高校内部劳动力市场的分割性及效率

谢 斌

(华南师范大学经济与管理学院，广东广州510006)

劳动力市场分割的原因十分复杂，分割形式也各异。已有研究文献表明，外部劳动力市场具有分割性，内部劳动力市场也不同程度地存在分割特征。在国内，关于内部劳动力市场研究领域，现有成果多以企业(主要是国有企业)为研究对象，并认为企业内部劳动力市场的分割性是一种非效率现象。以内部劳动力市场的视角研究国内高校内部人力资源配置问题的成果极少，个别研究涉及了高校内部劳动力市场的分割现象，但没有系统分析高校内部劳动力市场的分割性质问题，更未研究效率属性。本文认为，内部劳动力市场分割性是一个值得深入探讨的问题。劳动力市场分割理论实质上提出了一种分析方法或思想①陈广汉、曾奕、李军:《劳动力市场分割理论的发展与辨析》，载《经济理论与经济管理》2006年第2期。，即一个“单位”内存在两个或多个工资决定准则不同的劳动力市场，这些劳动力市场相互独立而劳动力的互相流动受到某种因素的制约。但不同属性的“单位”没有也不可能形成“统一”的劳动力市场分割理论体系，以此为切入点，深入高校内部劳动力市场对其分割性和运行效率进行分析，对中国现阶段深化高校和事业单位内部改革既有必要也很迫切。

一、劳动力市场分割及效率的逻辑演进

内部劳动力市场的产生是劳动力市场分割的必然，其效率属性直接源自经济学说史的历史演进逻辑。

(一)劳动力市场分割

新古典经济学认为，劳动力市场的工资水平和劳动力资源配置主要受市场机制决定，分析产品市场和其他要素市场的理论模型也适用于劳动力市场。制度经济学派对此提出质疑，认为劳动力市场非常复杂，受到很多非经济因素的影响，制度性因素和社会性因素会分割劳动力市场并形成非竞争性群体，从而阻碍劳动力的自由流动，市场的力量被弱化甚至被非经济因素所替代，市场因素在工资决定和劳动力资源配置方面远非新古典学派认为的那么理想。②姚先国、黎煦:《劳动力市场分割:一个文献综述》，载《渤海大学学报(哲学社会科学版)》2005年第1期。

现代劳动力市场分割理论(SLM理论)产生于20世纪60年代末，该理论认为:劳动力市场不再是一个连续的统一体，而是被分割为具有不同特点的若干个市场，各个市场之间相对封闭，在工资决定和劳动力资源配置方面有着自己的特点和方式。70年代初，多林格(P.Doringer)和皮奥尔(M.piore)提出了二元劳动力市场理论，成为分割理论的代表，该理论根据雇佣和报酬支付特征，把劳动力市场分为一级市场和二级市场。一级市场工资福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和培训机会;二级市场工资福利低，工作条件差，劳动力流动率高。一级劳动力市场以结构性的内部劳动市场为主体，内部管理规则替代了市场供求机制，其工资结构安排和劳动力资源配置主要根据组织内部的需要来确定，很少受到外部劳动力市场供求机制的影响;二级劳动力市场按照劳动的边际贡献与边际成本的比较来决定劳动雇佣，并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。①Doeringer，Piore.Internal Labor Markets and Maower Analysis.Lexington:Heath Lexington Books，1971:5 －45.在这一时期，除了二元劳动力市场理论以外，还有瑟罗(L.Thurow)和卢卡斯(R.Lucas)的职位竞争理论，以及以米歇尔·雷克(M.Reich)和大卫·戈登(D.Gordon)等为代表的激进劳动力市场理论。

80年代以后，SLM理论得到了很多行业的验证，许多主流经济学家运用新的理论和实证工具对分割的劳动力市场进行研究，取得了一系列新进展。效率工资理论解释了分割劳动力市场的工资差异问题。②张凤林、代英姿:《西方内部劳动力市场理论评述》，载《经济学动态》2003年第7期。“内部人—外部人”模型认为，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，工会在与雇主谈判和签定劳动合同时只代表内部人的要求，不考虑外部人利益，企业要替换已就业的内部人并雇佣外部人就业需花费高昂的替代成本，内部人的相对优势，构成了劳动力流动的障碍。交易费用理论认为，雇员谈判能力和技能专用性的高低是形成劳动力市场分割的重要原因。

