民办研究机构薪酬制度初探

孙录宝

(山东省创新管理研究院， 济南 250002)

民办研究机构薪酬制度初探

孙录宝

(山东省创新管理研究院， 济南 250002)

民办研究机构的薪酬制度多半带有公办研究机构和事业单位的特点，平均主义的薪酬设计惯性已经阻碍了民办研究机构的发展。分析我国民办研究机构薪酬制度的构成要素和主要问题，结合国内外先进做法给出了我国民办研究机构薪酬制度再设计的框架和原则。

民办研究机构；薪酬制度；岗位分类法

民办研究机构也就是坊间所说的民间智库、民间智囊、民间脑库，以脑力劳动的输出为价值，在知识市场上交换以获取收益的社会组织，在西方世界被称为除企业、政府和社会组织以外的“第四部门”[1]，尤其是在美国，民间智库以国家政策的制定和评估、对经济社会形势的精准判断和与政界的广泛联系著名，其社会影响力巨大，具有社会公众认可度。顺应我国改革的浪潮，在九十年代“市场即是真理”的观念引领下，一些政府智库的学者下海开办民间研究机构，经过20年的沉浮，民办研究机构已经初具发展规模，远超过我国古代时期的幕僚，形成了天则经济研究所等一大批优秀的民间智库。但是民办研究机构在我国的发展还处于初级阶段，其薪酬制度也被视为其人才流失的关键因素。

一、薪酬制度的概念及薪酬激励理论

(一)薪酬制度的概念界定

最早的薪酬制度概念诞生于工业化初期的产业组织之中，工人给企业劳动，需要能维持其生活的最基本的物质条件。发展到现在，薪酬制度已经不再是简单的买方市场下的基本工资，组织经营者充分的认识到薪酬制度的激励作用，一方面可以激发雇员的积极性，挖掘工作潜力；另一方面可以将薪酬制度作为留住和吸引人才的工具。薪酬制度的含义不再是简单的物质报酬，更增加了非物质报酬和间接物质报酬的成分。

(二)薪酬激励理论

1.需求层次理论

美国管理学家马斯洛提出需求层次理论，他认为人类的需求从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五种需求。人类行为的产生正是为了满足这些需要。在马斯洛需求层次理论基础之上， 美国耶鲁大学的克雷顿·埃尔德弗提出了人本主义需求理论(ERG理论)，他认为生存需要(Existence needs)、相互关系需要(Relatedness needs)和成长发展需要(Growth needs)是三大人类的核心需要。同时他指出三种需求不具有先后关系；高成就需求挫折会退化并强化低层次需求满足；无论哪一种层次，其满足需求越少，则越希望被满足；较低层次需求满足后会对高层次需求的强度增强；若高层次需求满足较少对低层次需求会越觉得需要。

需求理论的最大作用在于提出员工的行为是与其需求息息相关的，经营管理者必须了解员工的不同种类需求加以激励，才不至于使人力资源成本沉淀。

2.双因素激励理论

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素激励理论，他认为影响员工对其工作满意度的因素共分为两种：一是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。二是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，和工作本身的内容有关。保健因素不能使员工对工作满意，而只能达到并非不满意的结果，只有在管理中加入激励因素，才能是员工感到对工作感到满意。

这一具有争议的理论对现代组织管理的意义重大，薪酬制度本质上是保健因素，不能起到令员工满意的作用，但是优质的薪酬制度设计可以消除员工的不满意感。这一理论尤其适用于会计师、工程师等脑力工作者。

二、我国民办研究机构薪酬制度的构成要素及问题

(一)我国民办研究机构薪酬制度的构成要素

我国民办研究机构薪酬制度的结构基本上是模仿公办科研机构而来，薪酬主要由四个部分组成：基本工资、奖金、津贴和福利。根据民办研究机构的运作和薪酬特点，笔者将民办研究的薪酬制度以满足不同需求分为三类：

1．满足基本生存需求

表1中的基本工资和福利是经济性的薪酬，是主要满足员工的生存需求而设计，是员工生存的基本保障。工作的自主性、带薪休假等非经济性的薪酬也包含在内。这是包括民办研究机构在内的任何组织都会为员工提供基本薪酬。

2．满足价值实现需求

满足价值实现的需求就是要求人尽其才、因才适岗，所在岗位必须与其素质相匹配，也就是岗位工资和职务工资，这是机构为员工的长期价值实现而设计的。职务的区别是为了建立有制度的组织体系，高级别的职务薪酬相对较高，因为职务压力和风险相应会增大。同时，机构会给员工提供特殊的岗位津贴，比如组织的管理岗位、财务岗位和研究岗位会提供补助。为了满足员工的短期价值实现，机构会给雇员提供绩效工资、加班奖金和专项奖金，以提高其工作积极性。

