劳动者素质对体面劳动实现水平的影响——基于广州、深圳、中山三地企业的数据调查

罗 燕, 李溢航

(华南师范大学 经济与管理学院，广东 广州 510006)

劳动者素质对体面劳动实现水平的影响
——基于广州、深圳、中山三地企业的数据调查

罗 燕, 李溢航

(华南师范大学 经济与管理学院，广东 广州 510006)

体面劳动与高质量就业有着内在一致性 ，实现体面劳动，对于保障和改善民生、促进社会和谐进步、实现中国梦有着举足轻重的作用。根据在广州、深圳、中山对130 家企业和2 600位劳动者的体面劳动实现水平调研数据，构建体面劳动测量模型,从劳动者通用人力资本和专用人力资本的角度探讨影响因素，发现：劳动者体面劳动实现水平受到教育程度、工作总年限、拥有的法律知识、在岗职务、为企业服务年限和在岗培训情况以及企业工会成员率的显著影响；虽然通用人力资本和专用人力资本对体面劳动实现的影响均显著，但专用人力资本的影响更明显。

体面劳动 测量模型 通用人力资本 专用人力资本

一、文献综述

国际劳工组织于1999年第87届国际劳工大会上首次提出“体面劳动”(decent work)这一概念，明确指出为了保证“体面劳动”这一目标的实现，必须从整体上平衡而统一地推进“就业”“工作中的基本原则和权利”“社会保护”“社会对话”四项战略目标。十八大报告提出：“推动实现更高质量的就业。就业是民生之本。要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策。”高质量就业的内在要求是实现体面劳动。2013年，习近平在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上提出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”在全球化时代背景下，“体面劳动”一词多次被提及，中国政府对其重视程度愈来愈高，特别是改革开放30年来中国政府在体面劳动所涵盖的四项内容，即工作中的基本原则和权利、就业、社会保护、社会对话等方面，都取得了很大的进步。然而，在中国从计划经济到市场经济的转型过程中，在经济全球化对中国劳动力市场的冲击的阶段，中国体面劳动的实践还存在诸多挑战，存在着体面劳动赤字*体面劳动赤字，有多种缺口构成：失业和就业不足，称为就业缺口(employmemt gap);工作质量和生产力低下、工作不安全(或者工作无保障)、收入无保障、正当权利被剥夺以及性别不平等，被称为权利缺口(social protection gap)和社会对话缺口(social dialogue gap)。参见Reducing the Decent Work Deficit: A Global Challenge. International Labour Conference, 89thS Ession, 2001：8—9.的现象，表现为就业歧视和就业强迫依然存在；最低工资保障与集体协商不到位；农民工权益保障缺失;劳动者职业安全健康存在问题；劳动保护与社会保护不健全。如何实现体面劳动，让劳动者在体面劳动中获得幸福，对于保障和改善民生、促进社会和谐进步有着重要作用。

(一)体面劳动的测量

体面劳动提出不久后，国际劳工组织在2000年率先构建起体面劳动指标测度方法，包括四个核心战略目标：权利、就业、社会保障、社会对话。在此基础上，Richard Anker (2002)提出了11 类体面劳动测量指标，并进一步提出了最低小时工资、超时工作、失业率、失学儿童率、青年失业率、劳动参与率的男女差距、无养老金的老年人比例等 7 个具体的体面劳动衡量指标，同时采用修剪平均法建立第一个体面劳动测量模型：体面劳动指数=指标值之和(剔除最大值、最小值)/(指标数量-2)。Florence Bonnet等人 (2003) 提出了劳动力市场安全、就业安全、工作安全、 劳动安全、再生产技能安全、收入安全、话语权安全等7 个测量指数，采用极值法无量纲化建立体面劳动指数的测量模型：体面劳动指数=(真实值-最小值)/(最大值-最小值)。*Florence Bonnet, Jose Biueiredo and Guy Staning. A Family of Decent Work Indexes. International Labor Review, 2003,142(2):213—238.在国内研究方面，申晓梅(2010)从体面劳动的四大战略目标出发，结合当前中国实际情况以及政府、企业、员工个人在体面劳动实现中的相关责权利规定，构建一个包括核心指标、基本指标和具体指标要义在内的可操作、可衡量且能正确评估体面劳动实现程度的综合性的多层次指标体系，为确保劳动者实现体面劳动提供了一个比较完整的衡量标准。*申晓梅、凌玲：《体面劳动的多层面测评指标体系建设探析》，载《研究探索》2010年第11期。曹兆文(2011)结合中国实际情况，研究体面劳动的11类衡量指标与6大基本理念的关系，展示了体面劳动衡量指标及其基本理念的结构与相互关系的特点。*曹兆文：《国际劳工组织体面劳动衡量指标探要》，载《人口与经济》2011年第6期。另外，李小波(2010)从宏观层面研究体面劳动的测量问题，尝试建立体面劳动测量指标体系及测量模型，运用体面劳动测量模型测量体面劳动实现水平。*李小波：《我国体面劳动指标探析》，载《前沿》2010年第3期。

