人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究

田立法

（1.天津商业大学经济学院,天津 300134；2.天津商业大学管理创新与评价研究中心,天津 300134）

人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理
——基于高新技术企业的实证研究

田立法1,2

（1.天津商业大学经济学院,天津 300134；2.天津商业大学管理创新与评价研究中心,天津 300134）

破解人力资源管理系统影响企业绩效的机理是战略人力资源管理研究领域的核心问题。基于164家高新技术企业的调查数据,采用层级回归模型检验了人力资源管理系统与企业绩效间的复杂性机理。结果显示,人力资源管理系统对企业绩效的正向直接效应显著,影响二者关系的外生变量是创新战略非高管价值观；人力资本在二者关系间的中介效应不显著,但以组织氛围为控制变量时中介效应有了显著提高；“组织氛围调节下的人力资本中介作用模型”很好地刻画人力资本发挥中介效应的机理。研究结果强化了我们对人力资源管理系统与企业绩效关系机理的认知,同时为高新技术企业管理者在实践中管理员工提供了有益启示。

人力资源管理系统；企业绩效；人力资本；组织氛围；复杂性机理

1 引言

人力资源管理（HRM,human resource management）系统是企业持续竞争优势的源泉之一,是有助于企业总体绩效水平提升的一项组织因素[1］,但人力资源管理系统影响企业绩效的机理存在复杂性。从战略HRM理论提出以来,学者们就一直为明晰这种复杂性机理而进行着不懈的努力[2］。战略HRM的普适观秉持最佳实践思想,认为有些HRM实践能够直接带来企业绩效的提升,且适用于各种类型的企业[3］。战略HRM的权变观认为,组织内部与外部的环境因素对HRM系统与企业绩效的关系存在干扰性。当企业实施的HRM系统与领导层的意识形态保持一致,与业务层战略形态保持匹配时,将有助于促进企业绩效的提升[2］。学者们除了研究HRM系统与企业绩效间的直接作用关系外,还围绕二者间的“黑箱”关系做了大量研究[4］。

战略HRM“黑箱”（black box）理论的核心观点是[5］,HRM系统对企业绩效的影响为间接模式而非直接作用。这种间接模式依赖于第三方发挥中介作用的因素不同而表现出多样性的作用关系,学者们因无法明晰这种多样性机理而将其称作“黑箱”。由资源基础理论（RBT,resource-based theory）知[6］,人力资本满足价值性、稀缺性、难以模仿性与组织性准则,是企业持续竞争优势的源泉。又因HRM系统能够为企业形成满足RBT准则的人力资本资源,所以人力资本是HRM系统对企业绩效影响的一个中介因素。除组织中的特定资源外,有学者认为组织环境也应成为考量HRM系统与企业绩效作用关系的第三方因素[2］。组织氛围能够影响企业员工将人力资本用于价值创造的效用,因而可视为人力资本发挥中介作用的一个控制或调解因素[7］。

在明晰HRM系统与企业绩效间的复杂性机理时,到底应从哪些方面着手进行呢？Guest[2］认为, HRM系统对企业绩效影响的直接效应到底有多大有待再检验,不能过早摒弃普适观与权变观。可见,在探究HRM系统对企业绩效影响的复杂性机理时,应首先论证HRM系统是否对企业绩效的提升发挥直接效应。在此基础上,可进一步论证HRM系统对企业绩效影响时易受哪些外在因素的影响,即存在于企业更高层面的哪些因素可能干扰HRM系统与企业绩效间的均衡关系。既要明晰HRM系统与企业绩效的直接作用关系以及干扰这种关系的外部因素,又要论证HRM系统通过什么样的内在机理影响企业绩效。本文以“人力资本在HRM系统与企业绩效间是否发挥中介作用”为解析HRM系统影响企业绩效内在机理的主线,在组织氛围的控制或调解作用下考量人力资本发挥中介作用的异质性规律,以期精确揭示HRM系统与企业绩效间的“黑箱”关系。

