山东省高等职业院校双师型教师建设现状及对策研究

丁林曜

摘 要：本文根据对山东省高职院校双师型教师队伍建设情况的调研结果，以调研数据反馈为基础，分析了山东省高职院校双师型教师队伍的现状，揭示了当前双师型教师队伍建设中出现的双师型教师界定不准确、引进培养渠道单一、激励政策不完善等问题，提出了正确定义双师型教师、完善双师型教师的激励机制，以及充分发挥双师型教师特长提高教学质量等措施。

关键词：高职院校 双师型教师 激励机制 教师队伍建设

高职院校双师型教师队伍建设是提高高等职业教育人才培养质量，使人才培养更好地与区域经济发展需求对接的保证，是高等职业教育改革与发展的重要内容。2012年发布的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出，职业学校在大力发展教师队伍建设时，要以双师型教师为重点，完善双师型教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度。为了深入了解山东省高等职业院校双师型教师队伍建设的现状，充分认识当前双师型教师队伍建设面临的问题，我们以调查问卷与座谈相结合的方式，调查并提取了相关数据，并以调研结果为基础，就有关问题进行了分析研究。

一、山东省高职院校双师型教师队伍建设现状

近年来，山东省大力实施科教兴鲁和人才强省战略，各类教育长足发展，教育质量全面提高。2012年山东省共有高职（专科）院校75所，其中国家示范性高等职业院校6所，国家骨干高等职业院校7所。高职（专科）招生25.38万人，在校生75.72万人，当年毕业生26.87万人。专任教师3万余人。

我们对山东省24所高职院校的双师型教师队伍建设状况进行了调研。调查样本涵盖国家示范性高职、国家骨干高职、普通高职和民办高职院校。在调研的学校中共有教职工27 825人，专职教师10 821人，共有4 436人为双师型教师，占专职教师总数的41%。

1.双师型教师的学历层次及结构

在24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中，学历层次及结构如表1所示。

表1 24所高职院校双师型教师队伍学历层次及结构

从抽样调查得出的数据可以看出，自从山东省政府制定大力发展双师型教师队伍的规划以来，山东省高职院校的双师型教师，在向着高学历结构发展方面，取得了明显的成效。但相对来说，硕士和博士所占比例仍较低，学历结构仍有待进一步优化。

2.双师型教师的职称结构

在24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中，职称结构如表2所示。

表2 24所高职院校双师型教师队伍职称结构

由抽样数据可见，山东省双师型教师的职称结构趋于合理，但高级职称教师所占比例较小，仍有进一步提升空间。

3.双师型专职教师的年龄结构

24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中的年龄结构如表3所示。

表3 24所高职院校双师型教师队伍年龄结构

可以看出，双师型教师主要以31—40岁和41—50岁年龄段为主，这符合双师型教师发展的规律，说明被调查院校的双师型教师队伍，在年龄结构上是合理的。

4.双师型专职教师来源情况

在被调查院校的双师型教师中，来源及比例如表4所示。

表4 24所高职院校双师型教师来源及比例

从表中可以看出，毕业后直接任教的人数所占比例最大，由此可见高职院校双师型教师引进模式比较单一，仍需进一步拓宽双师型教师引进渠道。

5.双师型兼职教师的基本情况

调查数据显示，24所高等职业技术院校中，共有兼职教师1730人，占专职教师16%，其中双师型教师1237人，占兼职教师的71.5%。

从总体来看，山东省高职院校双师型教师数量上还没有达到目标，而且建设进展也不平衡。从各校双师型教师的比例来看，校与校之间相差悬殊，有的学校不足 30%，而有的学校则能达到 70%。双师型教师职称分布不是很合理，职称评比有待与双师型教师资格进一步挂钩。