(二)影响体面劳动实现的因素

Richard Anker等人(2003)分析政府政策，发现政府实施有利于劳动者的政策时，能有效促进体面劳动的实现。*Richard Anker, Igor Chernyshev, Philippe Egger, et al. Measuring Decent Work with Statistical Indicators. International Labor Review,2003,142(2):92—116.另外，Catherine Casey(2006)从微观个体出发，研究个体劳动者，发现劳动者的人力资本投资对体面劳动实现有明显的正向作用。*Giuseppe Casale, A. Sivananthiran, C.S. Venkata Ratnam. Re-engineering Labor Administration to Promote Decent Work. International Labor Office (ILO), 2006:119—141.在国内研究方面，中国大部分学者包括余敏、佘云霞(2007)、王如华(2008)、马桂萍、卜红双(2009)、林燕玲 (2011)等人都比较注重研究工会对实现体面劳动的影响，认为促进体面劳动的实现,是工会的职责之一，同时指出工会应该要在多维视野中开展工作，完善三方协商机制，并以工会工作的社会化来促进体面劳动的实现。*余敏、云霞：《体面劳动在中国》，载《中国劳动关系学院学报》2007年第12期; 王如华：《工会在实现体面劳动中的新使命》，载《中国劳动关系学院学报》2008年第10期;马桂萍、卜红双：《体面劳动视域中的工会工作》，载《中国劳动关系学院学报》2009年第12期；林燕玲：《体面劳动在中国的阐释和实践》，载《北京市工会干部学院学报》2011年第3期。而卫兴华、武靖州(2011)认为实现劳动者体面劳动是转变经济发展方式的必然要求，建立公平合理的国民收入分配机制、广覆盖多层次的社会保障机制、完善的劳动者权益保护机制等一系列保障机制非常有利于体面劳动的实现。*卫兴华、武靖州：《实现劳动者“体面劳动”的三重机制 》，载《华南理工大学学报(社会科学版)》2011年第2期。同时，肖巍、钱箭星(2010)以劳动者和劳资关系为切入点进行研究，认为保持劳资双方力量的大致平衡是实现体面劳动的必要前提，提高劳动者素质，着力于劳动者的能力建设是实现体面劳动的根本方法。*肖巍、钱箭星：《“体面劳动”及其实现进路》，载《复旦学报(社会科学版)》2010 年第6期。

总的来说，国内外学者对实现体面劳动的影响因素的研究主要都集中在宏观角度，而且大部分都处于理论分析阶段，很少有学者能够收集数据，建立计量模型，实证检验这些影响因素。因此，本文试图从微观层面入手，首先提出影响个体劳动者实现体面劳动因素的假说，然后收集调研数据，建立计量分析模型，实证检验这些假说，最终得出个体劳动者实现体面劳动的影响因素，并在此基础上提出促进劳动者实现体面劳动的相关政策和建议。