本研究揭示了HRM系统影响企业绩效时存在“普适性”问题,并证实创新战略是高新技术企业中影响HRM系统功能的外部因素。此外,还为学者们开启战略HRM“黑箱”提供了新的指引,即不应单单考虑某些因素的中介作用,应重视研究“调节作用下的中介作用模型”。本研究对我们明晰HRM系统与企业绩效间的复杂性机理具有重要的理论意义,对企业管理者实现员工科学化管理具有一定的现实意义。

2 理论与假设

2.1 HRM系统对企业绩效的直接效应

系统性是战略人力资源管理的一个标志性特征,指的是人力资源管理实践经由内、外部匹配实现对企业员工管理的协同作用[3］。系统性涵盖三种观点,分别是最佳实践观、权变观与形态观[2］。这三种理论观点曾一度成为战略人力资源管理领域的核心观点,旨在论证HRM系统对企业绩效的直接效应显著。普适观认为HRM系统对企业绩效的直接效应普遍显著；权变观认为HRM系统对企业绩效的直接效应在某些条件下显著；形态观认为不同形态的HRM系统对企业绩效的直接效应存在异质性。

最佳实践观主要论证了高绩效、高承诺与高参与等工作系统对企业绩效影响存在普适性问题[3］。权变观则将业务层战略视为影响HRM系统与企业绩效关系的权变因素,证实差异化战略与成本领先战略下HRM系统对企业绩效的影响存在差异[8］。形态观同时否定最佳实践观与权变观,认为组织的HRM系统应架构成不同的形态,以适应员工群体的异质性管理[9］。尽管这三种理论观点的研究初衷与结论不尽相同,但均证实HRM系统对企业绩效的直接效应显著。因此,本文认为对于中国的高新技术企业而言,HRM系统应能够促进企业绩效的提升。

假设1：HRM系统对企业绩效的直接影响效应显著。

2.2 影响HRM系统与企业绩效关系的外生变量

普适观的提出意味着组织内部的HRM系统在影响企业绩效时表现为外生性,不受任何高于组织层面的其他因素影响。但这种观点很难令企业的实践者信服,尤其是对那些能够左右公司未来发展趋势的高管层或战略规划部门的管理人员而言。因此,在论证HRM系统对企业绩效影响的直接效应基础上,有必要继续探索这种直接效应的存在特性表现为外生作用还是内生作用。如果表现为外生作用,说明HRM系统对企业绩效的影响不受任何更高层面因素的影响,HRM系统可视为企业绩效的外生变量；如果表现为内生作用,说明HRM系统对企业绩效的影响会受到更高层面因素的影响,该因素是HRM系统的外生变量,HRM系统是影响企业绩效的内生变量。

企业的高管层针对人力资源问题表现出的态度和价值观倾向不仅影响着人力资源部门经理的职能地位,更影响着人力资源在企业全质量管理体系中价值创造的效用[10］。因此,对于组织内的HRM系统而言,高管层的价值观可能是影响其效用发挥的外生变量。除了高管价值观外,组织实施HRM系统还依赖于业务层战略的定位[11,12］。如,追求差异化创新战略的企业将更加注重采用高绩效、高承诺与高参与工作系统管理员工个体与群体[7,13］。因此,本文将创新战略也视为可能影响HRM系统效用发挥的一个外生变量。本文提出如下两个假设来验证HRM系统对企业绩效的影响是否存在外生变量。

假设2a：高管价值观是HRM系统对企业绩效影响的外生变量；

假设2b：创新战略是HRM系统对企业绩效影响的外生变量。

2.3 人力资本的中介效应

除了研究HRM系统对企业绩效影响的直接效应外,学者们开始更多地将目光置于剖析HRM系统对企业绩效影响的内在机理。其中,人力资本是被考究最多的中介因素。Wright等[14］基于RBT指出,HRM系统对企业绩效的影响经由人力资本的中介作用实现,并通过一个整合框架系统阐述了人力资本在HRM系统与企业绩效间发挥中介效应的复杂机理。最近,Wright和Mc Mahan[5］在研究多层面理论下战略HRM领域微观与宏观视角研究成果如何有效整合问题时再次指出,人力资本是HRM系统对企业绩效影响的中介因素,至少在宏观组织层面该观点成立。