3．满足交际需求

如表1所示，笔者将团队合作归结为交际需求，团队精神在现代组织制度中占有越来越重要的地位，员工之间的共赢精神渐渐被组织所接收，在经历了零和博弈时期之后，参与竞争的各方发现，输赢的结果基本相当。从雇员之间到组织之间都开始反思团队合作、一赢共赢的思维方式。满足交际需求的团队奖金就是组织薪酬制度趋于成熟的最大表现。

表1 民办研究机构薪酬制度的构成要素

(二)我国民办研究机构薪酬制度的主要问题

与公办科研机构相比，我国民办研究机构的经营者对薪酬制度的重视度不够，薪酬制度的安排不尽合理，薪酬制度的设计随意没有经过科学分析。总之，我国民办研究机构薪酬制度的主要问题表现在以下三个方面：

1.薪酬制度结构不合理

具有激励作用的薪酬制度应该包含经济性的薪酬，同时也应该含有隐形的非经济福利。民办研究机构从九十年代发展到今天仍旧处于起步阶段，多数经营者对雇员的非经济性福利不够重视，有的民办研究机构不为员工办理住房公积金和部分保险。同时，民办研究机构的工作人员多数更加重视发展机会和个人成长空间，而参加学术会议、学术交流等隐性的价值提升式的福利没有得到发展。

2.薪酬制度设计缺乏科学依据

薪酬制度是组织发展战略的重要组成部分，对岗位的特征进行岗位分析与对个人业绩的成果进行考核相结合才能构成科学的薪酬制度设计。我国民办研究机构的薪酬设计不重视基础工作，岗位职责定位模糊，薪酬水平要么模仿事业单位，要么凭借领导的主观决定，操作量化层次低，主观性强。同时，科研水平、科研量化没有明确的指标和依据，这种非科学的个人绩效考核使部分人才失望，从而造成人才流失。

另外，民办科研机构的薪酬制度很大程度上取决定于投资者。“一言堂”的薪酬分配制度是我国民办研究机构的一大特征，在目前的经济发展水平下，已经阻碍了机构的继续发展。

3.薪酬水平缺乏竞争力

在人力资本理论中，人力资本的价格叫做薪酬，薪酬的产生是投资人长期进行人力资本投资的结果。在市场机制之下，市场达到均衡的公式是：人力资本价格=人力资本投资+合理收益。民办研究机构的薪酬水平没有体现出人力资本的合理规律，组织应对高学历、研究成果丰富的研究人员进行高成本的人力资本投入。但是，目前民办研究机构中高学历员工在薪酬水平上没有体现出相应的优势。与公办科研机构相比，差距明显。

三、我国民办研究机构薪酬制度再设计

(一)我国民办研究机构薪酬制度设计框架

依据我国民办研究机构的经营性质和科研性质，笔者将民办研究机构按岗位分为三类：专业技术类、行政管理类和后勤服务类，对每一种岗位进行合理的薪酬定位。这样有助于差别化雇员的价值体现。由于研究的侧重点不同和研究的时间有限，笔者对民办研究机构的薪酬制度只做框架设计和方法上的导引，具体的计算技术并不涉及。

如图1所示，民办研究机构的总体薪酬由三个部分组成：固定薪酬(包括岗位基本工资和工龄工资)、浮动薪酬(包括岗位绩效工资和年度效益奖金)和特殊薪酬(福利津贴和特殊奖励)。

行政管理和后勤岗位的总体薪酬设计可以合并。岗位基本工资是由岗位价值评估决定，岗位绩效工资由岗位价值评估和绩效考核决定。机构的年度效益考核还决定着年度效益奖金和特殊奖励。专业技术类岗位新体薪酬的确定中应该单独设计项目考核，用来决定项目奖金的水平。机构的年度效益考核依然可以决定年度效益奖金和特殊奖励。项目奖金的设立是对绩效工资和奖金的升级，更能精确的反映研究人员的研究效率和质量，旨在激励科研人员的创新潜力。

图1 民办研究机构薪酬再设计框架

(二)岗位薪酬的确定

1.岗位分类

合理的岗位分类是薪酬制度设计的基础，可以科学的确定岗位的最基本工资。根据我国民办研究机构的特点，笔者将岗位分为三类。其中的岗位细类是笔者的举例，实际研究机构各有不同特点，工程类研究院可能不设研究员岗位，而是设立总工程师、高级工程师等岗位。其中，专业技术类岗位是民办研究机构的核心竞争力，作为知识密集型组织，这部分的岗位设计要组织存活的关键。第二，行政管理类岗位基本是研究机构的中高层管理人员，还包括人力资源和财务等岗位。第三，后勤服务类岗位是研究机构的支持岗位。