二、体面劳动测量和影响因素模型

(一)体面劳动测量指标和测量模型

国际劳动组织自2001年开始便着手研究体面劳动的测量问题，并提出了很多体面劳动测量指标。申晓梅(2010)基于国际劳动组织Dharam Ghai(2003)的研究成果，从体面劳动的四大战略目标出发，结合当前中国实际情况以及政府、企业、员工个人在体面劳动实现中的相关责权利规定，构建了一个包括核心指标、基本指标和具体指标要义在内的可操作、可衡量且能正确评估体面劳动实现程度的综合性的多层次指标体系，为确保劳动者实现体面劳动提供了一个比较完整的衡量标准。因此，本文借鉴申晓梅(2010)构建的体面劳动测评体系，严格从体面劳动四个组成部分着手，结合中国现实国情进行相关指标的选择。

现阶段，学术界比较常用的体面劳动测量模型是Florence Bonnet等人 (2003) 采用极值法无量纲化建立体面劳动指数的测量模型：体面劳动指数=(真实值-最小值)/(最大值-最小值)。但本文所用数据是实地调研所得的微观数据，可能存在很多的偶然因素，其最大值、最小值必定会受到这些偶然因素的影响，此时若继续使用极值法无量纲化建立体面劳动测量模型，其计算结果有可能产生较大的误差，甚至出现不科学的结果。因此，本文在Florence Bonnet等人的研究成果上，采用标准化无量纲方法建立适合微观层面上的体面劳动测量模型，对体面劳动实现水平进行具体的测量，计算出样本的体面劳动值，并对体面劳动值进行标准化处理，进而对比分析调查样本的体面劳动实现水平的差异性。通过体面劳动值的标准化处理形成了劳动者个体体面劳动指数。体面劳动指数越大，表明体面劳动实现情况越好；相反，体面劳动指数越小，代表体面劳动实现情况越差。采用标准化无量纲方法建立劳动者体面劳动指数测量模型如下：

(1)

(2)

(3)

体面劳动是一种与经济发展相辅相成的高质量就业状态，要用数量化的方法加以度量是一项十分困难的工作。笔者构建的体面劳动测评体系，实际上是一个由多方面、多指标到综合性、单一值指数的复杂处理过程。目前，比较常用的解决指标降维问题的多因素计量分析方法有层次分析法、打分法和主成分分析法等。其中，层次分析法和打分法的计算过程都包含有对指标进行定性分析的主观判断环节，而主成分分析法主要通过对原始数据自身特征 (相关性)的分析来确定指标系数，是一种完全客观的定量分析方法，而且能够通过数学变换把给定的一组相关变量通过线性变换转成另一组不相关变量。本文选取的指标较多，其权重的分配也容易受到主观判断的影响。另外，因为每个指标都在不同程度上反映了所代表体面劳动问题的某些信息，指标之间有一定的相关性，因而所得的统计数据所反映的信息在一定程度上有重叠。为了避免主观随机因素的干扰和指标部分重叠的问题，本文选择主成分分析法作为构建体面劳动测评体系的基本计量方法。需要说明的是，利用主成分分析法本身可以对所研究的问题在一定程度上作出分析，但主成分分析本身并不是最终目的，而更重要的是利用主成分综合原始变量的信息，计算指标的权重，然后对数据作进一步的判别分析。

因此，本文对指标数据进行主成分分析，并进行特征值分解，按照特征值大小对体面劳动指标分配权重。最后，体面劳动指数由各指标的得分按照加权平均的方法求得，公式为：

(4)

其中,Y表示体面劳动分数；weighti为体面劳动第i个指标权重，由核心指标权重、基本指标权重和具体指标权重乘积算得；Xi是体面劳动第i个指标分数；m为具体指标个数。体面劳动评价体系指标和权重分配见表1。