自90年代初开始，中国学者陆续发表了一些关于中国劳动力市场分割的研究成果，如辜胜祖等人的城乡二元劳动力市场研究、蔡昉等人的双二元劳动力市场观点，以及朱镜德的三元劳动力市场论述等。谌新民运用二元劳动力市场理论研究了中国国有企业内部劳动力市场的分割，认为国有企业大多具有一级劳动力市场的特征，非国有中小企业和国有企业中的非正式员工和农民工具有明显的二级劳动力市场特征。在一级劳动力市场上，企业内部分为具有较高技术和管理技能的劳动力市场和较少具备特殊技能的低层次劳动力市场，不同层次市场上的员工工资和雇佣、晋升决定因素不完全相同。③谌新民:《经济转轨中国有企业就业效率的改进——基于内部劳动力市场理论的一种分析》，载《中国人口科学》2004年第2期。谌新民还指出，中国国有企业中存在身份区别，其内部劳动力市场可分为两个层次:一个是由具有正式身份的管理和技术人员构成了国有企业内部的一级劳动力市场，由知识技能较低的员工构成了国有企业内部的二级劳动力市场;另一个是拥有城市户口且成为正式工的员工构成了企业内部的一级劳动力市场，非城市户口的农民工和拥有城市户口的临时工构成了内部的二级劳动力市场。④谌新民:《企业内部劳动力市场——一个综合分析框架及其在中国企业的运用》，第159—173页，中国社会科学出版社2006年版。郭霄星借鉴了劳动力市场分割思想，运用谌新民的分析框架对高校内部劳动力市场进行了初步探究，认为高校内部存在身份差异，结合技能高低可以把高校内部劳动力市场分为四个组成部分，分别为在编高技能人员、在编低技能人员、非在编高技能人员和非在编低技能人员，体现了高校内部劳动力市场结构的复杂性。但在高校内部劳动力市场的运行机制和效率分析领域尚待深化。⑤郭霄星:《高校内部劳动力市场理论探究》，载《高教探索》2011年第3期。

(二)效率思想的历史演进

古典经济学创始人亚当·斯密认为，经济学的使命是研究经济效率问题，其经济学的精髓是分工效率理论和竞争效率理论。⑥车圣保:《效率理论述评》，载《商业研究》2011年第5期。

大卫·李嘉图在斯密的分工理论基础上提出了比较优势分工原理，进一步揭示了分工是一种必然趋势，可以带来效率的提高。马克思继承了斯密的分工思想，他在《资本论》中专门探讨了协作与分工问题。20世纪初，杨格对分工与市场、经济增长及分工本身的联系做了先驱性的研究，提出“递增报酬的实现依赖于劳动分工的演进”、“不但市场的大小决定分工程度，而且市场大小由分工程度制约”、“需求和供给是分工的两个侧面”三个命题，动态地发展了斯密定理，认为专业化的分工导致了知识的积累并使生产具有报酬递增性，同时报酬递增又促使了更精细的分工。⑦朱富强:《分工效率:演进主义的观点》，载《上海经济研究》2004年第1期。20世纪中期，施蒂格勒发表《市场容量限制劳动分工》再次引发学者对分工的反思。后来，罗森、贝克尔、杨小凯、博兰、黄有光等运用现代分析工具试图复活古典经济学的分工思潮。如今，有关分工的模型不断涌现，分工理论也在不断发展。研究表明，分工是基于历史不断演进的，分工效率也是不断深化的过程，分工能够带来整体效率的提高。

新古典经济学继承了斯密的竞争效率思想，经过形式化、精确化的加工创造后，形成了配置效率理论。新古典经济学强调市场的竞争性，认为降低竞争性的行为会损害配置效率，因此分割的劳动力市场的配置效率较低，①赵增耀:《内部劳动市场的经济理性及其在我国的适用性》，载《经济研究》2002年第3期。这一结论被前期研究分割劳动力市场的多数学者采纳。