学者们还将员工当前工作的能力、未来工作的潜力,对企业目标的价值观、信念和态度一并视为员工人力资本的构成要素[15］。在基于RBT展开的实证研究中,程德俊和赵曙明[16］证实专用性人力资本是高参与工作系统影响员工组织承诺与企业销售增长率的部分中介变量；Hsu等[15］证实台湾企业的人力资本在HRM系统与企业绩效间发挥中介作用。尽管人力资本在HRM系统对企业绩效影响时发挥中介作用似乎已成为不争的事实,但本文认为该观点在中国情景下值得再检验,尤其是对特定行业内的企业更值得探讨。

假设3：人力资本是HRM系统对企业绩效影响的中介变量。

2.4 组织氛围控制下的人力资本中介效应

组织氛围是一套可被用作区别组织、相对持久并会影响组织中人行为的组织特征。Bowen和Ostroff[17］认为,组织氛围是正式组织单位中员工对政策、实践、流程、日常事务与报酬的共同感知,如什么事情是最重要的,什么样的行为是组织需要并会给予奖励的共有感知。作为Wright等学者解释HRM系统与企业绩效间接作用关系的一个补充, Ferris等[18］基于社会情境框架对组织氛围的中介作用进行了系统阐释。HRM系统通过影响员工对组织氛围的心理感知,进而决定其工作态度、行为反应以及企业绩效。在实证研究方面,Collins和Smith[19］证实HRM系统通过为高新技术企业创造强势的组织氛围进而影响企业财务绩效。Takeuchi等[20］采用阶层线性模型证实,组织层面的高绩效工作系统通过组织氛围的完全中介作用影响个体层面员工的态度结果。可见,HRM系统有助于为组织形成专有性的组织氛围,组织氛围通过影响员工群体的心里感知、工作态度与行为,进而促进企业绩效的提升。

资源基础理论与社会情景理论分别视人力资本与组织氛围为HRM系统与企业绩效间接作用关系的中介因素,看似相斥的观点,实则体现了组织价值创造理念由强调“人”的作用向重视组织“环境”作用的认知与变迁过程。人力资本与组织氛围在HRM系统与企业绩效间可能同时发挥中介作用[21］。人力资本体现了组织创造价值可达的理论高度,组织氛围则体现组织依赖于人力资本创造价值可达的实际量。因此,本文认为探究人力资本在HRM系统与企业绩效间的中介作用时,还应考虑组织氛围的中介作用,这样才能避免高估人力资本的真实作用与忽视组织氛围的控制作用。

假设4：组织氛围控制下的人力资本中介作用显著。

2.5 组织氛围调节作用下的人力资本中介效应

组织层面的人力资本资源是员工个体人力资本的集聚,依赖于任务复杂性使员工个体的知识、技术与能力要素经由群体层面的任务所需而实现跨层突现[22］。Wright和Mc Mahan[5］指出,在人力资本资源向企业绩效转化的进程中,组织为之提供着平台使员工个体之间实现知识的交互与共享,进而完成集体任务。组织氛围是交互平台的要素之一,影响着员工对信息的感知、加工与反应,进而决定着员工以什么样的行为方式将人力资本资源用于企业的价值创造[23］。因此,良好的组织氛围能够加速人力资本价值创造的进程及高度,而低劣的组织氛围不仅削弱着员工工作的积极性,更可能破坏人力资本推动企业绩效提升的固有模式。

假设5：组织氛围对人力资本的中介效用起着显著的调节作用。

3 研究方法

3.1 测量工具

（1）HRM系统。本文依据Subramaniam和Youndt[24］、台湾学者Hsu等[15］开发的量表从人力资源的选、育、用、留四个方面测度中国企业的HRM系统。“选实践”包括5个题项,如“公司在招聘高级人才方面花费很大”等。“育实践”包括4个题项,如“公司为员工发展与晋升提供了各种培训与开发项目”等。“用实践”包括4个题项,如“公司会邀请员工参与公司的问题解决和决策”等。“留实践”包括6个题项,如“我们的薪酬政策与竞争对手的相比更具激励性”等。采用Likert 7级刻度度量,从7（非常同意）依次递减到1（非常不同意）。

（2）人力资本。本文依据Youndt和Snell[25］、Hsu等[15］创建的量表来测度中国企业的总体人力资本情况,包括8个题项,如“我们的员工在本行业中属于高技能的；我们的员工具备出色完成工作所需的能力”等。采用Likert 7级刻度度量。