虽然2013年上半年中国调查失业率为5%，但由于就业人口基数大和就业结构不合理等，就业形势依然非常严峻。在体面劳动四大核心指标中，权重最大的是就业维度。目前，由于社会对话的渠道相对缺乏，集体谈判只重形式忽视内容，劳动者内心的愿望没有有效的途径表达，权益无法通过集体谈判得到保障，劳动者的民主权利比较缺乏。因此，社会对话维度的权重相对较小。因人口老龄化的加剧和计划生育政策效用的释放，老年人口抚养比的上升以及劳动人口流动的增加，劳动者在满足劳动报酬、带薪休假、劳动保护等劳动基准条件的情况下更加关注养老、医疗、失业等社会保障。随着劳动者就业年龄的低龄化和文化素质的提高，劳动者不仅关注薪酬福利等物质报酬，同时也关注企业归属感、自身职业理想实现等精神慰藉。表1中劳动者权利维度和社会保护维度的权重也比较好地反映了当前劳动者的心声。

表1 体面劳动评价指标和权重分配核心指标

注：各级指标权重之和为1，基本指标权重为占核心指标比例，具体指标权重为占基本指标比例，权重值由四舍五入两位小数得到。

(二)影响体面劳动实现的因素的研究模型

在自由竞争的劳动力市场中，劳动者个人素质决定了劳动者在劳动力市场上的竞争力，直接影响着劳动者的就业层次、工作中的基本权利实现、权益的保障以及其与资方进行对话谈判等方面的状况。因此，劳动者自身素质是其能否实现体面劳动的最主要的影响因素。而劳动者素质主要由劳动者基本情况、劳动者拥有的通用人力资本和专用人力资本三部分组成。其中，劳动者基本情况主要指劳动者年龄、性别、身体健康状况；劳动者拥有的通用人力资本主要由劳动者受教育程度、参加工作的总年限和具备的法律法规知识三部分构成；劳动者拥有的专用人力资本主要包括在本企业工作年限和在本企业参加职业培训次数和在本企业的职务。此外，劳动者所在企业的规模、性质、所属行业、产品是否出口、工会成员率等企业因素也可能会影响劳动者体面劳动的实现。因此，本文在构建影响劳动者实现体面劳动的因素的研究模型时，将劳动者自身素质作为解释变量，将可能影响劳动者实现体面劳动的企业因素作为控制变量。具体的研究模型为：

Yi=β0+αrΣZr+β2X2i+…+βkXki+μi，i=1,2,…,n

(5)

其中，Yi代表劳动者体面劳动分数；Zr代表影响体面劳动实现的控制变量，包括企业规模、企业性质、企业所属行业、产品是否出口、工会成员率；Xki代表影响体面劳动实现的个人因素，包括个人年龄、性别、教育程度、参加工作的总年限、是否具备法律法规知识、在本企业的职务、在本企业工作年限、在本企业参加的职业培训次数；β0代表常系数;αr,βk代表系数；μi代表随机误差。

另外，考虑到通用人力资本和专用人力资本之间存在互相转化的可能，故而可能存在高度的相关性，从而会使上述回归模型产生多重共线性问题，因此，为了保证回归结果的稳定性，本文将在对所有解释变量进行相关性检验的基础上，通过因子分析方法，将反映人力资本的解释变量归纳为两个相互独立的因子。同时，采用主成分分析法和方差最大正交旋转法，得到公因子，得到如下模型：

Yi=β0+αγΣZγ+β1X1i+β2X2i+β3X3i+λ1P1+λ2P2+μi，i=1,2,…,n

(6)

其中，P1代表公因子1，即通用人力资本；P2代表公因子2，即专用人力资本；λi表示它们的系数。

三、实证分析结果

(一)数据来源

本文所使用的数据来源于对广州、深圳、中山三地企业进行的体面劳动实现状况的抽样问卷调查。调查于2012年10月发起，共选取了130家企业进行调查，其中广州市25家、深圳市50家、中山市55家。调查采取结构性问卷调查形式，向每个企业派发的问卷包括1份“企业卷”与20份“劳动者卷”。“企业卷”由企业人力资源管理者填写；“劳动者卷”由企业人力资源管理者抽取20位劳动者填写。“劳动者卷”主要调查内容包括员工基本信息、就业状况、工作中的基本权利实现状况、社会保护状况以及参与社会对话状况等；“企业卷”主要调查内容包括企业性质、规模、所处行业、产品是否出口、职工平均工资、员工离职率、劳动力成本、利润率以及政府对企业的扶持与监管情况等。最后总共回收企业卷123份，劳动者卷2 292份，其中有效企业卷113份，有效劳动者卷2 060份，企业卷有效率为91.87%，劳动者卷有效率为89.88%，有效地完成了预期目标。调查的企业包括国有或集体所有企业、私营或民营企业、中外合资或外资企业以及港澳台投资企业，所处行业涉及劳动密集型制造业、技术密集型制造业、居民服务业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业，基本覆盖了企业中的行业类别。