二、山东省高职院校双师型教师队伍建设工作中存在的主要问题

1.双师型教师界定标准不明确

对双师型教师的界定是教育界一直讨论的话题，有的观点是“双证书”论，即凡是持有教师资格证和职业技能证的教师就是双师型教师；有的观点是“双能力”论，即既能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就是双师型教师；还有的观点是“双职称”论，即既具有讲师及以上职称，又具有工程师职称的教师，就是双师型教师。没有准确的双师型教师的定义，就会导致在职业学校双师型教师建设工作中目标不明确，标准不具体，从而影响到他们的工作热情和工作积极性，最终影响到双师型教师队伍的建设。

2.双师型教师激励机制不完善

在调查过程中我们发现，除了双师型教师界定标准模糊以外，多数院校都没有把待遇、职称晋级明确地与双师型教师挂钩。对双师型工作效果的好坏，缺乏科学的评价标准。在关于双师型教师和普通教师待遇是否有不同的问题调查中，24所院校当中有22所选择“没有明显的待遇差异”。可以看出山东省职业院校在双师型教师激励机制建设方面不完善，这也是双师型教师没有发挥其应有作用的重要原因。

3.双师型教师培训及引进渠道单一

从调研情况可以看出，高职院校双师型教师中，毕业直接任教占绝大多数，这说明高职院校教师引进制度还缺少务实性，过于强调引进人员的学历层次，机械地沿用从毕业生中直接引入人才的传统方法，而不去发现引进那些动手能力强、足够胜任高职实践教学的社会或企业人员。

在培训方面，大部分直接任教的教师，都是在学校自己的实训中心进行培训并考取的职业资格证书，这种自产自用的双师型培训模式，没有进行学校之间、校企之间人才交流，使学校不能吸收外部新鲜知识，使得双师型教师作用打了折扣。

4.双师型教师工作岗位和专业特长不完全对应endprint

在调研中我们发现， 很多学校在对双师型教师的工作安排上，没有完全与教师的专业特长相对应，有的双师型教师只是单纯地担任理论或实训教学工作，而进行一体化教学的，却并非双师型教师，这主要还是由于对双师型教师不重视引起的。由于不按照每个人的特长安排工作岗位，导致不能最大化地提高教学质量，影响教师工作积极性。

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

在教育部制定的双师型教师资格标准中，以“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为认定的必要条件，另外几个条件都被列为充分条件，只要其中一条得到满足就可以认定为双师型教师。因为界定标准不统一，造成各个院校都制定自己的标准，造成双师型教师界定标准模糊不清，标准不统一的现象。建议由省级职能部门制定详细的双师型教师评定准则。以具有教师资格证书和相对应职业资格证书为基础，在此基础上，制定详细的评定准则，由教师本人提出申请，学院审核推荐，省级部门依据职称、职业资格等级，参考企业工作年限、技术开发项目、行业职业道德、行业职业素养、创新能力等标准按照高、中、低分层次认定，并以此作为发放补助、晋升职称的依据。

2.双师型教师来源渠道多样化

建议由省级相关部门制定相应政策，促使高职院校师资来源渠道多样化。比如制定从企业和社会选聘技术能力高、实践能力强的教师比例标准，并将此作为教学质量评估的一个重要指标。

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

（1）由政府牵头，推进深层次校企合作。现在校企合作的一个问题，就是企业除了可以从学校毕业生中招聘人员以外 ，得不到其他利益。所以企业对校企合作开发项目、校企交流的热情不高。建议由政府牵头，推进深层次校企合作，建立校企人员的交流渠道，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。

2013年10月成立的山东省机械行业职业教育培训集团就是一个很好的例子，它由山东省人力资源和社会保障厅、山东省机械工业协会倡导，山东劳动职业技术学院和64家机械行业大企业、院校、科研单位联合打造，目标是充分发挥学院、企事业单位各自的优势，加强行业、企业、学校之间的全方位、深层次合作，促进资源的集成和共享。在这个模式下，校企之间人才定向培养、校企合作项目开发、人员相互培训都能更好地展开。