为弥补新古典效率理论仅限于静态配置效率的不足，一些经济学家提出了X效率和动态效率等理论。利本斯坦认为，X效率是经济组织由于内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会的一种状态，是组织内部的非配置低效率。他通过放宽最大化行为假设，引入惯性、不完全的劳动合约和雇员斟酌决定的自由等要素，推理出有界理性和生产过程的低效率。②H.Leibenstein.Allocative Efficiency VS X－ Efficiency.American Economic Review，1996(3):392—415.X效率突破了新古典经济学的传统框架，开辟了研究经济组织运行效率问题的新领域。动态效率理论是演进经济学发展的重要部分，包括适应性效率和创新性效率两个概念。③刘志铭:《西方效率理论的发展与政府的微观经济角色》，载《广东行政学院学报》2003年第8期。诺斯提出的适应性效率是指在不确定性条件下，经济主体随着时间的推移逐渐了解并适应问题的环境，从中获得知识、技能并建立学习机制，最终解决问题所产生的经济效率。适应性效率有利于制度的演化，并在演化过程中形成“适应效率”的制度框架。创新性效率由熊彼特提出，他认为垄断市场上的创新最多，因为创新有望收获全部果实，从而产生激励。他指出，不同的效率标准和不同的理论假设，对于不同市场制度的可取性是不同的，组织问题的性质和大小幅度与经济变化程度紧密相关。显然，X效率理论适用于高校运行效率问题的研究;动态效率理论对高校制度的变迁及演化重构非常重要。

二、高校内部劳动市场的分割特性

中国高校内部的从业人员，构成了事业单位典型的内部劳动力市场。受外部体制和内部管理制度安排等因素的影响，高校内部劳动力市场存在若干个相互独立且相对封闭的群体，群体间的人员流动受到制约，具有明显的分割特征。

(一)体制性身份分割

高校在中国属于事业单位，经费主要由政府核拨，其正式工作人员具有事业编制身份，“编制”是事业单位劳动力市场制度性分割的主要表征之一。事业编制人员(编制内人员)是高校内部劳动力市场的主体，是履行高校职责的主要人群，受传统体制和历史因素影响，这一群体具有明显的“单位人”烙印，有浓厚的“铁饭碗”意识。编制内人员在入职前要经过充分的“外部”劳动力市场竞争，一旦进入单位“内部”劳动力市场，其入职时可办理身份标志的落户和工资档案关系调入等手续;入职后工作条件相对宽松，有较高的职业稳定性预期，除个人自愿调离或受到处分外，只要考核结果合格，一般可在高校工作至退休;在职期间的工资由高校内部岗位而非竞争性机制决定并由政府财政统发，任职岗位主要根据高校内部的工作需要及个人自身素质来确定。编制内“单位人”有清晰的职业发展阶梯，可预期未来的岗位晋升的基本路径;享有较多培训机会以提升人力资本存量;可在职接受学历教育、到国内外进修访学，还有可能获得政府人才计划的专项支持和培养;顺利退休后可享受政府提供的较优厚退休金待遇。编制内“单位人”的这些特性是与高校的运作机理基本吻合的，长期来看也有利于人力资本的形成和积累。

而随着高校事业的不断发展，办学规模不断扩大，高校的职能日益拓展，在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面担负的任务越来越多。近年来，政府严格控制高校人员编制且核定工作的周期长、程序复杂，导致很多高校的编制数额已经不能满足事业发展的现实需要，为了解决日益增长的刚性用人需求，高校普遍采用编制外用工的方式。④张涛:《高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例》，载《河南社会科学》2013年第8期。与编制内人员相比，编制外人员的市场化程度高，用人机制比较灵活，工作稳定性较低。高校通过签订劳动合同对这一群体实行契约管理，合同期满后可能续聘，也可能解除劳动关系;聘期内的工资由合同约定，其标准很大程度上受到外部劳动力市场供求关系的影响，也取决于高校自筹经费发放薪资的能力;聘用期间职务晋升的通道较窄，培训机会较少，基本上无缘高校的核心人力资本投资。编制外人员更多地类似于外部劳动力市场的运作，但一旦进入高校，当然由于其主体部分运作特性而使其竞争性大大降低。

两种不同的用人制度和运作机制，将高校内部劳动力市场分割成编制内人员市场和编制外人员市场，这两部分与二元劳动力市场理论的一级市场和二级市场非常吻合，其中编制内人员对应一级市场，编制外人员对应二级市场。由于编制内人员的各类待遇远高于编制外人员，作为理性人，处于一级市场的编制内人员缺乏向二级市场流动的主观意愿和动力，因此从一级市场向二级市场的流动性很低。虽然编制外人员有极强的愿望流向一级市场，但由于事业编制是一种极稀缺资源，高校有一套严格的事业编制人员准入制度，这一流动受到严格控制，因此从二级市场向一级市场的流动性也很低。当前，不少高校为了防止制度性分割导致的低效率和调动工作人员积极性，在二级市场之间开设有限的通道，给予内部人一定压力，也给予外部人职业向上的期望。