(二)影响体面劳动实现的因素的实证分析结果

表2显示了调研数据的实证分析结果。很明显，在5%的显著水平下，劳动者的性别和年龄因素对体面劳动的影响并不显著。由于本文抽样样本主要集中在广州、深圳、中山三地的劳动密集型企业，这些企业的工作岗位比较适合女性劳动者，而且对劳动者的年龄也无特殊要求，因此，劳动者的性别和年龄并不影响体面劳动的实现。而劳动者的受教育程度对其体面劳动实现水平具有显著的影响，劳动者受教育的层次每提高一个级别，体面劳动的指数就提高0.0327个单位，同时，受教育程度对劳动者就业、基本权利实现、社会保障以及社会对话均具有普遍的显著影响。受教育程度是劳动者人力资本存量最重要的衡量指标之一，受教育程度越高，说明劳动者积累的人力资本越多。在投资积累人力资本过程中，劳动者提升了能力，拥有了更高的劳动生产率，从而能获得更高的经济性报酬；同时，劳动者还提升了对各种信息和机会的分析判断能力，从而获得更为合适的岗位及职业发展。因此，受教育程度高的劳动者，具有较高人力资本，更可能把握机会，获得经济和职业发展方面的成功。

劳动者参加工作的时间长短也显著地影响其体面劳动的实现。从表中可以看出，当劳动者工作时间增加一年时，其体面劳动实现水平就提高0.0033个单位。一般而言，劳动者工作年限越长，积累的工作经验就越丰富，工作岗位层次也越高，“以岗定薪”的绩效考核方式对劳动者的薪资产生绝对的影响，因此，其工作满意度会提升，进而在体面劳动实现水平上就有直接的提高。劳动者本身所具有的劳动法律法规水平也对其体面劳动实现状况具有显著的影响，但对体面劳动四个维度的影响作用存在较大的差异性，其中在就业维度的影响效应最小，甚至在5%的水平下不显著。内部劳动力市场中，由于劳动者掌握一定的劳动法律知识，在与企业展开集体谈判时往往更具有谈判技巧，能够识别到与切身利益相关的集体协商内容，可以更好地维护自身合法的劳动权益，从而有利于体面劳动的实现。但由于目前中国就业形势比较严峻，企业与劳动者在招聘信息分布上是不对称的，在招聘过程中企业拥有一定的优势。虽然从企业长期发展分析，那些处于外部劳动力市场的劳动者掌握劳动法律知识有助于劳动者将通用知识转换为专业技能，提高劳动生产率；但从短期看，这样的劳动者不仅会增加企业的招聘成本，还会增加管理预期的难度和人力成本。因此，掌握劳动法律法规知识虽然有利于劳动者体面劳动的实现，但目前却对就业维度的影响并不明显。

表2 影响劳动者实现体面劳动的因素的实证分析结果

注：*表示在10%水平上显著；**表示在5%水平上显著；***表示在1%水平上显著。(下同)