（2）充分发挥国家及山东省骨干师资培训项目的作用。国家及山东省骨干师资培训，在双师型教师队伍建设中，起到了明显的作用。教师经过一段时间的集中培训，理论水平及专业实践能力却可以得到较大的提高。但是，由于受到经费以及培训机构在场地、师资方面不足的制约，目前每年可培训教师数量仍较少，需要坚持做下去。另外，培训大多是在假期集中进行，时间有限，有些培训质量不高，使得培训效果打了折扣。政府应该加大投入，进一步扩大培训机构数量和规模，使高职教师能经常参加培训，保证高职院校教师队伍的可持续发展。

4.完善双师型教师激励机制

制定双师型教师分层次评定标准，把双师型教师也分为初级、中级、高级三个层次，并在此基础上，完善双师型教师评价考核体系。从荣誉、待遇等方面，完善双师型教师激励机制，在课时津贴、住房补助、项目立项、进修培训、评职晋级等方面向双师型教师倾斜，促使更多教师成长为双师型教师。同时制定双师型教师淘汰机制，督促不思进取、跟不上技术发展的不称职双师型教师尽快提高自己。

（作者单位：山东劳动职业技术学院）endprint

在调研中我们发现， 很多学校在对双师型教师的工作安排上，没有完全与教师的专业特长相对应，有的双师型教师只是单纯地担任理论或实训教学工作，而进行一体化教学的，却并非双师型教师，这主要还是由于对双师型教师不重视引起的。由于不按照每个人的特长安排工作岗位，导致不能最大化地提高教学质量，影响教师工作积极性。

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

在教育部制定的双师型教师资格标准中，以“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为认定的必要条件，另外几个条件都被列为充分条件，只要其中一条得到满足就可以认定为双师型教师。因为界定标准不统一，造成各个院校都制定自己的标准，造成双师型教师界定标准模糊不清，标准不统一的现象。建议由省级职能部门制定详细的双师型教师评定准则。以具有教师资格证书和相对应职业资格证书为基础，在此基础上，制定详细的评定准则，由教师本人提出申请，学院审核推荐，省级部门依据职称、职业资格等级，参考企业工作年限、技术开发项目、行业职业道德、行业职业素养、创新能力等标准按照高、中、低分层次认定，并以此作为发放补助、晋升职称的依据。

2.双师型教师来源渠道多样化

建议由省级相关部门制定相应政策，促使高职院校师资来源渠道多样化。比如制定从企业和社会选聘技术能力高、实践能力强的教师比例标准，并将此作为教学质量评估的一个重要指标。

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

（1）由政府牵头，推进深层次校企合作。现在校企合作的一个问题，就是企业除了可以从学校毕业生中招聘人员以外 ，得不到其他利益。所以企业对校企合作开发项目、校企交流的热情不高。建议由政府牵头，推进深层次校企合作，建立校企人员的交流渠道，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。

2013年10月成立的山东省机械行业职业教育培训集团就是一个很好的例子，它由山东省人力资源和社会保障厅、山东省机械工业协会倡导，山东劳动职业技术学院和64家机械行业大企业、院校、科研单位联合打造，目标是充分发挥学院、企事业单位各自的优势，加强行业、企业、学校之间的全方位、深层次合作，促进资源的集成和共享。在这个模式下，校企之间人才定向培养、校企合作项目开发、人员相互培训都能更好地展开。

（2）充分发挥国家及山东省骨干师资培训项目的作用。国家及山东省骨干师资培训，在双师型教师队伍建设中，起到了明显的作用。教师经过一段时间的集中培训，理论水平及专业实践能力却可以得到较大的提高。但是，由于受到经费以及培训机构在场地、师资方面不足的制约，目前每年可培训教师数量仍较少，需要坚持做下去。另外，培训大多是在假期集中进行，时间有限，有些培训质量不高，使得培训效果打了折扣。政府应该加大投入，进一步扩大培训机构数量和规模，使高职教师能经常参加培训，保证高职院校教师队伍的可持续发展。

