三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿关系

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(1 青岛大学医学院护理学院，山东 青岛 266021； 2 青岛大学附属医院重症医学科)

·医院管理·

三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿关系

李会双1，孙运波2，邢金燕2，姜乃睿1，张珊1，于振玲1

(1 青岛大学医学院护理学院，山东 青岛 266021； 2 青岛大学附属医院重症医学科)

目的探讨三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿间的关系。方法采用方便抽样抽取青岛市3所三级医院7个ICU的250名医护人员，对其工作倦怠、工作满意度与离职意愿进行问卷调查。结果三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿平均得分分别为(54.97±11.83)、(65.19±11.75)、(18.12±3.76)分；工作倦怠、工作满意度、学历、工龄、聘用方式是预测医护人员离职的主要因素。结论三级医院ICU医护人员离职意愿处于高等水平，工作倦怠处于中等以上水平，工作满意度处于中等水平；工作倦怠对离职意愿有直接正向预测作用，工作满意度对离职意愿有直接负向预测作用。

工作倦怠；职业满意；离职意愿；重症监护病房；医务人员

当今社会医疗卫生领域竞争日益激烈，拥有一支团结稳定的医疗护理队伍，是医院提高服务质量、保持竞争力的前提。离职行为不仅影响医护工作的衔接，而且频繁的招聘、试用、培训增加了医院的管理成本，对教育、卫生资源来说都是极大浪费[1-2]。如何有效控制医护人员离职行为的发生已成为医院管理中一个亟待解决的问题。离职意愿指工作者在组织工作一段时间后，蓄意要离开组织的想法或意向。它与离职行为不同，前者为一种态度倾向，后者则是员工实际离开组织的行为，二者之间尚有一定距离。研究证实，工作满意度与离职意愿之间具有一定负相关关系，工作倦怠也会导致医护人员工作能力下降及离职意愿增强[3-5]。工作倦怠最早由美国的临床心理学家FREUDENBERGER于1974年提出，用来描述以人为服务对象的工作中，个体由于工作时间过长、工作量大和工作强度高所引起的个体体验到的一组负性症状[6-7]。ICU是医院抢救危重症病人的前沿阵地，ICU医护人员工作强度大，工作压力重，因此更容易产生工作倦怠[8]。本研究旨在探讨工作倦怠、工作满意度与离职意愿的关系，为采取措施提高ICU医护人员工作满意度，降低工作倦怠、离职意愿提供依据。

1 对象与方法

1.1研究对象

采取方便抽样的方法，抽取青岛市3所三级医院7个ICU共250名医护人员，对其进行问卷调查。纳入标准：注册护士及医生，知情同意并且自愿参加本研究。

1.2研究方法

1.2.1调查工具 问卷由4部分组成。①人口统计学资料：根据研究目的自行设计，由性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、工龄和聘任方式组成。②工作倦怠量表：采用李超平2003年翻译修订的马氏工作倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)，包括情绪衰竭、去人格化倾向、个人成就感降低3个维度22个条目。所有条目从“从来没有”到“每天都有”依次记0～6分。情绪衰竭、去人格化倾向、个人成就感降低各维度的Cronbach’s α系数分别为0.89、0.79、0.87，总的Cronbach’s α系数为0.85。③工作满意度量表：采用WEISS等编制的明尼苏达满意度量表短式问卷，包括内在满意度、外在满意度、一般满意度3个维度20个条目。一般满意度即工作满意度，得分越高表示工作满意度越高。问卷采用Li-kert 5级评分法，从“非常不满意”到“非常满意”依次记1～5分。内在和外在满意度分量表的Cronbach’s α系数分别为0.82～0.86和0.70～0.82，总量表Cronbach’s α系数为0.93[9]。④离职意愿量表：采用崔来意等编制的量表，共包括6个条目，问卷采用Likert 5级评分法，得分越高代表离职意愿越强烈，量表的Cronbach’s α系数为0.68[10]。

1.2.2调查方法 2013年3—6月，在征得各医院相关部门同意前提下，对青岛市3所三级医院7个ICU医护人员进行问卷调查。问卷由研究人员统一发放，统一指导语，无记名填写，并统一收回问卷。共发放问卷250份，有效收回问卷235份，有效率为94%。235名医护人员中，医生47名(20.0%)，护士188名(80.0%)；男性39名(16.6%)，女性196名(83.4%)；年龄21～50岁，平均年龄(28.34±4.87)岁；初级职称189名(80.4%)，中级职称40名(17.0%)，高级职称6名(2.6%)；工龄不满1年42名(17.9%)，1～5年113名(48.1%)，6～10年51名(21.7%)，11～20年25名(10.6%)，20年以上4名(1.7%)；未婚128名(54.5%)，已婚106名(45.1%)，其他1名(45.1%)；大专96名(40.8%)，本科88名(37.4%)，硕士及以上51名(21.7%)；培训医护人员41名(17.4%)，合同医护人员84名(35.7%)，事业编制人员110名(46.8%)。

