问题（刘元春，2005）。此外，代理理论认为只有当股东和董事会的监督都无效时，高管才能获得权力。从这个角度定义的权力只是被看作由于人的自利性行为或个人克服监督限制的能力而给股东带来的成本，然而，权力是一个广泛得多的概念，根据管理学、心理学和社会学的观点，权力也包括一些积极的特征，包括能为公司赢利的关系性资源、与商界精英结成关系网络、使公司得到其他公司的认可，等等。

以埃哈尔·埃德伯格为代表的管理学行动者理论和以Bebchuk和Fried（2004）为代表的高管权力理论的研究弥补了上述缺陷，不仅在更为宽泛的意义上对权力和高管权力的概念内涵进行了扩展，也较系统地研究了权力的来源及其对具体决策的实质性影响。虽然这两类研究确实能够较好地解释很多公司治理问题，但是依然没有跳出委托代理理论的整体框架，可以说是一个包括了高管权力的扩展的代理模型。权力发挥作用的机制、权力在高管和董事会制定企业决策时如何发挥作用，这些问题依然是一个黑箱。社会心理学者French和Raven（1959）、Anderson和Berdahl（2002）以及Keltner等（2003）从权力对心理过程影响的角度，提出了权力会引发的两种神经生物学行为系统的理论，权力的趋近／抵制理论。使用趋近／抵制理论的逻辑有助于解释权力为什么和怎样激励了承担风险行为。此外，还有一些社会心理学的学者从互惠和社会影响的角度对权力发挥作用的机制进行了一些很有意义的探索和研究。

高管权力是一个复杂的现象，用单一的理论框架往往难以对其做出准确而深刻的解释，而基于多种学科理论的研究则有利于增进对高管权力来源、影响和动态性的理解，因为不同理论分别从某个特定的视角或环境展现了不同理论的长处和短处。当然，不同理论之间的关系不一定是互斥的，也很可能是互补的，如Lewellyn和Muller-Kahle（2012）的研究框架就具有较好的创新性。现实当中的人是复杂的社会人，高管人员作为公司经营的精英阶层更是如此。在高管决策过程中，权力到底会通过什么样的途径、产生什么样的影响，这实际上是一片远未得到开垦的沃土。

（三）经济后果的研究范围有待进一步拓展

尽管已有一些学者对高管权力的某些经济后果进行了尝试性研究，但是涉及主题主要是高管报酬、风险承担和高管变更，还有一些学者研究了高管权力对公司业绩、董事会效率、市场反应、证券分析师预测等的影响。如果我们将权力理解为“行为主体与组织成员互动过程中拥有的获得优势的能力”，那么权力对组织运营的影响就是深远而广泛的。公司的投资行为、多元化、研发、社会责任和创新能力等活动也会受到高管权力的实质性影响，这些都是已有研究较少涉及的内容。

四、高管权力研究的一个基本框架

针对已有高管权力研究中存在的一些不足，本文尝试提出一个研究高管权力的基本框架，如图2所示。首先，厘清五个关系是高管权力研究的重要前提，即要明确不同种类权力之间的关系、外生性权力治理与内生性权力治理之间的关系、高管权力的治理与反治理的关系、高管的基础权力与实际权力之间的关系，以及对高管权力产生重要影响的经济因素与社会心理因素的关系；其次，在系统性思维与本地化情境相结合的思路下更容易找到合适的研究主题。

