高校科研团队建设的制约因素与对策

摘要：高校科研创新团队建设所遇到的各种制约因素是其滞后和发展缓慢的根本原因。本文从制度、协作、文化三个方面对高校科研团队建设工作中遇到的制约因素进行了概括和深入分析，并提出了相应的对策。

关键词：高等学校；科研团队；制约因素；对策

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）18-0146-03

随着科学的进步以及知识领域的扩大，学科界限已经越来越模糊，科研人员由于学科的限制性，单凭个人力量或单学科知识越来越难以满足科研的需要，也难以在科研领域有重大的突破或发现。科学问题的研究越来越需要集体的智慧和劳动，因此在高校中培养灵活性、互动性良好的科研创新团队不仅是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种新的人才组织模式，也是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。目前，我国高校普遍倡导科研创新团队建设已有十几年之久，但团队建设的整体水平并不高，仍然存在着管理体制、管理制度及运行机制等方面的一系列问题，因此有必要加以认真研究，以促进我国高校科研创新团队健康快速成长。

一、存在的问题

我国高校科研团队一般是以国家或院系重点实验室为依托，由学校聘任团队负责人，再由负责人根据岗位设定向社会公开招聘优秀人才，主要从事国家级基础研究和应用基础研究。然而，现阶段高校科研创新团队的建设还存在很多问题，总体而言，目前活跃在高校科研第一线的团队呈现以下一些状况：

1.“师徒型”多，“混血儿”少。高校中有不少团队是由研究生导师和他毕业留校的学生组成，称为“师徒型”。这些团队往往规模较小，研究方法“千篇一律”，研究方向不易改变，创新活力小。

2.“方向负责人”多，“战略带头人”少。一个学科往往由多个研究方向组成，各研究方向负责人在该方向具有很强的研究能力，但其通常按个人的判断和兴趣进行科研工作，相互之间缺少目标，特别是创新目标的牵引，因而每个方向都很难产生大的成果，对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是作为学科的战略带头人太少，对学科发展的战略预见不够，不能整合团队为实现创新目标共同努力。

3.“拉郎配”多，“自主结合”少。在高校，许多团队的形成是由项目负责人承担的项目需要不同专业的人而临时“拉郎配”建立的。这种团队“功利性”强，短期行为多，稳定性差。另一种情况是由于引进了优秀人才而为其搭建的团队。这种团队往往磨合过程不长，协调性差。而高校真正需要的恰恰是相对稳定的、针对前瞻性研究、由不同学科人才自主结合形成的团队，这种团队在目前高校相当缺乏。

二、制约因素

从上述给出的现状可以看出，我国高校科研创新团队建设滞后和发展缓慢，其根本原因是建设工作中遇到了很多制约因素，这里我们从制度、协作、文化三个方面进行分析。

1.制度方面。当前，在科技创新过程中，科技创新种种表象产生的内在根源是制度创新的滞后[3]。第一，缺乏科学的管理制度和支持体系。某些团队的负责人在人力资源管理方面的经验的确很匮乏，以至于在团队人员的选拔、培训、任务分配、奖罚机制的设置和激励机制的设置等方面都做得不够到位。第二，教学行政组织功能太强，长时间形成的一些论资排辈等习惯和思想壁垒等现象。第三，创新团队的模式与简单量化的绩效评价体系之间矛盾较深。高效的评价和激励机制还没有真正建立起来。通常强调所谓的“第一”，忽视了团队精神。这种研究角色差异会使人们对于专家学术水平和地位产生一种“主角高一等，配角低一等”的错误印象和判断，同时学术腐败也可能慢慢滋生。

2.协作方面。首先，缺乏良好的战略规划。众所周知，一个科研创新工作绝不是一朝一夕的事情，它需要耗费巨大的精力和大量的时间，并且会在未知的研究领域遇到各种各样的问题，甚至出现众多的发展方向。因此，只有通过良好的战略规划，明确科研创新工作的各个阶段和目标，以及对待可能面临的突发事件的解决方案等，才能让团队各个成员目标、分工、责任等更加明确，从而更加有利于合作。其次，负责人整合资源能力欠缺。毋庸置疑，在擅长的研究方向，负责人有很强的研究能力并且能取得很大的科研成果，然而一个科研创新工作要取得重大成果必然需要横向和纵向研究领域的较大发展，因此，如果团队负责人不能整合引导各个研究方向的优秀学者，不能加强各个方向的学者的沟通与合作，就不能从各个方向对整个科研创新团队的工作提供支撑。