（3）组织氛围。本文采用Takeuchi等[20］与Patterson等[26］制定的量表对组织氛围进行测度。Takeuchi等[20］的量表包括4个题项,如“公司能够意识到员工付出的额外努力”等。Patterson等[26］在劳资关系方面的量表包括3个题项,如“员工能够在组织中充分利用他们的知识和技能”等。采用Likert 7级刻度度量。

（4）高管价值观。本文采用Hsu等[15］开发的企业高管对人力资源重要性的价值观量表测度高管的价值观倾向,包括5个项目,如“公司高管认为人力资源及管理实践是公司竞争优势的源泉”等。采用Likert 5级刻度度量。

（5）创新战略。本文采用Hsu等[15］开发的创新战略量表测度企业的创新战略,包括7个项目,如“公司比竞争对手有着更高的研发支出比例”等。采用Likert 5级刻度度量。

（6）企业绩效。本文采用财务绩效主观测度法度量企业的市场规模与盈利能力。市场规模包括3个题项,如“与同行竞争对手相比,我们公司有着更高的市场占有率”等。盈利能力包括2个题项,如“我们公司有着更高的销售利润率”。采用Likert 5级刻度度量。

（7）控制变量。为了消除企业客观因素的影响,将企业规模、成立年份、所有制形式与上市状况设置为控制变量。企业规模和成立年份分别进行了取对数处理。以国有或集体所有制企业为基类,将外资或合资、私营或民营企业设置为2个虚拟变量作控制变量。以已上市为基类,将未上市设置为1个虚拟变量作控制变量。本文的控制变量共有5个。

3.2 数据采集

本文采用问卷调查法,于2009年6月至10月、2012年3月至6月分两次进行了问卷的发放与回收工作。调研问卷的发放在正式员工超过100名（含100名）的企业内进行,共得到164份有效问卷,全部为京津冀地区的高新技术企业。问卷中的大部分内容由企业人力资源部门经理或主管填写。样本数据的基本特征为,45%的企业规模在1000人以上,17%的企业为上市公司,66%的企业成立时长在5～10年之间,79%的企业为非国有企业。

本文对第一次收回的121份问卷与第二次收回的43份问卷进行了独立样本T检验,结果显示问卷间不存在显著差异,能够放到一起进行统计研究。本文对164份问卷进行了Harman单因素检验,结果显示,在因子结构中不存在一个可解释大部分变异的共同因子（第一个因子只解释了37%的方差）,且各个变量都负荷在了不同的因子之上,所以问卷不存在同源方法偏差问题。量表总体与各潜变量都有着较高的克朗巴哈信度值,且第一主成分方差贡献率均接近或达到70%,说明量表有着较佳的信度与结构效度。

4 统计分析结果

4.1 变量的描述统计分析

对理论假设进行检验,共包括6个变量,分别为HRM系统（简记为HRMS）、人力资本（简记为HC）、组织氛围（简记为OC）、企业绩效（简记为FP）、“组织氛围×人力资本”（简记为OC*HC）,其中OC和HC经过了标准化处理。6个变量的描述性统计分析结果如表1所示。

从表1可以看出,除了变量OC*HC与企业绩效的相关系数不显著外,其他变量间均存在较高的显著性。HRM系统与人力资本、HRM系统与组织氛围、HRM系统与企业绩效、人力资本与组织氛围之间均表现出了较高的相关性（系数均在0.5以上）,人力资本与企业绩效、组织氛围与企业绩效的相关系数虽较小,但也高度显著。

4.2 理论假设的统计检验

采用SPSS软件对本文提出的理论假设进行统计检验,假设1、假设2和假设3的检验结果见表2,假设4和假设5的检验结果见表3。

4.2.1 HRM系统对企业绩效的直接效应

从表2可以看出,HRM系统对企业绩效的直接效应为0.533***,假设1被证实。说明,HRM系统在提升京津冀地区的企业绩效时具有“普适性”。

4.2.2 影响HRM系统与企业绩效关系的外生变量

本文将高管价值观与创新战略视为影响HRM系统与企业绩效关系的两个外生变量,HRM系统对企业绩效的影响为内生作用。检验方法采用伍德里奇（2010）在《计量经济学导论》中谈到的内生变量检验方法。