（一）厘清五大关系是高管权力研究的重要前提

在研究高管权力时，需要根据研究目标对其内涵做出明晰的界定，而要实现对高管权力内涵的准确界定，厘清下面的五大关系则是重要的前提。

1.不同种类权力之间的关系

不同的高管权力基础在内涵、相互关系和影响力等方面存在着较大的差异。具体而言，主要存在以下三种情况：第一，不同基础的权力存在相互促进的互补性关系。譬如，高管的声望权力和专家权力有利于为高管在董事会议事过程中赢得较大的影响力，而此类高管更容易为自己争取一份基于股份或股权的激励薪酬契约，进而增加了高管的所有权权力，这种所有权权力的增加又会正向作用于高管的声望权力等其他权力基础。第二，不同权力基础的重要性会依决策类型的不同而呈现较大差异。当董事会决策特征与高管的专业背景相同或相似时，专家身份有利于高管获得强大的权力；而当高管是所在企业的创始人或者创始人的亲属时，高管所承担的所有者的角色就会成为高管最重要的权力来源。第三，随着公司环境的变化和研究的深入，同一类型权力的内涵和边界也在不断深化和丰富，例如强制权力与奖赏权力。在最初的研究中，强制和奖赏权力是指有形奖励和真实的身体威胁（解聘或罚款的威胁，报酬和奖金承诺，或者组织内的晋升等）。实际上，来自于那些我们喜欢的人的赞赏也会形成有力的奖赏权力，来自于自己高度认可人员的不赞成态度也能成为强制权力的重要来源。考虑到不同种类权力之间的交互和动态关系，权小锋和吴世农（2010）以及Galema等（2012）专门研究了高管的结构权力对风险承担的影响，避免了其他类型权力的干扰，类似的研究有利于推动高管权力的认识和理解。

图2 高管权力研究的一个基本框架

2.外生性权力治理与内生性权力治理的关系

按照证券监管部门的要求，在公司的治理结构搭建完毕后，董事会和高管团队均已聘任或调整完毕。在合规性治理（即外生性治理）的驱动下，此时高管的权力状况已经确定，并处于相对稳定的均衡状态。在既定高管权力的影响下，股东、董事会基于高管的战略建议制定公司决策，推动公司的运营与发展。但需要注意的是，在某些情况下，内生于公司可持续发展而进行的治理变革会使高管权力发生变化，并达到一个新的均衡状况。这种变化既可能发端于公司不佳业绩的反馈作用，也可能缘于股东战略的调整。首先，随着高管与董事及董事会互动的增多和加强，随着公司经营活动效果和业绩的呈现，高管与董事会之间的权力对比关系会受反馈效应的影响而逐渐发生偏移，当这种偏移达到一定程度并引起股东对高管权力变化所导致的战略决策和组织业绩不满时，股东就会调整对高管的治理结构和／或机制，使高管权力回归到股东预期的水平。其次，随着公司经营的不断发展和外部经营环境的变化，公司出资人特别是大股东可能会改变所投资公司的发展方向、经营方法，甚至改变公司的宗旨，从而改变公司的治理结构和机制，导致高管权力的大变动。

在研究设计中，特别是在基于历史数据的实证研究设计中，如果忽视了外生性治理框架下高管的初始权力与随后公司自主治理变革所导致的动态权力的差异，所得出的研究结论就很可能是有偏误的。

3.权力的治理与反治理的关系

在证券监管框架体系和自主性治理的双重影响下，公司的出资人和董事会精心构建一套公司治理结构和机制，例如设计适宜的股权结构、聘任优秀的独立董事、制定详细的议事规则和表决程序、设计长短期结合的高管激励政策等，试图使高管人员以股东价值最大化为准绳进行决策，尽量避免或减少高管人员利用其权力从事机会主义行为。