(二)技术性岗位分割

高校根据事业发展需要，在内部设置了不同类别和不同层级的工作岗位，并遵循内部劳动力市场运行规则按岗位设置情况配置人员。根据原国家人事部、教育部2007年印发的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，高校内部岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位是担负领导职责或管理任务的工作岗位;专业技术岗位是从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力的工作岗位，其中具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的教师岗位是主体部分，其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位;工勤技能岗位是承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。不同类别岗位的职责差异很大，其工作内容和工作方法大相径庭，对工作人员的要求各有侧重:管理岗位注重领导能力和行政事务处理能力;专业技术岗位注重学术素养、专业水平和研究能力;工勤技能岗位则注重操作技能和服务水平。人员配置的结果必然导致相同类别岗位内部的人员具有明显的同质趋向，不同类别岗位之间的人员将加剧彼此的异质特征。

高校在各类岗位内部设置了相应的职位晋升阶梯，提供内部晋升安排。管理岗位设置了9个等级;专业技术岗位设置了13个等级;工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位设置了5个等级。各类岗位内部的人员沿着各自的阶梯从低到高一步步晋升，在此过程中不断积累工作经验，强化岗位工作特质，逐渐形成特殊的专用性人力资本，不同类别岗位人员之间的异质性进一步突显。就知识结构和学术能力这一准入条件而言，管理岗位高于工勤技能岗位;专业技术岗位高于管理岗位;在专业技术岗位内部，教师岗位高于其他专业技术岗位。按照“一人一岗、人岗相适”的人力资源配置原则，工勤技能岗位的人员很难流向管理岗位，纯管理岗位的人员很难流向专业技术岗位，即使在专业技术岗位内部，其他专业技术岗位的人员也很难流向教师岗位。虽然人员的反向流动可能符合岗位要求，但受到高校内部制度和规则的干预，这种流动不可能自主进行。岗位差异性成为各类岗位之间人员流动的壁垒，这虽然有利于形成专业分工以提高工作效率，但也间接造成了高校内部劳动力市场的分割性加深。

根据内部劳动力市场的工资决定机制，劳动者的收入水平取决于其在工作阶梯中所处的位置。①陆铭、陈钊:《内部劳动力市场理论评述》，载《经济学动态》1998年第6期。由于事业编制内外决定机制存在差异，编制内相似等级享受着大体相似的岗位工资。但由于不同系列如管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位内部的工作性质和职位阶梯不同，因此各自的工资具体决定准则也存在较大差异。

(三)范围性部门分割

随着中国高等教育的不断改革和发展，很多单一学科的高校通过合并和院系调整，已经成为学科门类比较齐全的综合性大学，多学科成为中国高校的常态，高校通过设立学部、学院、系所等二级单位来统筹不同学科的发展。以广东省的4所“211工程”高校为例，中山大学设有42个学院、5个直属系、5所综合性医院和3个附属专科医院;华南理工大学设有25个学院和1个独立学院;暨南大学设有25个学院;华南师范大学设有36个学院、研究院和研究所。在高校内部管理重心下移的背景下，二级单位在学科发展、专业设置、岗位管理、人员配置和津贴分配等方面拥有了更多的自主权，既提高了二级单位对本单位人员的约束力，也强化了人员对本单位的归属感。高校内部劳动力市场在部门边界清晰化的作用下被进一步分割。二级单位通过一系列创收行动改善内部人员的福利水平，受单位规模和创收能力影响，不同部门的福利水平存在差异。

在高校内部，专业技术人员受专业背景的约束，很难在学科领域不同的二级单位之间流动;工勤技能人员受到岗位限制，跨部门流动也被制约;管理人员虽然具有一定的共通性，但受到学校内部管理制度和人员调配规则的影响，跨部门的自由流动也难以实现。