表1 变量的描述统计分析

表2 假设1、假设2、假设3的回归分析结果

表3 假设5、假设6的回归分析结果

从表2中可以看出,在检验高管价值观是否为外生变量时,残差项的系数在回归方程中并不显著（P-值为0.642）,说明高管价值观并非影响HRM系统与企业绩效关系的外生变量。在采用中介变量检验法进一步检验后发现,HRM系统也不是高管价值观对企业绩效影响的中介变量。假设2a没有被证实。

在检验创新战略是否是影响HRM系统与企业绩效关系的外生变量时发现,残差项的系数在回归方程中非常显著。在采用中介变量检验模型进一步检验后发现,HRM系统是创新战略对企业绩效影响的中介变量。假设2b被证实。

4.2.3 人力资本的中介作用

从表2的三步检验流程中可以看出：第一步, HRM系统对企业绩效的影响系数为0.533***；第二步,HRM系统对人力资本的影响系数为0.747***；第三步,HRM系统对企业绩效的影响由0.533减小为0.435***,而人力资本对企业绩效的影响系数不显著（P-值=0.173）,且R方变动不显著（F统计量的P-值=0.173）。可见,人力资本并非HRM系统对企业绩效影响的中介变量。假设3没有被证实。继续对组织氛围控制或调解下的人力资本中介作用进行统计检验。

4.2.4 组织氛围控制下的人力资本中介作用

将组织氛围也视为中介变量检验与人力资本的中介作用是否同时显著,该检验方法等同于将组织氛围视为控制变量。从表3的三步检验流程中可以看出：第一步,显著；第二步,HRM系统对人力资本与组织氛围的影响均显著；第三步,HRM系统对企业绩效的影响由0.533减小为0.482***,人力资本对企业绩效的影响系数为0.181†,组织氛围对企业绩效的影响不显著,R方变动不显著。可见,以组织氛围为控制变量时,人力资本由假设3检验过程的

不显著变为了弱显著。尽管R方变动依然不显著,但至少说明以组织氛围为控制变量时,人力资本的中介效应有了一定程度的提升。假设4被部分证实。

4.2.5 组织氛围调节下的人力资本中介作用

组织氛围作为组织中的一项环境要素,在人力资本与企业绩效间可能发挥调节作用,即良好的组织氛围可能更有助于人力资本的价值创造效应。本文采用“有调节的中介变量检验方法”对人力资本的

中介作用进行检验。从表3中可以看出：第一, HRM系统对企业绩效的影响系数为0.581***；第二,HRM系统对人力资本的影响系数为0.545***；第三,人力资本对企业绩效的影响系数为0.181†；第四,“组织氛围×人力资本”对企业绩效的影响系数为0.161*。假设5被证实。

5 讨论

5.1 研究结论

本文基于战略HRM“普适观”、“权变观”与“黑箱”理论,探讨了HRM系统影响企业绩效的复杂性机理。从统计分析结果中可总结出如下三项结论,这三项结论很好地说明了在京津冀地区的高新技术企业在中,HRM系统通过什么样的复杂性机理影响企业绩效。

（1）HRM系统在京津冀地区的高新技术企业中存在“普适性”。统计分析结果显示,HRM系统对企业绩效的直接效应为0.533,说明注重采用HRM系统管理员工的高新技术企业都将有着较高的绩效结果。当企业向HRM系统投资时,员工的工作能力、薪酬福利、就业保障都会被提高,进而产生较高劳动生产率和较低人才流失率可促进财务绩效的提升[4］。战略人力资源管理理论中“普适性”观点在本文中得到证实,即最佳HRM实践适用于中国高新技术企业的员工管理问题,能够发挥应有的价值和效用。尽管权变观和形态观一致认为,组织形态的存在使得最佳HRM实践无法存在,但本文的研究结果还是在一定程度上支持了最佳HRM实践的存在性。