同时，劳动者在企业担任的职务的高低不同，其体面劳动的实现状况也存在显著的差异。从表中可以看出，劳动者在企业中担任的职务提高一个层次，其体面劳动实现水平就提高0.0014个单位。劳动者在本企业的工作年限也对其体面劳动实现水平具有显著的影响效应，劳动者在企业的工作年限上升1个单位，体面劳动指数上升0.0008个单位。很多企业内部存在着工作的等级制度，每一级别都以一种特定的技能、一个共同的职能或一项工作为中心，不同的岗位对应工作阶梯中的一个层级。这种等级制度也是内部员工获得晋升的一种激励机制。根据“内部劳动力市场”理论，在内部劳动力市场中，有机会被提拔到工作阶梯的更高层次的一般是资历较高的员工，而较低层次岗位上的雇员的不足则是通过新雇用的劳动力来补充。在内部劳动力市场中，等级越高的职位其收入水平越高。这是因为，劳动者在一个企业或行业的工作年限越长，越有利于特定岗位专业技能知识的积累和业务能力的提高，其对企业的贡献越多，越有机会晋升到更高的职务层级并获得更高的收入，相应的权力也会扩大，因而体面劳动实现水平当然就越高。同时，职位晋升是对员工工作业绩最大程度的肯定，能够满足员工被尊重的需要、成就感的需要以及员工自我实现的需要。

职业培训次数对劳动者的体面劳动具有正的影响，职业培训次数增加1个单位，体面劳动指数上升0.0060个单位，而且这种影响效应在1%的水平上显著。一般而言，劳动者接受的职业培训次数越多，获得的相关工作技能就越多，随着工作熟练程度的增加，意味着其将教育等通用人力资本转换成就业能力的机会就越多，也是基础教育更好发挥作用的补充。在这里，在劳动力非农就业的参与方面，职业技能培训与文化程度存在某种替代关系。劳动者即使文化程度不高，但接受了较多的职业培训，其工资待遇也相对较高，也相对容易实现体面劳动。

另外，在加入控制变量后，各解释变量的显著性和系数均无大的变化。更加值得关注的是，七个控制变量中，企业员工总数、企业注册资金、企业成立年限、企业性质、行业类型、产品是否出口对企业体面劳动实现水平的影响都不显著，说明企业的规模、性质、产品类型等因素对劳动者体面劳动实现基本没影响。这是因为体面劳动目标具有普遍性特征，不管一个国家是富裕还是贫穷、经济发展迅速还是缓慢，人人都享有实现体面劳动的权利，每个国家都应该促进体面劳动的实现；不管企业的规模大或者小、资金雄厚或者薄弱；无论是国有企业、私营企业，抑或是外资企业，都应该推动劳动者实现体面劳动。而企业工会会员率对劳动者体面劳动的实现有比较显著的正向影响。企业工会会员率提高1个单位，劳动者体面劳动指数将上升0.0774个单位。一般而言，工会代表劳动者与企业展开集体协商和集体谈判，签订集体合同，为劳动者争取更多权益，确保劳动者各项权益的实现。企业工会会员率越高，意味着工会力量越强大，工会在集体协商和集体谈判过程中就越具有优势，劳动者各项权益就越有保障，体面劳动实现的可能性就越大。

(三)进一步分析的实证结果

对教育程度、工作年限、是否具备劳动法律法规知识、在本企业的职务、在本企业工作的年限和在本企业接受的培训次数做相关性检验。检验结果见表3。从表中可以看出各变量相关系数虽然不大，但除了“教育程度”与“在本企业接受的培训次数”之间的相关系数不显著外，其他的相关系数都在1%的水平上显著。

表3 变量直接的相关性检验

为了进一步检验回归结果的稳定性，本文对样本进行KMO测试，测试结果为0.5745，表明原始数据适合做因子分析。因此本文采用主成分分析法和方差最大正交旋转法，将这些变量归纳为少数几个相互独立的因子，提取特征值大于1的公因子，从因子得分系数矩阵可以得出以下两个公因子：

通用人力资本=0.4445×受教育程度+0.7394×工作年限+0.2922×法律法规知识+0.1007×在本企业的职务+0.0197×在本企业的工作年限+ 0.0310×在本企业受过的培训次数

(7)

专用人力资本=0.1373×受教育程度+0.0486×工作年限+ 0.0795×法律法规知识+0.4061×在本企业的职务+ 0.7007 ×在本企业的工作年限+0.3058×在本企业受过的培训次数

(8)

