义务教育阶段教师绩效工资实施现状、问题与对策

文/聊城市水城中学 曹燕肖

由人力资源社会保障部、财政部、教育部发起，国务院审批的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。根据《意见》的精神，地方各级政府高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。近日，我们通过深入实地考察、网络调查问卷、个别谈话、听取汇报等形式，对目前政策实施的现状进行了调查，并对存在的问题进行了分析，提出了相应对策。

一、实施现状

目前，各级有关部门正采取积极措施，抓紧做好实施和兑现工作，部分省市已出台各项政策规定并付诸实施。

江苏省出台了义务教育阶段教师绩效工资的考核办法，明确了绩效考核会和师德挂钩，但绝对不与升学率挂钩。绩效考核结果将作为教职工绩效工资分配的主要依据。义务教育阶段教师绩效考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。为了保证教师工资不低于公务员平均工资水平，财政厅将严格执行省政府批准的公务员津贴补贴标准，在教师绩效工资兑现前不得提高，以后公务员和义务教育教师工资收入水平同时同幅度提高。江苏各地财政部门将在近日基本兑现义务教育学校绩效工资，首批兑现的是基础性绩效工资和班主任津贴，奖励性绩效工资将在考核机制完善后予以发放。

四川省义务教育教师绩效工资兑现工作有了明确的时间表。目前正紧锣密鼓地开展调查、研究、分析和测算工作。实施方案经国家批准后，及时召开了部署工作会，要求各地、各部门高度重视此项工作，加紧清理规范教师津贴补贴，确保实施工作与公务员规范津贴补贴工作相衔接；加强统筹协调、资金筹措和舆论引导，研究解决实施中出现的各种问题，确保实施工作平稳推进。各地迅速结合本地实际，研究制订了实施方案。近日，全省教师“绩效工资”将足额兑现，在教师的工资构成中，基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。

福建省、安徽省近日出台中小学校教职工绩效考核试行方案，方案提出了绩效考核的重要意义、指导思想、基本原则和主要内容，对绩效考核的方法和程序、结果及运用做了重要规定，并对学校绩效、校长绩效、教师绩效、一般管理岗位人员绩效考核要点做了说明，进一步推动了福建省绩效工资的实施进程。

调研发现，由于指导意见尚缺乏细则，加上各地的具体情况，绩效工资实施的进度不一样，目前，部分省市的教师绩效工资政策还没有执行。

二、存在问题

由于人力资源与社会保障部未制定政策实施的细则，所以，绩效工资到底是什么，给人雾里看花的感觉。目前，事业单位的职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，绩效工资方案推行的复杂性和实施难度可想而知。义务教育阶段教师绩效工资这一制度本身没问题，关键是这种机制实施的过程必然要遇到很多技术性问题。

（一）义务教育教师绩效考核的标准有待解决

在以前，学生分数、成绩是衡量教师绩效的标准。现在显然已经不可能拿上台面，如按照这样的标准给教师定绩效，必然使义务教育偏离素质教育，而实质推进应试教育。教师抓学生分数、成绩的积极性是提高了，但却与我们应当倡导的教育背道而驰，而且，有的地方政府已经明令禁止升学率排行，公布学生成绩，取消各种竞赛。另外，假如仍旧在绩效考核中采用这些“硬指标”，那么，薄弱学校、农村学校的老师，必然在这种标准之下处于劣势，而这些老师所付出的劳动，取得的绩效，并不比一些示范学校、城市学校的老师差。与之对应，义务教育不是走向均衡，而可能进一步拉大差距。因此，解决教师绩效的考核是关乎全局的大事。

（二）教育观、评价权对政策实施有很大的影响

教育观无法摆脱应试格局，这是整体教育氛围所致。家长和社会对学校的评价，看的还是升学情况、考试成绩。因此，如果不改变应试教育格局，教师的绩效考核会因为标准不清晰，而遭到质疑。另一方面，中小学教师评价是行政领导执行，而行政领导看的就是分数、成绩，而不是育人过程，因此有升学率就是政绩指标。实行绩效工资，如果还执行领导评价，而“硬指标”不硬，很有可能扩大评价中的不公。因此，有待于对评价制度进一步完善。

（三）地方政府的财政保障是实施政策的关键

制约教师工资水平的最大障碍是当地的财政，众所周知，我国教师的工资水平因地区经济发展的不平衡性而呈现出“多样性”的特点。多年以来，教师工资依赖于地方政府的财政已经成为不争的事实，如果地方政府不能提供财政保障，实行绩效工资必将又是一纸空文！当然，实施这一政策还存在一些其他的困难和问题，从政府到具体事业单位，能否建立起一个真正“绩效”和“公正科学”的绩效工资考评体系，关乎绩效工资改革的成败。

三、相应对策

为了做好绩效工资政策实施工作，我们提出几点对策。

（一）建立健全多元化绩效评价体系，保证评价的公平性、合理性

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，因此要高度重视，精心部署，认真组织实施。对于教师绩效的评价，不能单纯的以学生的成绩作为评价的主体，应当建立多元化的评价体系，考察教师的多个方面，例如把师德、教育教学业绩、班主任工作的一系列的工作作为评价的标准，这样能更好的评价教师的绩效，保证政策的顺利实施。

（二）地方财政加大教育投入，保障政策的顺利实施

长期以来，人们对教育经费的投入问题没有引起应有的重视，科学而合理地确定教育投资规模，无论对教育自身的发展，还是从社会资源的配置角度看，都具有十分重要的意义。然而，一些地方政府和单位不能够提供财政保障，众所周知，很多地方政府宁肯把钱花在工程建设、政绩工程、公款吃喝和旅游上，也不愿把钱投入到教育、卫生等事业单位上来。没有财政部门的支持，教师的绩效工资很难实现。

（三）实行“一把手”负责制，实行严格的社会监督

对于学校的后勤部门员工，他们和一线人员的工资差距却寥寥无几，有的甚至比一线人员的工资还要高，这就为绩效工资改革带来了一定的难度。各级政府、学校应严格实行“一把手”负责制，实行严格的社会监督，把绩效工资的落实情况作为考核官员的一项重要指标，事业单位绩效工资才能真正落实到位。

（四）不能片面地强调“教师工资不低于公务员”

教师的水平档次、工作量大小差别很大，如果片面强调“工资不低于公务员”，客观上会形成所有教师都觉得自己要照着公务员标准拿工资。而事实上，不低于公务员只是一个总体平均的概念，具体到每位教师，是要依据绩效考核来决定是否能够拿到这个标准。教师工资不低于当地公务员，是有一系列前提条件的。不考虑激励作用，抽掉绩效工资这样的大前提，工资“不低于当地公务员”也就没有价值，甚至会出现负价值。

（五）处理好教师个人绩效与团队绩效的关系

绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩，又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下，防止单位内部领导独断的绩效考核，防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时，如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。

（六）处理好公共服务与提高效益的关系

事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。应该立足于事业单位公共服务特性，加大考核权重，避免把“教书育人”最后考核成狠抓升学率，与素质教育背道而驰。为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路，必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。