博士后人才评价体系探究

董 彦

(浙江大学，浙江 杭州310027)

新时期的发展对知识、对科技、对人才的渴求越来越明显，而博士后制度的产生和发展正是给日新月异的现代科技注入了新的动力。作为高科技人才的博士后，旨在学术气氛浓厚的环境中，经过独立工作的训练逐渐成熟，再通过高水平的学术或实验平台，将知识转化为实际生产力服务于社会。 但时，严峻的挑战随之而来。 高校、院系作为引进、培养、造就博士后人才的前线，面临着如何进一步完善、创新博士后管理工作的问题，尤其是对博士后“质量保证体系”需要重新思考和考量，建立适合新形势发展的博士后人才评价体系，充分发挥博士后人才在科学进步、科技创新等方面的良好带头作用，进而推动博士后事业的可持续发展。

1 博士后人才评价体系的现状与问题

目前，我国的博士后制度基本统一了评价考核工作：进站前的面试、进站后的中期考核（一年左右）、出站时的考核评审。伴随当今世界人才国际化进一步加快，一些学者已意识到对博士后人才评价的重要性， 包括认为博士后考核评价是关系到博士后工作创新与发展的关键，也是博士后管理体制和运行机制中涉及的重要工作。 并提出了相关衡量博士后科研创新能力的主要指标。也有学者对招收博士后研究人员的指标体系进行探讨，具有一定的参考价值。

但这些评价体系只是从零散的方面优化博士后人才的管理工作，纵观现有的博士后评价考核，或多或少存在以下问题：不同学科博士后考核指标体系缺乏科学性，评价指标趋于一致；评价内容细化的指标只是片面追求论文、著作等数量；指标等级不够，局限于一般化水平等。 总体，目前的博士后人才评价体系不健全。

2 博士后人才评价原则的合理化认定

承担知识创造的博士后作为高层次人才的一部分，相应需要有与时俱进的人才评价体系与之发展相适应。 而在建立新的评价体系前，应明确公正合理的博士后人才评价原则：

2.1 科学可行性

这是评价体系最基本的原则。考核、评价标准须具备可操作性，不仅是指标元素本身，而且对于体系整体都需要根据不同学科制定具体的量化指标。 根据学科发展的需要，指标的分布和权重有可控的余量为佳。

2.2 正向激励性

最大限度地发挥创造知识者的才智就需要对评价体系的正向激励上下工夫。 引导评价体系中绩效的关联作用，甚至加大考核等级的差距。

2.3 突出重点性

评价体系的构建一般都会从不同侧面反映科技创新状况等，但是为了符合当代国情与发展趋势，须有重点、有侧重地向国际比对靠拢。这是学科的国际化发展要求，也是博士后个体的科技创新成就所需要的。

2.4 公开透明性

评价体系需要公开透明的公示与反馈，有利于管理者优化指标构成以及被评价人不断分析某阶段的问题，找到科学研究中的不足。

3 博士后人才评价体系的构建

基于以上博士后评价原则，管理工作的重点即转向进一步探究新形势下科学、系统的博士后评价体系。从评价体系本身来说，实际上是对博士后研究人员在站期间的培养和出站后质量的考量。

1）在站期间的培养与指标认定。 按我国博士后制度要求，博士后研究人员在站时间一般为两年，部分博士后因科研任务重等原因延迟一定时间出站，在这个期间，围绕着博士后对设站单位的学科建设所做的贡献这一衡量主线，相应制定一系列培养目标和评价指标。 坚持博士后培养的质量建设是博士后各项工作的关键，博士后在站期间的考核是保证博士后培养质量的必要措施。

（1）量化考核评价指标：在制定博士后的评价考核办法和标准时要充分注意到各学科之间的差异， 并在量化考核指标上要有所体现，注意量化后标准的可操作性。 同时，量化包含的是学术水平和成果的数量和质量，对于自然科学类的博士后量化评价中，SCI、EI 等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一，需提倡论文内在价值的判断，强调论文的被引用情况，他引数也可以引入指标体系。相应研究指标可以细化到专著、项目、奖励以及经济成果等指标。 另外，在院系博士后管理工作中发现，本系近20 多位（总数的2/3）在站博士后都有参加学术交流为主要内容的会议等，这类交流实践对促进博士后人才科学素养与业务水平有着重要的作用。 因此，将参加交流活动也作为量化评价博士后的附加指标也不失为一种创新之举。

（2）目标考核评价指标：博士后制度设计的初衷是培养年轻的科研人才，通过较好的学科平台为所在单位的科研、学科建设助力。 因此，必须建立目标考核的评价指标。这也是对量化考核指标的补充，弥补“量化”带来的诸如缺乏创新性等不足。 以博士后研究计划为基础，中期考核为一个目标评价点，对研究过程控制进行考核评判。 不同学科领域区别对待， 评审组对截止中期需完成的科研任务和进度审查，以及在站后素质方面的提升考察，可适当建立淘汰制度。 对成绩突出者，通过推荐晋升技术职务等方式进行支持，甚至提供优秀博士后出站后进入专职科研队伍的通道目标。

（3）合作导师的评价：从多年的院系博士后管理工作实践来看，博士后在站期间的评价考核由合作导师来认可验收具有一定的合理性。导师是博士后人才的直接观察者，学科关联度高。 招收多个博士后的导师甚至可以通过发放不同绩效等级的津贴适当拉开档次，符合正向激励的原则。 贯穿在整个在站期间的不同津贴等级，则在一定程度上反映了导师对博士后本身科研工作的评价认可度，并可随着博士后人员的表现变化调整等级， 有利于激励博士后人才更好地发挥其才智，也符合管理学赫茨伯格“双因素论”的激励理论。

（4）公正透明的指标评价操作程序：基于公开透明性的原则要求，指标评价操作程序需要调整，在学校最初对博士后始业培训教育之类的会议上就可对整个指标评价体系介绍和解读，并列入文件汇编。 院系操作层面：对细化标准公示，根据需要调整内容等。

2）出站后质量的考量。对博士后后续成长的追溯是这一考量的重点，可分为短期（研究成果）和长期（社会影响）。 短期的研究成果可以理解为出站时及出站后短期的评价。这时的评价指标和中期考核的量化评价有相似之处，还是需要学科进行整体把握和细化。 比较容易忽视的是长期的质量评价，即出站若干年后的社会影响力。 在站期间的科研成果受到研究周期和转化生产力周期的制约，比较滞后。因此，需要从长远来看博士后人才的经济社会效益和科技成果转化能力。从本院系的两院院士、长江学者、杰青、新世纪百千万工程国家级人选、国务院政府特殊津贴专家等高层次专业技术人才组成来看，大部分都是从博士后出站人员中成长起来的，这就突显了博士后人才的长期评价指标重要性。

4 展望博士后人才评价体系开拓的新局面

开展博士后人才评价体系的新探究将规范博士后管理工作，评价体系的系统化也将反哺博士后质量。 优化培养机制，促进博士后在站期间多出创新成果，创更大经济社会效益，为科技能力提升和经济社会发展作出贡献，最大程度挖掘高层次人才创造社会财富、实现社会价值的能力。当然，体系必将是动态化的，与时俱进的更新优化评价体系才是实现博士后人才最佳管理的良策。

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