高校内部的身份分割、岗位分割和部门分割相互嵌套，从这三个维度，高校内部劳动力市场被分割成若干个小单元，如图1所示。

图1 高校内部劳动市场结构

三、高校内部劳动力市场效率

传统经济学认为内部劳动力市场较外部劳动力市场而言是一个效率恒定的“黑匣子”，很少受到外部市场的影响，但实际上，依靠“单位”内部的行政管理手段和自身运行逻辑，内部劳动力市场同样进行着劳动力资源的配置和分工，配置效率和分工效率存在着重大差异，进而影响着内部劳动力市场的运行效率。对于高校内部劳动力市场而言，分割性的实质就是劳动力资源的配置和分工方式:体制导致的身份分割是外部政策影响下的劳动力配置;岗位分割是高校内部根据岗位特色进行的专业性工作分工;部门分割可以看作是高校根据自身发展需要按专业化原则进行的分工。图1所示的高校内部劳动市场结构图中，OXZ面表示身份分割与岗位分割的结构关系，如图2所示。

图2 身份分割与岗位分割

Na，Nb，Nc，Nd 分别是事业编制的管理人员、教师、其他专业技术人员、工勤技能人员。其中，Na，Nb，Nc一般具有高学历或职称，是高校内部劳动力市场的核心部分，他们从外部劳动力市场进入高校后即获得事业编制，和高校之间存在长期雇佣承诺，具有知识专用型和岗位特殊性，属于边际贡献率递增的异质型人力资本，这一特性能够有效在保证这部分核心人才人力资本的持续积累。Nd是编制内的工勤人员(如从事后勤保障和服务的水电工、园艺工、餐饮工、资料员、司机等)，主要是制度性安排的结果，属于早期进入高校的存量人员，和高校之间也存在长期雇佣承诺，这一特性能够有效保证高校后勤保障工作的稳定性和连续性，但由于缺乏外部就业竞争压力，是内部运行效率较低的部门。以H高校为例，据统计，该校事业编制管理人员、教师、其他专业技术人员(即 Na，Nb，Nc部分)中具有本科以上学历的占94.7%，具有中级以上职称的占83%，具有本科以上学历或者中级以上职称的占97.9%，可见该校Na，Nb，Nc部分的绝大多数人具有较高的学历或职称。该校事业编制工勤人员(即Nd部分)中，有89%的人是2000年以前进入的，和事业编制Na，Nb，Nc一样，由于职业身份保障而不会轻易下岗，也不会轻易被解聘。

随着高校推行后勤社会化，后勤工作所需的安保、物业和食堂等工勤人员往往通过承包、劳务派遣和公司化运作等外部劳动力市场运作方式来配置，他们没有事业编制，不存在长期雇佣承诺，与外部劳动力市场的联系非常紧密，可替代性很高，这一人群即图2中的Wd。为了缓解编制数不足和人员需求量大之间的矛盾，高校以非事业编制的方式聘用管理人员、教师和其他专业技术人员:Wa是通过签订劳动合同聘用到高校行政岗位上从事日常事务性工作的人员，他们普遍接受过大学教育，有较好的素质和服务意识，一般处于管理岗位工作阶梯的末端，岗位晋升空间很小;Wb，Wc分别是编制外的教师和其他专业技术人员，他们的招聘门槛和Nb，Nc一样，承担的工作和工资待遇基本相同，晋升的工作阶梯一样，但没有事业编制所隐含的长期雇佣承诺保障，合同到期后根据工作需要再协商是否续聘。近年来，随着国际交流和政府对高层次人才队伍的重视，大批外籍专家和海外高层次人才加盟中国高校，他们也被归入到Wb中。H高校非事业编制人员中，9.2%的人具有本科以上学历，他们大多从事行政工作和辅助性专业技术工作，个别有博士学位或正高级职称的被聘到教学岗位，全都与学校签订过两次以上劳动合同，工作相对稳定;其他学历较低的人员中，从事校园保安、交通客运、园林绿化、水电维修、饮食生活服务、物业及宿舍管理的占72%，二级单位聘用的资料员和工勤人员占28%。