（2）高新技术企业的创新战略与高管价值观相比,更可能影响HRM系统与企业绩效的关系。外生变量检验方法显示,创新战略是HRM系统影响企业绩效的外生变量,高管价值观则不是。该结果说明,创新战略不仅能够直接决定企业绩效,还通过影响企业的HRM系统功能进而决定企业绩效。高新技术企业是社会发展中的生力军,通常会积极主动地进行差异化产品的研发与新产品市场的开发活动,无论在人才储备还是组织氛围强势方面都优于其他行业的企业。高管价值观代表着高管层的价值创造理念,无论是同直线经理还是一线员工,形成紧密关系都非一朝一夕可以实现。因为,直线经理能否将高管层的价值理念准确地传递给一线员工,除了要求三者间具备相似的价值性认知外,还要求三者间具有稳固的社会交换关系和心理契约。

（3）在高新技术企业中,“组织氛围调节下的人力资本中介作用模型”准确刻画了HRM系统对企业绩效影响的机理。本文的统计检验结果显示,人力资本在HRM系统影响企业绩效时发挥中介作用,但这种中介作用的发挥受到组织氛围的控制和调节。该结果揭示了资源学派与环境学派间的内在关联性：一方面,在高新技术企业“创新战略→HRM系统→人力资本→企业绩效”的作用路径中,人力资本资源发挥关键的价值创造传导作用；另一方面,创新战略能否借助人力资本的中介传导被成功实施进而提升企业绩效还受制于组织氛围这一环境要素。中国的高新技术企业处于转型经济的特殊时期,传统文化价值理念对员工心理的影响会长期存在。中国企业的员工不喜欢被机械地控制,而只有在生理和心理两方面都得到满足时才会主动发挥他们的工作积极性。

5.2 研究对策和建议

高新技术企业在我国经济发展中处于战略性位置,发挥着调结构、促发展的主导作用。多数高新技术企业都会定位于创新战略,并采用现代化的HRM措施开发和激励员工。组织氛围与企业文化彰显创新趋势、管理人员与员工群体表征创新能力、组织系统与部门架构呈现创新潜质的高新技术企业更适宜于激烈的市场竞争,在与同行业企业竞争时也更可能获取超额利润。基于此,文章在研究结论基础上提出了三点启示性的对策和建议以期帮助高新技术企业管理者实现员工的科学化管理。

（1）最佳HRM实践在高新技术企业中被实施时,应保持内部匹配、发挥协同效应。在招聘环节,公司的社会绩效会向应聘者传递“组织依附、价值观匹配与善待感知”,这三种信号机制决定了组织的吸引力以及员工对福利和晋升的感知。一般性的培训与开发实践提升了员工的知识和技术水平,但也加大了他们的流失风险。企业如果通过提供高于市场的薪酬、更多晋升机会就有可能留住这些员工。有些员工对企业绩效考核的满意度影响着他们的工作动机、情感承诺和离职倾向。因为在薪酬方面,能力较强的员工更喜欢绩效工资等薪酬激励方式。企业如果能够加强绩效考核和薪酬知识的面对面交流,则有助于提高员工的工作满意度与组织承诺。工作轮换实践使用不当会挫伤员工的工作积极性,企业可以为参与工作轮换的员工提供更多晋升机会以防止员工与组织间的心理契约发生破裂。

（2）高新技术企业应采用HRM系统对员工进行科学化管理,创新战略被成功实施的可能性才更大。定位于创新战略的高新技术企业,其管理体系势必向着能够支撑企业技术创新的发展路径转变,进而实现创新绩效持续提升的发展目标[27］。追求技术创新已成为知识经济时代,高新技术企业构建核心竞争力、生存于“商战”中的一种最佳方式。但对企业而言,定位创新战略本身也是一种风险投资,应采用承诺型HRM系统管理员工,通过充分发挥员工价值创造潜质来规避这种风险[28］。公司治理理论认为公司高管是战略的制定者,其价值理念代表着公司未来发展的趋向,也决定着企业内一切资源（包括HRM系统）的创造效力。但在本文中,该观点并没有被支持。说明企业高管的战略决策无法通过影响HRM系统的功能进而影响企业绩效。因此,高新技术企业应以创新战略为导向,不断深化HRM系统作用的发挥,避免高管层对组织内HRM问题的直接干预。