虽然股东、董事会和控制权市场可以在相当程度上对高管权力实施有效的治理，但是高管也能够对股东和董事会等的治理措施实行反向治理，从而增大其权力。高管实现权力反治理的基础和典型手段包括信息不对称、股东分散、非程序化任务和高管堑壕等。首先，信息不对称可以使高管借助对组织知识和信息的控制从事机会主义行为。董事会在确定公司经营目标和判断高管人员是否在为实现这一目标而努力时，需要依赖高管人员所提供的公司相关信息。董事会对高管人员企业知识的依赖就为高管人员提供了一种权力基础。高管人员可以保留或选择性地提供相关信息，以实现其自身的利益，当然这不一定提高公司的绩效。其次，大股东一般会有方法和动力去改善高管人员的效率（Shleifer和Vishy，1997；Bebchuk和Fried，2004）。然而，当股东在公司中的投资很少时，我们几乎不能期望股东会做出积极的监督行为。分散的股东稀释了股东的监督权力，从而给高管人员提供了利用权力谋取私利的机会（Tosi等，1999）。第三，当一个职位是由大量的不可程序化的任务构成时，由于难以确定其绩效标准和收益情况，很难对就任者的行为进行控制（Eisenhardt，1988）。非程序化任务为高管人员提供了从事自利性行动的权力，并且董事会成员无法对此做出严格的评估，难以对决策质量进行科学的评估（如难以公平地制定高管报酬政策），从而使高管赢得了与董事会及股东谈判的筹码，帮助其博取更大的权力。最后，高管堑壕是指整个董事会对高管人员的服从。高管人员形成堑壕有两种方式，一种是内外部董事的失衡（Fama，1980）；另一种是高管人员在董事会任职的期限（Murphy，1986）。根据对结构性权力的深入研究，CEO职位可以使权力合法化，并沿着组织结构把权力层层进行分解（Thompson，1967）。有实证研究证明，当董事会中的内部董事比外部董事多时，由于下属对其的服从，CEO经常会使他们的计划获得董事会的支持。CEO的任期与内部董事的人数是正相关的，CEO的任期越长，他们就越有机会选择那些支持其意愿的董事（Tosi等，1999）。没有董事会成员的严格考评，高管人员就不需要追求那些完全服务于股东利益的活动，那些已经建成堑壕的高管人员可以自由地利用其权力实现自己的目标。

公司经营过程中高管要与股东特别是董事会进行大量接触和互动，两者之间存在着较多的治理与反治理空间。在研究高管权力时，不但要把治理结构和机制引入分析框架，而且还要考虑高管所可能倚仗的反治理途径，这样才能够对高管权力做出更全面而准确的探索。

4.基础权力与实际权力的关系

无论是French和Raven（1959）、Finkelstein（1992）、Raven（1993）等对高管权力测量方法的研究，还是Ocasio（1994）、Combs等（2007）、Jiraporn等（2012）等对高管权力的其他研究，其研究和测量都是从基础权力的角度展开的。实际上，高管的基础权力并非高管真正拥有的实际权力。如图2所示，相同的权力基础在不同的内外部情境下，高管所真正拥有的实际权力大小是不一样的。例如，公司的战略是倾向激进还是保守，公司是否进行跨国经营，所处行业的发展前景如何，公司在行业中是处理领导者还是追随者地位，是否存在控制性股东，实际控制人是国有的还是民营的，等等。

正是高管人员的潜在权力和实际权力之间的巨大差异，提醒我们在进行高管权力的研究设计时，不仅要关注高管的基础权力，还要关注这些基础权力转化为实际权力的内外部情境因素，更要关注在股东和董事会层面上对高管权力的治理机制的差异，这样才能对“真正的”而非“表面的”高管权力进行分析和研究。

5.经济影响因素与社会心理影响因素的关系

社会心理学的研究成果告诉我们，把行为信念加入其中，有利于从心理角度更深入地了解高管和董事会制定企业决策的具体过程，有利于更深刻地理解高管权力在这一过程中如何对公司决策施加影响。

组织趋向于把复杂的决策任务交给团队而非单独的个人，董事会的成立即是典型的体现。采用群体决策的主要优势在于扩展可获得信息的范围，能够掌握不同的个人经验、文化视角、知识背景以优化决策，从而得到比个人决策更加优质的解决方案。要想为一项复杂的决策任务找到完美的方案，需要团队成员有效地整合各自独特的、相关的且常常是不同的信息集。但已有研究的结论显示，团队制定决策的实践经常大大偏离信息的最佳利用预期；集体讨论常常只是巩固了讨论前个人已有的偏好，而非用来分享新信息（Stasser和Titus，1985）。Mesmer-Magnus和DeChurch（2009）通过对72个独立研究的元分析发现，团队任务论证可能性、讨论结构及合作可以促进团队信息共享，而信息分散、信息依赖和成员异质性则会阻碍团队信息共享。在最需要不同成员充分共享各自信息时，团队信息共享却往往无法实现。Lu等（2012）在借鉴Wittenbaum等（2004）所提出的团队决策制定的投入-过程-产出模型的基础上，对65项研究隐藏任务范式的成果进行了元分析，发现共享信息被提到的次数比私有信息多2个标准差，显性任务组找到解决方法的概率比隐藏任务组大8倍，这样的研究结论与实行团队决策的预期形成了巨大反差。