(一)身份分割:人力资本积累与人才流失效率损失

高校不同的用人制度，导致Na和 Wa，Nb和Wb，Nc和Wc，Nd和Wd之间存在流动壁垒。从管理人员效率分析来看，Na是编制内管理人员，Wa是编制外管理人员。Wa处于管理岗位工作阶梯的末端，一般是Na的下属或助手。由于存在身份上的差异，加上Wa的市场化竞争程度较高，Wa在工作上更为投入，与同一层级岗位的Na相比，Wa对学校的边际贡献较高，但在制度约束下Wa不能自由转为Na。这对学校而言是一种损失。Na受到长期雇佣承诺的保护，远离外部劳动力市场的竞争和压力，一些低效率人员很难被淘汰出内部劳动力市场，甚至无法流向Wa。Na中低效率员工的长期沉淀，严重影响高校的整体效率。如某高校行政部门，部分编制内管理人员消极怠工，每月仍可领取财政固定工资并参与部门津贴分配，有稳定的工作保障;编制外科员任劳任怨，经常加班加点，属于高效率员工，但由于身份分割却很难获得一致的工资待遇。这种由体制引起的身份分割，导致编制内人员经常“偷懒”，工作效率低下，同时他们还对编制外科员造成实质性歧视，把重活累活推给对方，加重了彼此对立和不公平;编制外科员由于身份差异带来的不认同感，忠诚度很低，优秀员工常为公平与效率“跳槽”到其他单位。同样现象在Nb和Wb，Nc和Wc，Nd和Wd之间也普遍存在。随着后勤社会化的推进，Nd将逐渐被Wd取代，身份分割对工勤技能人员的影响也将随之弱化。

由于信息不对称，高校很难了解个人的实际能力与水平，只有通过长期的观察才能比较准确地获知相关信息。Na，Nb，Nc，Nd进到高校内部劳动力市场以后，无论真实能力如何都将受长期雇佣预期的保护，因此可能导致“人岗不匹配”现象长期存在，这将带来效率的损失;相反，Wa，Wb，Wc，Wd 被长期观察，被筛选出来的高效率人员受制度约束，尽管他们认同高校文化、具有高校专用性人力资本，也很难转为编内人员，从而降低了其提升人力资本水平的动机，进而会影响整体管理资源的配置效率。为了解决因信息不对称产生的“人岗不匹配”问题，将低效率人员排出内部劳动力市场，清华大学率先提出了“非升即走”方案，此后北京大学、中国农业大学、中国人民大学、中山大学等高校也进行了相关探索。从清华大学进行机制探索的时间算起，国内高校在“教师退出”这条路上已走了20年，但总体来看，最初期盼的效率目的似乎并不理想。

可见，工作表现好、能力强、业绩突出的编制外人员，因身份分割很难获得事业编制的身份，当外部劳动力市场存在比较好的工作机会时，他们会毫不犹豫地离开，这对高校而言是人力资本的损失。同时，由于存在流动壁垒，编制外高效率人员无法对编制内人员形成竞争压力，不能产生激励编制内人员的“鲇鱼效应”。编制内低效率人员由于具有事业编制身份，受长期雇佣承诺的保障，容易产生低效率员工的沉淀现象，从而降低了高校整体效率。同时，低效率的编制内人员会引起编制外人员的不满，同工不同酬或同酬不同工将使双方处于事实上的对立状态，根据林德贝克和斯诺尔的“内部人—外部人”模型，也将导致效率的损失。

(二)岗位分割:专用性人力资本积累对效率的影响

a(即 Na和 Wa)，b(Nb和 Wb)，c(Nc和 Wc)，d(Nd和Wd)分别是管理人员、教师、其他专业技术人员、工勤技能人员，其中a进入高校内部劳动力市场的门槛条件高于d，b高于 a，b高于c，c高于d。因此，一般情况下工勤技能人员很难流向管理岗位、教师岗位和其他专业技术岗位，管理人员和其他专业技术人员很难流向教师岗位。a，b，c，d四类人员进入内部劳动力市场后，分别在管理岗位、教师岗位、其他专业技术岗位、工勤技能岗位内部沿着各自的工作阶梯晋升。

岗位分割促使a，b，c，d形成了各自的特殊人力资本。以管理人员a为例，他们在工作中掌握了大量的数据和信息，积累了丰富的行政工作经验，养成了行政工作习惯，具有行政管理工作思路和方法，形成了“过程专用性”的人力资本;他们与校内各部门建立起了良好的合作关系，在行政团队内部彼此了解，形成了由人际关系引致的“团队适应专用性”人力资本;通过与外部高校及政府部门的交往，他们拥有很好的社会人脉资源，具有“信息沟通专用性”人力资本。同理，b，c，d也具备专用性特殊人力资本。特殊人力资本有助于提高岗位工作效率，因此岗位分割提高了整体效率。如，对于高校存在的教师竞聘管理岗位或“双肩挑”现象，有学者研究认为，“让教师改行从事管理工作或双肩挑，很可能将影响甚至中断他们的学术寿命，而对于那些具备管理能力，且有一定学术能力的人才也不能充分其发挥管理特长。这是对人才资源的浪费，也不利于领导干部队伍素质的提高”①梁虹、罗天群:《浅谈高校“双肩挑”行政管理干部专职化》，载《贵州师范大学学报(社会科学版)》2009年第5期。。