（3）在高新技术企业中,仅通过开发高水平的人力资本资源来提升企业绩效可能无法达到应有的效果。人力资本理论使企业管理者对利润创造的认知由物资资源转向人力资本资源和技术资源,但企业绩效创造之谜仍未解开。本文的研究结果显示：高新技术企业在管理员工时,不能只注重人力资本资源的开发,还应重视在组织内形成重视人才、人尽其才的良好组织氛围。表面来看是市场竞争推动了企业战略定位向资源依赖的转变,实则是知识经济下企业精细化管理带来利润蚕食对组织资源与组织环境协同创造价值的苛求。人力资本理论的开发旨在企业能够充分利用嵌入员工体内的知识、技术、能力和工作经验等资源；组织氛围理论的提出则提醒企业管理者应重视“人本管理”,即“要想利用员工的人力资本资源就应首先读懂员工的心理”。

6 结语

本文以中国情景下的高新技术企业为例,对HRM系统影响企业绩效的复杂性机理进行了验证。一方面证实HRM实践在中国企业中存在普适性,另一方面证实这种普适性受到创新战略外生作用的影响。此外,文章基于RBT和情景观对人力资本与组织氛围发挥中介效应的机理进行了探索,并指出“组织氛围调节下的人力资本中介作用模型”能够精确刻画HRM系统影响企业绩效的中介机理。文章不仅明晰了HRM系统影响企业绩效的复杂性机理,还对西方战略HRM理论的中国化起到了推动作用,也为我国高新技术企业的管理者实现员工科学化管理提供了理论参考价值。本文认为,追求与实施创新战略并注重采用HRM系统开发员工人力资本资源和组织氛围强势的高新技术企业更可能获取较高的绩效水平。

文章研究局限性有三个：（1）忽略了个体与群体层面因素的中介作用,如个体层面的知识、技术和能力资源,群体层面的心理感知、态度和行为等因素；（2）样本量有待提高；（3）问卷发放方式应以现场发放为主。在理论研究方面,开启战略HRM“黑箱”除了对同一层面因素间的因果关系解析外,还应对个体、群体与组织层面因素间的跨层关系进行探析。在实证研究方面,有待在其他制造业或服务业中对本文提出的理论框架做进一步检验。

[1］Jiang Kaifeng,Lepak D P,Hu Jia,et al.How does human resource management influence organizational outcomes？A meta-analytic investigation of mediating mechanisms[J］.Academy of Management Journal,2012,55（6）：1264-1294.

[2］Guest D E.Human resource management and performance：Still search for some answers[J］.Human Resource Management Journal,2011,21（1）：3-13.

[3］Lengnick-Hall M L,Lengnick-Hall C A,Andrade L S, et al.Strategic human resource management：The evolution of the field[J］.Human Resource Management Review,2009,19（2）：64-85.

[4］Boxall P,Ang S H,Timothy B.Analysing the‘black box'of HRM：Uncovering HR goals,mediators,and outcomes in a standardized service environment[J］. Journal of Management Studies,2011,48（7）：1504-1532.

[5］Wright P M,Mc Mahan G C.Exploring human capital：Putting‘human'back into strategic human resource management[J］.Human Resource Management Journal,2011,21（2）：93-104.

[6］Barney J B,Ketchen D J,Wright P M.The future of resource-based theory：Revitalization or decline？[J］. Journal of Management,2011,37（5）：1299-1315.

[7］Buller P F,McEvoy G M.Strategy,humanresource management and performance：Sharpening line of sight [J］.Human Resource Management Review,2012,22（1）：43-56.

[8］Zhang Mian.The development of human resource management inChina：An overview[J］.Human Resource Management Review,2012,22（3）：161-164.

[9］Becker B E,Huselid M A.Strategic human resources management：Where do we go from here？[J］.Journal of Management,2006,32（6）：898-925.

[10］Carmeli A,Schaubroeck J.How leveraging human resource capital with its competitive distinctiveness enhances the performance of commercial and public organizations[J］.Human Resource Management,2005, 44（4）：391-412.

[11］Chow I H,Huang Jiachi,Liu Shanshi.Strategic HRM in China：Configurations and competitive advantage [J］.Human Resource Management,2008,47（4）：687 -706.