3.文化方面。薄弱的团队文化主要表现为缺乏深层次的和谐理念和缺乏学习创新的理念两个方面。缺乏深层次的和谐就不能创造宽松和谐、共同学习、合作互助、互相激励的工作氛围，从而不能有效推动科研创新团队取得重大科研成果。缺乏学习创新的理念就会使团队缺少共同愿景，成员对团队的共同目标认识不清，学习创新动力不足。个人目标与团队目标的矛盾、冲突和分歧使得成员在工作中倾注的能力和干劲也会不同程度地减弱，习惯性地自我防卫，导致深度谈话往往无法进行下去，影响团队成员集体讨论的效果，不能最大限度地发挥团队的智慧。

三、对策和解决办法

针对上述高校科研创新团队建设中所遇到的问题和制约因素，我们提出如下的对策，以对我国现阶段的高校科研创新团队的建设工作提供借鉴。

1.制度方面。首先，加大支持力度，建立科学管理制度。（1）确立以人为本的管理和支持理念，行政与科研事物界限分明。首先，以人为本，为科研人员的发展积极创造条件，努力促成科研人员和科研管理人员的全面自由的发展。其次，做到行政和科研事物分开，行政事物由团队所在单位负责管理，而科研事物由相应的科技管理部门负责，交叉事物协商解决，各司其职，各负其责，提高效率。（2）用制度保障科研创新团队成员的地位。建立灵活的教学、科研任务平衡机制和任务分配机制，给有能力、想干事的老师适当的教学工作量，同时实行科研工作量奖励制度。（3）完善团队评价体系，加强团队激励制度。本着公正、合理、有效的原则建立科研团队绩效评价体系。建立以“人才”为核心的多元化激励机制。在对团队绩效进行合理的评价后，可以分级别实现精神奖励与物质奖励相结合，个体奖励与整体奖励相结合的最终目标。endprint

2.协作方面。首先加强团队的战略规划，明确共同目标。对科研团队的工作建立长期的战略规划，把握科研工作的各个阶段，强化科研团队工作的目标。明确认识、深刻理解目标的重大意义和价值。明确认定和区分个人责任与共同责任。其次，发挥团队领导带头作用，加强资源整合。科研团队的领导者，不仅应有深厚的业务基础，学术水平在国内同行中具有一定的优势，视野开阔，洞察力强，具有把握学术方向的能力，对国家发展的需求要有战略眼光，能凝练出重大课题并围绕其开展研究工作，而且在管理方面要有较强的领导能力、极强的亲合力和组织能力、良好的人际交往及沟通技巧和能力。高校要想在竞争中占有优势，就必须采取积极措施，营造良好的环境，优先培养出一批团队的科研带头人，从而带动团队科研实力的提高。

3.团队文化方面。首先，致力于创造支持科研团队建设的开放性的团队文化，鼓励创新，允许失败，强调集体价值观，共同进步，重视成员的个性化发展，加深和谐理念，形成和谐的团队文化和保持团队的可持续发展。其次，应注重团队精神的培养，促进团队成员的交流与合作，倡导团队合作精神，营造协同攻关、顾全大局、团结奋斗的氛围。最后，通过团队学习，创建学习型组织。将团队转变为一个动态的开放系统，成员不断地学习与创新推进着团队挑战难题、达成高绩效目标的进程。以人为本，充分发挥人力资源的潜力。提倡自我剖析，互相学习。建立终身学习的意识，实现共同成长。

总之，高校科研创新团队的建设是一个复杂的、系统性的工作，需要管理人员、科研人员和学校主管部门的共同参与，根据实际情况，制定出行之有效的机制，加强对科研团队建设工作的管理，克服高校科研创新团队建设过程中的各种制约因素，从而激发科研团队人员的积极性，提高团队的整体科研能力，确保科研质量。

参考文献：

[1][美]乔恩·R.卡曾巴赫.团队的智慧：创建绩优组织[M].侯玲，译.北京：经济科学出版社，1999：43.

[2]赵正洲，等.高校学术团队建设的理论思考[J].中国高等教育，2007，（5）：39-41.

[3]沈炯.积极营造宽松氛围——打造精品科研创新团队[J].中国高等教育，2004，（8）：19-20.

[4]孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究，2007，（5）：215-216.

作者简介：王琴，女，实习研究员，硕士。从事科研管理的工作。endprint