2.岗位基本薪酬的分配比例

为了实现岗位工资的外部公平性，使民办研究机构的雇员薪酬具有竞争力，需要给出机构的岗位基本工资。但是由于研究机构的薪酬制度多数具有秘级特点，而且机构人力资本市场化不足，使得研究数据很难获得。笔者在此假设岗位基本工资等于1。固定的设计必须要对各个岗位占总体薪酬的比例加以规划。笔者举出民办研究机构的人员五类岗位逐个进行说明。表2是笔者对不同岗位固定的薪酬分配比例的设计。设计的原则是贡献越大，收入越高。

表2 岗位薪酬分配比例举例素 基本薪酬=1

(二)个人绩效工资的确定

绩效薪酬还是要以三类岗位为基础，分别设计每个岗位上雇员的薪酬分配方案。绩效薪酬的确定在实际的组织运营中个性很强，不一定是按照上文中各类薪酬占总薪酬的分配比例进行发放，个人表现直接影响着绩效薪酬水平。个人绩效薪酬的计算最重要的一步是把绩效考核的结果转化为量化的数字以便对个人绩效薪酬进行计算。这里笔者引入一个指标绩效考核等级系数，如表3所举出的例子，有效的把绩效考核的定性结果转化为可以在工资中呈现的绩效工资水平的差别。员工个人绩效薪酬就是个人职级绩效工资与月(年)绩效考核等级系数的乘积。这样做的目的是使员工重视绩效考评结果，而且可以有力的激发职级较低的或者年轻的刚进入组织的员工的工作积极性，职级绩效工资高的老员工不一定比职级低的员工绩效工资高。同时也是对老员工的激发和警醒。

表3 绩效考核等级系数

(三)个人项目奖金的确定

在民办研究机构中，研究人员即专业技术类岗工作人员的研究成果是整个机构的核心竞争力，为了激发研究员的工作热情，笔者设计了一个特殊考评机制——项目考核，根据项目考评的结果来确定项目奖金。科研人员在科研项目工作过程中需要特殊的激励以激发其科研创新性。表2中已经反映了研究人员的项目奖金是其基本工资的0.6倍，但是这只是一个笼统的概念，项目研究员的水平差距和研究的质量都决定了不同研究人员差异化的项目奖金。以下介绍项目奖金的确定步骤：

第一，确定项目总产值。项目总产值是在标准产值的基础上根据科研的深度和等级(比如国家级、省级)程度、研究成果的可操作性等因素决定的。

第二，确定标准奖金。确定项目负责人和各专业室的产值和奖金提取比例得出标准奖金确定的基础上，再确定各部门各专业室的标准奖金比例。

第三，项目考评。项目考评结果决定了项目奖金的方法比例，其由项目质量、客户满意度、进度等因素组成。先给定项目负责人的考评分数，然后再由项目负责人对项目的其他研究人员进行考评。

第四，确定各类人员的项目奖金具体数额，主要包括各个专业室的项目奖金、项目负责人的项目奖金和其他研究人员的项目奖金三个部分。

由于民办研究机构薪酬制度的保密特点，笔者所获得的数据资料有限，只对机构的薪酬制度进行了框架的设计，而没有深入的研究薪酬的具体计算技术，留下了三点遗憾：一是在岗位分析中，只对岗位的分类做了阐述，没有具体进行岗位评估和分析(海氏三要素评估法)。二是在绩效薪酬的确定中，笔者略过了绩效薪酬的评估过程。三是只给出了项目奖金和个人绩效薪酬的计算步骤和比例分配，而没有给出具体的计算公式。

四、结论

根据埃尔德弗的人本主义需求理论(ERG理论)，笔者将我国民办研究机构的薪酬制度构成要素进行需求分类，以使读者能更清楚的了解民办研究机构薪酬制度的优点和问题。在此基础上，笔者对我国民办研究机构的薪酬制度进行了再设计，将机构岗位分为专业技术类、行政管理类和后勤服务类，逐个确定各个岗位上员工的基本工资和差异化工资，既保证了员工的基本生活，又能激励员工的工作热情，为组织更好的服务。

[1]刘旸辉.“第四部门”在美国[J].瞭望新闻周刊， 2009(1).

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[4]李博. 基于创新激励的科研人员薪酬体系设计[D].天津大学，2010.

[5]欧阳欢，陈峡汀，方骥贤，唐冰，白菊仙. 公益类科研机构科技人员薪酬管理改革探讨[J].农业科技管理，2012(2).

[6]周晔艳. 科研事业单位薪酬体制研究[D].华东政法大学，2012.

[7]孙录宝. 社会组织的春天[M].长春：吉林人民出版社，2012.

(编辑：李志文)

2014-08-05

孙录宝，男，山东省创新管理研究院常务副院长。

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2095-7238(2014)10-0063-05

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.10.012