[12］张正堂,张玲,刘宁.HRM系统、竞争战略与企业绩效关系的实证研究[J］.管理科学学报,2008,11（2）：132-144.

[13］李振龙,刘国山.在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究[J］.中国管理科学,2010,18（2）：172-180.

[14］Wright P M,Dunford B,Snell S A.Human resources and the resource based view of the firm[J］.Journal of Management,2001,27（6）：701-721.

[15］Hsu I,Lin C Y,Lawler J J,et al.Toward a model of organizational human capital development：Preliminary evidence from Taiwan[J］.Asia Pacific Business Review,2007,13（2）：251-275.

[16］程德俊,赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J］.管理世界,2006,（3）：86-93.

[17］Bowen D E,Ostroff C.Understanding HRM-firm performance linkages：The role of the‘strength'of the HRM system[J］.Academy of Management Review, 2004,29（2）：203-221.

[18］Ferris G R,Arthur M M,Berkson H M,et al.Toward a social context theory of the human resource management-organization effectiveness relationship[J］. Human Resource Management Review,1998,8（3）：235-264.

[19］Collins C J,Smith K G.Knowledge exchange and combination：The role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J］.Academy of Management Journal,2006,49（3）：544-560.

[20］Takeuchi R,Chen G,Lepak D P.Through the looking glass of a social system：Cross-level effects of high-performance work systems on employment's attitudes[J］. Personnel Psychology,2009,62（1）：1-29.

[21］Hunter S T,Cushenbery L,Friedrich T.Hiring an innovative workforce：A necessary yet uniquely challenging endeavor[J］.Human Resource Management Review,2012,22（4）：303-322.

[22］Ployhart R E,Van Iddekinge C H,Mackenzie W I. Acquiring and developing human capital in service contexts：The interconnectedness of human capital resources[J］.Academy of Management Journal,2011, 54（2）：353-368.

[23］Bedwell W L,Wildman J L,DiazGranados D,et al. Collaboration at work：An integrative multilevel conceptualization[J］.Human Resource Management Review,2012,22（2）：128-145.

[24］Subramaniam M,Youndt M A.The influence of intellectual capital of the types of innovative capabilities[J］. Academy of Management Journal,2005,48（3）：450-463.

[25］Youndt M A,Snell C.Human resource configurations,intellectual capital,and organizational performance[J］.Journal of Managerial issues,2004,16（3）：337-360.

[26］Patterson M G,West M A,Shackleton V J,et al.Validating the organizational climate measure：Links to managerial practices,productivity and innovation[J］. Journal of Organizational Behavior,2005,26（4）：379 -408.

[27］何建洪.创新型企业的形成路径：基于技术能力和创新战略作用的实证分析[J］.中国软科学,2012,（4）：143-152.

[28］刘善仕,周巧笑,黄同圳,等.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J］.中国管理科学, 2008,16（3）：181-192.

The Complicated Mechanism of Human Resource Management System on Firm Performance：An Empirical Study of High-Tech Firms

TIAN Li-fa1,2
（1.School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China；2.Management Innovation and Evaluation Research Center of Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China）

Cracking the mechanism of human resource management systems on firm performance is the core issue in the field of strategic human resource management.Based on questionnaire data from 164 high-tech firms and using hierarchical regression model,the complicated mechanism between human resource management system and firm performance is examined in this paper.Results indicated that the positive direct effect of human resource management system on firm performance was significance and the exogenous variable was innovative strategy and not top-managements values.In addition,it is found that the mediating roles of human capital was not significance,but significantly improved as organizational climate exerting controlling roles,and the model of organizational climate moderated human capital's mediating roles better depicted the mechanism of human resource management system on firm performance as human capital playing mediating roles.The findings enrich our knowledge in the relational mechanism of human resource management and firm performance and offer useful insights for executives in practical management of employees.

human resource management system；firm performance；human capital；organizational climate；complicated mechanism

F270.7

A

1003-207（2014）12-0109-09

2012-08-09；

2013-04-02

国家自然科学基金资助项目（71202041,71172153）

田立法（1979-）,男（汉族）,河北隆尧人,天津商业大学经济学院,讲师,管理学博士,研究方向：人力资本突现与战略人力资源管理“黑箱”.