1.2.3统计学处理 采用SPSS 17.0软件，应用统计描述、Pearson相关分析、多元逐步回归分析、路径分析等方法进行统计学分析。

2 结 果

2.1三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度和离职意愿得分及相关性

三级医院ICU医护人员平均得分：离职意愿(18.12±3.76)分，内在满意度(41.04±6.72)分、外在满意度(24.15±5.79)分、一般满意度(65.19±11.75)分，情绪衰竭(22.93±8.63)分、去人格化(8.46±5.26)分、个人成就感降低(23.59±7.64)分，工作倦怠总分(54.97±11.83)分。三级医院ICU医护人员工作满意度各维度与情绪衰竭、去人格化、离职意愿均呈负相关，与个人成就感降低呈正相关；情绪衰竭、去人格化与离职意愿均呈正相关，个人成就感降低与离职意愿呈负相关。见表1。

表1三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿的相关分析

因素离职意愿内在满意度外在满意度一般满意度情绪衰竭去人格化离职意愿-内在满意度-0.460-外在满意度-0.469 0.763-一般满意度-0.494 0.948 0.929-情绪衰竭 0.361-0.471-0.538-0.535-去人格化 0.415-0.445-0.373-0.438 0.679-个人成就感降低-0.228 0.477 0.495 0.517-0.391-0.379

注：表中数字为相关系数，P均<0.01。

2.2三级医院ICU医护人员离职意愿的多元逐步回归分析

以离职意愿平均分为因变量，工作倦怠3个维度、工作满意度3个维度和人口统计学因素为自变量，对离职意愿进行多元逐步回归分析。结果显示，情绪衰竭、个人成就感降低、内在满意度、学历、工龄、聘用方式是预测医护人员离职的主要因素。这6个因素对医护人员离职意愿的解释量达34%。根据共线性诊断，一般认为，若方差膨胀因子(VIF)小于10，表明模型中不存在共线性；若关系条件指数(CI)小于30，表明不存在多重共线性或者多重共线性较弱[11]。因此，由表2数据可得出回归方程：医护人员离职意愿=0.26×情绪衰竭-0.11×个人成就感降低-0.19×内在满意度-0.10×学历-0.12×工龄-0.18×聘用方式。

2.3三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度和离职意愿的路径分析

工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间关系路径有4条，分别为工作倦怠→工作满意度→离职意愿，工作倦怠→离职意愿，工作满意度→工作倦怠→离职意愿，工作满意度→离职意愿。对上述4条路

径进行复回归分析：第1个复回归分析是以离职意愿为校标变量，预测变量是工作倦怠和工作满意度；第2个复回归分析是以工作满意度为校标变量，预测变量是工作倦怠；第3个复回归分析以工作倦怠为校标变量，预测变量是工作满意。各标准化回归系数见图1。工作倦怠和工作满意度可共同解释医护人员离职意愿47.8%的变异。

表2 三级医院ICU医护人员离职意愿多元逐步回归分析

注：R=0.59，R2=0.35，调整R2=0.34，F=12.09，P<0.01。

图中数字表示回归系数，P均<0.01。

图1三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度和离职意愿关系模型

3 讨 论

3.1工作倦怠、工作满意度与离职意愿的关系

本研究结果显示，三级医院ICU医护人员情绪衰竭、去人格化处于中等水平，个人成就感降低处于较高水平，工作满意度处于中等水平，离职意愿处于较高水平，这与其他学者研究结果基本一致[12]。工作倦怠量表、工作满意度量表和离职意愿量表三者的Cronbach’s α系数在0.7～0.9之间，具有相当或非常好的信度，能够反映本次受试者的现状，管理者应提升对医护人员离职意愿干预策略，改善工作倦怠，提高工作满意度。

在工作倦怠3个维度中，情绪衰竭和个人成就感降低进入了回归方程。情绪衰竭是工作倦怠的核心内容，代表个人应激维度，指一种情感上的过度付出，表现为个体处于极度疲劳状态，耗尽了工作精力，丧失了工作热情。由于ICU是危重病人抢救与治疗的封闭式病房，病人病情重且变化快，无家属陪护，护士需要24 h床旁监护，工作强度大，一旦病情变化，需要配合医生及时妥善处理。医生日常工作中常行气管插管、气管切开、深静脉穿刺等操作，要求技术熟练，行动敏捷，专业知识渊博，工作态度严谨。个人成就感降低则代表自我评价维度，指工作胜任感和成就感下降，表现为个体对自己工作的意义与价值的评价降低。由于危重症病人病死率高，恢复健康者相对其他科室少，医护人员经常感受病人死亡的应激，这种工作不良体验引起医护人员对其工作意义的否定。另外，医护人员工作情感与自身价值的付出得不到病人、家属及社会的认可也是导致工作倦怠的重要原因。这些都会导致ICU医护人员想要转到其他科室工作，甚至寻找不同性质的工作。所以，管理者应合理增加ICU医护人员配备，为其提供进修学习机会，进行死亡教育，加大医护工作在社会上的正面宣传等。同时，管理者还应重视职业倦怠对离职意愿甚至离职行为产生的影响，关注医护人员的思想动态，这将有利于降低医护人员离职意愿，预防离职行为的产生[5]。