从因子载荷矩阵可以看出，“通用人力资本”主要由“受教育程度”“工作年限”和“法律法规知识”组成，主要反映劳动者在以往的学习和工作中形成的通用的素质。“专用人力资本”主要由“在本企业的职务”“在本企业的工作年限”和“在本企业受过的培训次数”组成，主要反映劳动者在本企业中的专有素质。

本文将这两个公因子作为解释变量引入研究模型，得到实证分析结果，如表4所示。从表中可以看出，消除了可能存在的多重共线性后，各个解释变量和控制变量的回归系数的符号、大小和统计显著性水平几乎没有发生变化，反映出计量回归结果的稳定性。通用人力资本和专用人力资本的回归系数都是正，并且都在1%的水平上显著，这说明劳动者的“通用”素质和“专用”素质对体面劳动的实现都有明显的积极影响，但专用人力资本的影响远大于通用人力资本。这是因为专用人力资本通常是劳动者进入企业后，企业为了提高劳动生产率，针对生产和劳动者特点，专门给劳动者提供的职业技能培训。这就意味着专用人力资本的投资是有风险的，这种风险主要体现在培训过后，如果劳动者离开企业，企业不但没有机会收回培训成本，还间接为其他同行业企业培养人才，为竞争对手供给高质量人力资本。*官华平、谌新民：《流动人员就业稳定性与专用性人力资本投资研究——基于不完全契约理论的一个解释》，载《华东经济管理》2013年第8期。因此，企业为了避免这种风险，必须要确保劳动者的就业稳定性。而为了留住劳动者，企业不仅需要提供较好的薪酬福利，还需要赋予劳动者一定的知情权和管理权，努力确保劳动者实现体面劳动。

表4 进一步分析的结果

四、研究结论及政策建议

本文基于对广州、深圳、中山三地的130 家企业以及2 600位劳动者体面劳动实现状况的调研数据，构建体面劳动测量指标，测量体面劳动实现水平，探讨影响体面劳动实现的因素，得到如下结论：劳动者体面劳动的实现水平受到其教育程度、工作总年限、拥有的法律法规知识、在企业的职务、为企业服务的年限和在企业接受的职业培训情况的显著影响。进一步的分析表明，虽然通用人力资本和专用人力资本对劳动者体面劳面实现的影响均为显著，但专用人力资本的影响效果更加明显；另外，企业的工会会员率也有助于体面劳动的实现。

本文研究结论所预示的政策含义可从劳动者、企业和政府三方面阐述。

首先，劳动者的体面劳动归根到底取决于劳动者自身素质。因此，劳动者必须努力提高自身教育水平，注重对法律法规的学习，从而提高自身拥有的通用人力资本。更重要的是，劳动者必须重视工作中的各种培训，养成“干中学”的习惯，努力提高自身的专用人力资本，从而实现体面劳动。

其次，企业必须严格按照国家相关的劳动法规，成立工会并支持工会工作，发挥工会保护劳动者权益的作用。另外，企业必须完善员工培训制度，结合企业发展和员工职业发展需要，定期开展员工培训活动，提高员工的专用人力资本，促进员工体面劳动的实现，提高企业效益。

最后，政府要大力发展职业技能培训，提高劳动者的人力资本；强化就业服务功能，帮助劳动者获得工作机会；提高劳动者工资，改善劳动条件，强化社会保护措施，保障劳动者的权益；有效地支持社会对话以及推进工资集体协商制度，加强劳动行政部门、雇主组织和工人组织的机构建设，开展有效的社会对话和集体谈判，促进体面劳动的实现。

【责任编辑：于尚艳】

罗燕(1966—)，女，广东兴宁人，华南师范大学经济与管理学院副教授。

广州市哲学社会科学十二五规划课题“体面劳动在中国的评价体系和测量方法研究——基于珠三角地区微观企业的实证调查”([2011]11Y17); 广东省高等院校学科与专业建设专项资金项目(人文社科一般项目)“珠三角产业转型升级中的体面劳动研究”( 2013WYXM0030)

2013-12-20

F249.2

A

1000-5455(2014)03-0118-08