4.完善双师型教师激励机制

制定双师型教师分层次评定标准，把双师型教师也分为初级、中级、高级三个层次，并在此基础上，完善双师型教师评价考核体系。从荣誉、待遇等方面，完善双师型教师激励机制，在课时津贴、住房补助、项目立项、进修培训、评职晋级等方面向双师型教师倾斜，促使更多教师成长为双师型教师。同时制定双师型教师淘汰机制，督促不思进取、跟不上技术发展的不称职双师型教师尽快提高自己。

（作者单位：山东劳动职业技术学院）endprint

在调研中我们发现， 很多学校在对双师型教师的工作安排上，没有完全与教师的专业特长相对应，有的双师型教师只是单纯地担任理论或实训教学工作，而进行一体化教学的，却并非双师型教师，这主要还是由于对双师型教师不重视引起的。由于不按照每个人的特长安排工作岗位，导致不能最大化地提高教学质量，影响教师工作积极性。

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

在教育部制定的双师型教师资格标准中，以“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为认定的必要条件，另外几个条件都被列为充分条件，只要其中一条得到满足就可以认定为双师型教师。因为界定标准不统一，造成各个院校都制定自己的标准，造成双师型教师界定标准模糊不清，标准不统一的现象。建议由省级职能部门制定详细的双师型教师评定准则。以具有教师资格证书和相对应职业资格证书为基础，在此基础上，制定详细的评定准则，由教师本人提出申请，学院审核推荐，省级部门依据职称、职业资格等级，参考企业工作年限、技术开发项目、行业职业道德、行业职业素养、创新能力等标准按照高、中、低分层次认定，并以此作为发放补助、晋升职称的依据。

2.双师型教师来源渠道多样化

建议由省级相关部门制定相应政策，促使高职院校师资来源渠道多样化。比如制定从企业和社会选聘技术能力高、实践能力强的教师比例标准，并将此作为教学质量评估的一个重要指标。

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

（1）由政府牵头，推进深层次校企合作。现在校企合作的一个问题，就是企业除了可以从学校毕业生中招聘人员以外 ，得不到其他利益。所以企业对校企合作开发项目、校企交流的热情不高。建议由政府牵头，推进深层次校企合作，建立校企人员的交流渠道，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。

2013年10月成立的山东省机械行业职业教育培训集团就是一个很好的例子，它由山东省人力资源和社会保障厅、山东省机械工业协会倡导，山东劳动职业技术学院和64家机械行业大企业、院校、科研单位联合打造，目标是充分发挥学院、企事业单位各自的优势，加强行业、企业、学校之间的全方位、深层次合作，促进资源的集成和共享。在这个模式下，校企之间人才定向培养、校企合作项目开发、人员相互培训都能更好地展开。

（2）充分发挥国家及山东省骨干师资培训项目的作用。国家及山东省骨干师资培训，在双师型教师队伍建设中，起到了明显的作用。教师经过一段时间的集中培训，理论水平及专业实践能力却可以得到较大的提高。但是，由于受到经费以及培训机构在场地、师资方面不足的制约，目前每年可培训教师数量仍较少，需要坚持做下去。另外，培训大多是在假期集中进行，时间有限，有些培训质量不高，使得培训效果打了折扣。政府应该加大投入，进一步扩大培训机构数量和规模，使高职教师能经常参加培训，保证高职院校教师队伍的可持续发展。

4.完善双师型教师激励机制

制定双师型教师分层次评定标准，把双师型教师也分为初级、中级、高级三个层次，并在此基础上，完善双师型教师评价考核体系。从荣誉、待遇等方面，完善双师型教师激励机制，在课时津贴、住房补助、项目立项、进修培训、评职晋级等方面向双师型教师倾斜，促使更多教师成长为双师型教师。同时制定双师型教师淘汰机制，督促不思进取、跟不上技术发展的不称职双师型教师尽快提高自己。

（作者单位：山东劳动职业技术学院）endprint