a，b，c，d之间的频繁流动对高校而言不是一种有效率的现象。根据人力资本理论，专用性的特殊人力资本仅仅在特定范围才有效，一旦离开将导致生产力锐减。这意味着，a的特殊人力资本仅在管理岗位才能有效发挥作用，一旦离开并流向其他类岗位，其劳动效率将会降低，b，c，d亦然。同时，由于流向其他类岗位，流动者必须从头开始，重新培养适合新岗位的工作习惯，融入新团队，努力形成新的专用性人力资本，这将带来大量的时间损失，从而降低了整体效率。

(三)部门分割:部门属性对效率影响的差异

在高校内部劳动市场结构图中，OXY面表示部门分割与岗位分割的结构关系，如图3所示。

图3 部门分割与岗位分割

高校内部劳动力市场被岗位纵向分割后，又被内设部门横向切割，隶属不同部门的人员之间存在着流动壁垒，a1、a2、a3 之间被分割，b1、b2、b3 之间，c1、c2、c3 之间，以及 d1、d2、d3 之间也被分割。

a1、a2、a3是分别隶属于部门1、部门2、部门3的管理人员，在高校内部，管理人员的工作具有共通性，a1、a2、a3之间有明显的同质趋向，按照配置效率理论，他们在部门1、部门2、部门3之间自由流动可以提高效率，因此部门分割降低了管理人员的效率。如某高校二级单位的办公室工作人员，受部门分割的影响很少交流到其他单位，现任二级单位办公室主任中，有87.9%是从本单位内部产生，这种流动壁垒在一定程度上制约了工作人员积极性的发挥。

b1、b2、b3是分别隶属于部门1、部门2、部门3的教师，教师从事的是专业技术工作，因此与学科专业的关联度极高，由于各部门是按照学科划分设置的，因此由部门分割产生的b1、b2、b3可以视同按学科专业差异而进行的分工，根据分工效率理论，部门分割提高了教师的效率。由于不同学科门类(如文学和理学)之间存在差异，即使在同一学科门类中，不同一级学科之间也存在着较大的学科差别。基于专业背景，文科学院的教师很难胜任理科学院的教学科研工作。部门分割对于专业技术人员而言，其本质是尊重了专业的差异性，促进他们在本领域内发挥作用。同理，部门分割也提高了其他专业技术人员(c1、c2、c3)的效率。

对于工勤技能人员(d1、d2、d3)而言，若他们与所在部门的学科专业的耦合度较高，从分工效率的角度可认为部门分割提高了该群体的效率;反之，从配置效率的角度可认为部门分割降低了该群体的效率。

四、结论与启示

高校内部劳动力市场的分割性是这一特殊“单位”的运行逻辑的内在反映，既有其合理性，也影响了高校按照效率原则对从业人员的重新配置和再次分工，进而影响了高校内部劳动力市场的效率。身份分割降低了要素流动和配置效率;岗位分割提高了分工效率;部门分割通过“单位”内部部门间的有限度竞争提高了专业技术人员的分工效率，但一定程度上降低了管理人员的配置效率。鉴于高校内部劳动力市场的资源配置主要受内部制度和管理规则的影响，因此，优化内部运行规则有助于提高要素配置效率。

可见，内部劳动力市场理论对高校人事管理制度改革有启示作用:一是要充分尊重内部劳动力市场运行逻辑，发挥其在人力资本积累中保持一支高水平专业队伍稳定性方面的作用。二是要通过体制创新和制度设计，淡化编制身份，消除编制外人员和编制内人员的流动壁垒，打通内部与外部劳动力市场流动通道，允许编制外的高效率人员转为事业编制，及时把编制内的低效率人员转为编制外人员，甚至清退出内部劳动力市场，提高配置效率。三是要强化岗位管理，发挥分工提升效率的功能，明晰不同职位岗位之间的界限，优化岗位绩效管理制度，促使各类人员提升专用型人力资本水平。同时鼓励“单位”内部门、人员之间的合理流动，优化配置，建立人力资源的共享机制