民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建

王薛　杨士英

摘要：近年来，随着高考生源的减少及出国留学人数的递增，高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。在这一过程中，必须充分重视高层次人才所起的作用。现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。为此，阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发，进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。最后，以河北省为例，构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度，以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。

关键词：民办高校；高层次人才；激励型；薪酬制度

中图分类号：F24 文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）16—0083—02

1民办高校高层次人才的界定及其职业特点

高校是人才的汇集之地。高学历和高职称是高校教师的普遍特征。民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历，大多具有讲师职称，少数教师甚至还具有副教授职称。因此，高校尤其是民办高校的高层次人才，有着高于其他行业的界定标准。民办高校高层次人才，一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训，有着较高的学历、职称和专业能力，在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果，具有较强竞争力的人才资源。这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。由于篇幅所限，本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手，研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。

民办高校教师的职业特点主要有：智力密集、前期投入多；职业风险小、工作自由度高；劳动成果难衡量；社会地位高、工作动机非货币化；工作具有创新性等。其中，最突出的特点是第一个。

2河北省民办高校薪酬制度现状分析

从地理位置上看，河北省虽北临首都、东临渤海，但自然资源匮乏，又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势，多年来经济发展水平滞后，国民收入偏低，高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。再加上，近年来高考报名人数呈下降趋势，高校招生竞争日趋激烈。通过增加学费的方式增加收入不太现实。因而，民办高校通常采用“节流”方式（即：尽量压低高层次人才薪酬）缓解资金压力。以下进行逐一说明。

2.1薪酬偏低，与公办高校存在较大差距

民办高校教师的劳动属于智力型劳动，传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、更新技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。

《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。但是，对于“不低于或者高于”，国家并未明确具体的量化标准及资金保障。民办高校教师的学历水平、教学技能水平、科研水平等并不差。根据笔者的亲身经历，不少公办高校的老教师手捧“铁饭碗”，危机意识较差，学校对其监管考核较松，教学技能水平和科研水平甚至还不如民办高校的青年教师。民办高校教师的待遇与其多年的教育投入不成正比，与公办高校教师存在较大差距。

2.2社会保证制度及福利制度不健全

河北省民办高校大多按社会平均工资水平给高层次人才缴纳“五险一金”，再考虑到通货膨胀因素，保障水平偏低。

从薪酬分配的形式来看，目前河北省民办高校只注重货币形式薪酬。非货币性福利项目（如：实物福利、住房补贴）较少。有的民办高校每年仅在春节、教师节等重大节日象征性地发放小礼品，缺乏对个体需求差异的关心，根本形不成对高层次人才的激励。

2.3薪酬的增长严重依赖“论资排辈”

目前，民办高校参照公办高校，对专职教师采取专业技术职务体制进行管理，如助教、讲师、副教授、教授等。薪酬水平上按照专业技术职务和任职年限划分等级，并未与专职教师的工作业绩、授课难度、科研成果真正挂钩。这就造成薪酬高低体现了“辈分”高低。对那些工作量饱满、几乎每学年讲新课、讲别人不愿讲的课、业绩突出的年轻骨干教师来说，十分不公平，易挫伤其工作积极性。

2.4缺乏长效激励机制

目前，河北省民办高校一般只注重当期分配，即只注重货币形式的工资，忽视以保障性、福利性、激励性为目的的延期分配制度的制定，长期激励作用乏力。随着市场经济及知识经济的发展，社会越来越尊师重教，高校教师的社会地位和影响不断提高与扩大，由此带来的兼职收入不断增长。这种情况在具有多年教学科研经验的骨干教师身上体现得十分充分。一旦遇到待遇优厚的单位，他们大多会选择跳槽。民办高校岂不成了为他人做嫁衣？这必然成为一大损失。

3河北省民办高校现行薪酬制度存在的问题

3.1薪酬总额占办学收入的比重过小

民办高校成立时间短，各项办学条件薄弱，缺乏国家财政支持，缺乏行业背景和校友支持，开展校企合作较为困难，收入来源单一，严重依赖学杂费收入。为尽快达到或超过教育主管部门规定的办学条件要求（如果申办本科，则办学条件要求更为严格），民办高校将办学收入的很大比重投放到基本建设中，用于改善薪酬的资金占办学收入的比重过小。专职教师求学多年的受教育投资和辛勤努力的工作，在薪酬待遇上并未得到充分体现。专职教师普遍对薪酬制度满意度低。

3.2薪酬制度与民办高校的战略目标不同步

1999年开始，我国高等教育走上了扩招之路，逐步由精英教育转化为大众教育。民办高校获得了成长与发展的历史机遇，招生规模不断扩大。民办高校以高职高专水平的学历教育为主。最近几年，随着高考报名人数的减少以及考生对本科学历的青睐，各民办高校展开了激烈的生源竞争。民办高校由于上述原因，在竞争中必然处于劣势。

清华大学终身校长梅贻琦认为：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。河北省民办高校要想在如此艰险的环境中求得生存并谋求发展，充分重视高层次人才，注重高层次人才队伍建设，建立并完善付出与所得均衡的薪酬制度并服务于学校的战略目标，至关重要。只有这样，才能留得住高层次人才，并促进其潜能的发挥。