这实际上启发我们，董事会的集体决策方式会受到一些行为和心理因素的重要影响，导致高管有更多的空间和方式来巩固甚至增强自己对公司决策的影响力。在对高管权力的相关研究设计中，如果考虑到董事和高管作为社会人所不可回避的社会心理因素的影响，就有利于对高管权力进行更为深入而准确的分析和解读。

（二）系统性思维与本地化情境相结合

从图2可以看出，首先，在对高管权力的治理体系中，既有来自于正式治理结构中董事会的正式治理，也有来自大股东的非正式治理（如股东直接对高管行为进行干预或指导），正式治理与非正式治理交错会使高管权力状态微妙，仅从正式治理结构角度进行分析可能会过于粗浅。例如，在我国的国有控股上市公司中，总经理的任命往往是由相应的组织部门任命和考核，如果忽视这种重要的非正式治理方式，对高管权力的考量可能就是不全面的。其次，公司的组织战略和决策，以及组织绩效的水平会对高管、董事会和股东产生重要的回馈效应，在与预期存在较大差异的情况下，股东和董事会可能会采取新的治理手段和措施对公司决策实施积极影响，进而使高管的权力状况发生改变。再次，每家公司都有自己具体的内部情境和外部经营环境，这些内外部环境的差异很容易使不同的公司之间丧失可比性。即使在同一行业中的不同企业，如果在市场地位、市场进入时机、核心竞争力、跨国经营等方面存在显著差异，对于这些公司高管权力的对比研究也需要小心谨慎。下面从所有权模式、家族企业和政治权力角度提出具体的研究建议。

1.所有权模式

所有权模式在根本上决定了股东治理高管人员的方式，企业集团代表着一种重要的所有制结构。虽然在全球经济中企业集团是普遍的，股权结构却存在很大不同。有些企业是通过单向所有权链条组成的金字塔集团，有些企业是使用交叉持股的方式组成集团，还有一些组织只有很少甚至根本没有成员企业之间的股权联系。金字塔集团或股权联系稀少的企业对高管权力监督的需求和方法也会不同。同样，CEO权力对公司战略的影响也会因为每个所有制结构所面临的不同的制度压力而有差异。这些所有权模型的差异会直接影响到高管权力的治理与反治理。一个有价值的研究方法是与高管人员进行调查和访谈（例如，Zona和Zattoni，2007），研究在不同所有制设置中的CEO权力问题及其对经济决策的影响。

2.家族企业

家族企业是一种独特的所有制形式，并且在世界各地相当普遍。家族企业的地位在不同国家间也存在着显著差异（Porta等，1999），这取决于国家文化和制度落差等因素。家族企业的所有权往往是集中的，同时也意味着更多的风险厌恶（Gomez-Mejia等，2003）。在家族企业中对CEO权力的监督也与专业管理公司中对CEO的监督不同，因为CEO和一些董事可能是同一个家庭的成员，他们在企业中除了有经济利益也有社会情感投资（Gomez-Mejia等，2007）。所有者之间的冲突，被称为委托人-委托人代理理论（Dharwadkar等，2000）。结合董事会中的家族成员，独立董事往往无法对高管权力实施有效监督。因此，受经济、家族和社会等多方面因素的影响，家族企业中高管权力问题更为复杂，同时这也是一个远未得到探索的研究领域。

3.政治权力

我国很多上市公司的第一大股东为国有性质，且持有比例较高的股份，特别是大型国有上市公司，政府拥有对这些公司的最终控制权。虽然自20世纪80年代开始中国政府逐渐减少了对上市公司经营和管理的控制，但依然保留了兼并、收购、出售股权和资产的最终控制权，以及对CEO的任命、解雇、绩效评估和薪酬支配权（Fan等，2007）。在政府持有大量股权的公司中，党委能对公司的控制权和决策权产生重要影响，例如在聘任CEO时，会征询党委书记的意见（Chen等，2011）。如果CEO是中国共产党的成员，他们需要遵循党委书记的决定，有时党委书记会兼任主席或CEO的职位，而此时其权力会更加强大。因此，政治是中国上市公司中高管权力研究需要重视的因素。

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