在工作满意度3个维度中，只有内在满意度进入了回归方程，内在满意度是指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作中发挥自己才能的机会、做不同事情的机会，在一定程度上说明医护人员非常关心自己在工作中的角色，希望被重视。研究表明，医护人员内在满意度显著影响外在、一般满意度[13]。这也提示管理者可优先改进与内在满意度有关的方面，如在工作中善于授权，增加医护人员工作自主性、独立性；给医护人员运用自身能力的机会；认可他们的工作，增加其工作成就感等，通过提高内在满意度来达到提升整体满意度，从而达到降低医护人员离职意愿的目的。

另外，本研究采用路径分析解释了工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的复杂关系。从路径图可以看出，工作倦怠对离职意愿有直接正向预测作用，工作满意度对离职意愿有直接负向预测作用。工作倦怠水平越高，工作满意度越低，离职意愿也就越强烈。所以，管理者可以通过提高ICU医护人员工作满意度、降低工作倦怠来稳定医疗护理队伍。

3.2人口统计学因素对离职意愿的影响

本研究显示，学历对医护人员离职意愿有正向预测作用；工龄、聘用方式对医护人员离职意愿有负向预测作用。目前，国内医疗行业对学历要求越来越高，同时也为学历高的医护人员提供了更多择业机会，他们的离职意愿也就随之增强。随着工龄增

加，个人在本单位工作越来越稳定，医护人员会对组织产生依赖性，且迫于就业压力，不愿再去寻找新的机会，离职意愿较低[2]。在国内，依然存在着不同的聘用方式，与编制人员相比，非编制医护人员同工不同酬现象在各医院中普遍存在，非编制人员在福利待遇与职业发展方面与在编人员有差异，导致非编制人员对医院缺乏归属感，对职业发展前景没有认同感，一旦外面有更好的机会，他们更倾向于选择去更好的医院发展，离职意愿较强[1]。2013年新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了同工同酬，更好地保障了非编制人员的权利。因此，有必要对低年资、低学历、非事业编制医护人员加强干预，贯彻国家法律法规，规范用人制度，提升其专业发展空间，提高其工作满意度，降低其离职意愿，防止医护人员短缺的问题进一步恶化。

综上所述，本研究结合工作倦怠、工作满意度，对三级医院ICU医护人员离职意愿进行了调查，探讨了3个变量之间的关系。本文结果为采取措施提高ICU医护人员工作满意度，降低工作倦怠和离职意愿，稳定ICU医疗护理队伍提供了依据。由于样本采用方便抽样选取，可能会在一定程度上对研究结果产生影响，后续研究将会进一步完善。

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(本文编辑 马伟平)

THECORRELATIONBETWEENJOBFATIGUE,JOBSATISFACTIONANDTURNOVERINTENTIONINHEALTHCAREWORKERSINICUDEPARTMENTOFTERTIARYHOSPITALS

LIHuishuang,SUNYunbo,XINGJinyan,JIANGNairui,ZHANGShan,YUZhenling

(School of Nursing, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo investigate the correlation between job fatigue, job satisfaction and turnover intention in health care workers in ICU departments of tertiary hospitals.MethodsA total of 250 health care workers working in ICU of seven tertiary hospitals in Qindao were recruited using convenience sampling method. They were investigated using a questionnaire concer-ning their job burnout, job satisfaction and turnover intention.ResultsThe mean scores of job burnout, job satisfaction and turnover intention of the health workers surveyed were 54.97±11.83, 65.19±11.75 and 18.12±3.76, respectively. Job burnout, job satisfaction, educational background, length of service, and way for employment were the main factors contributing to resign from their office.ConclusionIn tertiary hospitals, turnover intention in health care workers in ICU occupies at a high level, the job fatigue is above the middle, and job satisfaction ranks moderately. Job burnout can be a forward positive predictor for resign, and job satisfaction, a forward negative predictor.

job burnout; job satisfaction; turnover intention; intensive care units; medical staff

2013-08-01;

2014-03-15

李会双(1985-)，女，在读硕士研究生。

孙运波(1962-)，男，硕士，主任医师，硕士生导师。

R192

A

1008-0341(2014)03-0267-04