3.3薪酬内容过于单一，忽视精神激励

目前，河北省民办高校高层次人才的薪酬几乎均是物质形式。对于精神激励，如个人发展和晋升机会、荣誉感、被尊重感、生活品质等非物质因素被严重忽视。健全的薪酬制度是真正地把高层次人才当成“人”，而不是讲课的“工具”。精神激励有助于激发高层次人才的积极性、潜能和创新动力。

4民办高校高层次人才激励型薪酬制度的构建（以河北省为例）

4.1制度构建的理论准备

4.1.1薪酬的定义

薪酬的定义有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指劳动者经过体力劳动和脑力劳动所获得的工资、奖金等货币或实物形式的回报。广义的薪酬包括物质性报酬和非物质性报酬。物质性报酬是指工资、奖金、津贴、带薪休假、非货币性福利等。非物质性报酬是指劳动者对单位及工作的心理感受。本文讨论的薪酬主要是指广义上的薪酬。

4.1.2薪酬的职能

薪酬的职能包括抵偿、激励、调节等职能。抵偿职能，是指高层次人才在工作过程中消耗的精力、脑力和体力等，应得到抵偿之后才能得到恢复，是维持人力资本再生产的基本动力。这一职能直接决定了高层次人才及其家庭的生活水平和质量。激励职能，是指高层次人才要想获得更多的薪酬就必须付出更多数量和更高质量的脑力及体力劳动。调节职能，是指可以促进高层次人才主动调节自己的学历、职称、教学能力、科研水平等与岗位相适应。新型的激励型薪酬制度应充分体现并发挥这些职能，尤其是激励职能，提高广大高层次人才对薪酬的满意度。

4.1.3薪酬组成部分

民办高校高层次人才激励型薪酬制度下，薪酬主要包括基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四部分。

（1）基本薪酬。

基本薪酬是高层次人才获得的最稳定的报酬。应适当高于当地最低工资标准。为体现薪酬制度的合法性，基本薪酬中应包括国家规定的“五险一金”等。

（2）岗位薪酬。

岗位薪酬在设置时，应根据岗位责任的大小、劳动的复杂程度、岗位所需的学历、技能要求、对学校发展的贡献程度等。民办高校的工作岗位可分成专职教师、行政管理、辅导员、教辅、工人等。其中，直接关系到民办高校培养学生水平高低、奋斗在教学一线、对个人资历要求最高、脑力及体力劳动强度均很大的是专职教师。因此，专职教师的岗位工资应最高。

（3）绩效薪酬。

绩效薪酬充分体现了薪酬的激励职能。可分成教学和科研两方面。教学质量与数量均超过了规定标准，可按超过标准的课时数乘以质量系数再乘以单位教学绩效薪酬，即可获得教学绩效薪酬。科研绩效薪酬主要以发表论文或论著、主持或参与的课题、主编或参编国家规划教材、科研成果获奖等作为评价依据，并给每一部分都赋权重，并结合科研成果的单位得分和数量即可计算出每一名专职教师的科研积分。科研积分的多少及排名次序可反映专职教师科研能力的强弱。将科研积分乘以单位科研绩效薪酬，即可计算出科研绩效薪酬。为计量避免功利化、泡沫化地开展科研工作，应赋予原创性及高质量的科研成果更高得分，如独著论文和核心期刊论文。

（4）特殊薪酬。

高层次人才中的一部分属于特殊人才。他们人数不多，但做出的贡献却不少。主要包括对学科建设起领头作用的学术带头人、在教学和科研工作中做出出色成绩的骨干教师、有培养前途的中青年教师等。他们在评估、升本、教学、科研等学校发展的重大事件及重要工作中，发挥了带头引领作用，做出了优秀的业绩。民办高校理应为他们设立其他教职工没有的薪酬，从而与他们做出的成绩相匹配，并实现内部公平。

4.2薪酬制度构建的总体框架

要想构建激励型薪酬制度，首先要有总体框架，即组织框架。应设置以下三个部门。

（1）高层次人才薪酬制度委员会。

该部门体现“立法”功能，是决策机构，负责激励型薪酬制度的起草、修订、征求意见等，并从宏观上负责高层次人才的引进、辞退、激励、考核等。由学校董事会、监事会、人事处、科研处、教务处、职代会等部门共同构成。定期或不定期召开会议，商讨高层次人才薪酬方面的宏观问题。

（2）高层次人才薪酬管理小组。

该部门体现“执法”功能，是执行机构。执行薪酬制度委员会的各项决议，并对其负责。是薪酬制度委员会的下设机构。该部门可单独设置，也可不单独设置，由人事处兼任。需注意的是，由于该部门直接面向高层次人才，应由人力资源知识丰富、专业能力强、善于良性沟通的人员组成，从而保证各项制度的顺利实施。

（3）高层次人才薪酬顾问委员会。

该部门具有监督、咨询功能，较为独立。由于各方利益的冲突，薪酬制度在制定和执行时，难免出现各种分歧和偏差。此时咨询较为独立的第三方，是较好的选择。教职工代表、老教授、老专家，甚至是校外人力资源管理专家，均可进入该顾问委员会，为完善激励型薪酬制度建言献策。

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