劳动者待命时间的法律属性分析

陈万蓓

摘要：我国法律法规对工作时间的内在构成及其分类尚缺乏非常准确的定义，待命时间是否属于工作时间尚无定论。待命时间的法律意义在于劳动者的休息权和劳动报酬权的实现，以及劳动者在待命时间内发生损害能否被认定为工伤从而获得赔偿。而我国法律法规对待命时间是否属于工作时间的认定的缺失，是对劳动者正当权益的忽视，亦是是对司法公信力的损害。

关键词：待命时间；工作时间；认定标准；休息时间

一、待命时间的涵义与特征

待命时间是指处于休息时间与工作时间之间的过渡阶段或中间状态。对于待命时间构成，应当把握以下几点：

1、待命时间为正规工作时间与休息时间之外

工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，工作或者在法定限度内，在用人单位从事或者生产的时间。我国《劳动法》有日最高工作8小时，以及周最高44小时的规定，并对加班时间做出了一系列比较详细的规定。但是现实社会实际的需要，待命时间已经普遍存在于现实当中，且能有效的兼顾人权保护与经济效益的统一。

2、待命时间内，劳动者随时保留提供劳务的可能性

待命时间不同于正式工作时间，主要表现为劳动者不作为或者少有作为，没有遇到必要情况或者约定的情形劳动者处于不作为的状态。

二、工作时间的认定标准

劳动者工作时间的认定标准关系到劳动者的休息权、劳动报酬权以及工伤损害赔偿请求权的实现。我国目前的法律法规对于工作时间缺乏明确的规定，只是在《劳动法》规定了劳动者工作时间的限度，对于劳动时间段的认定标准非常模糊，更别提对待命时间的属性认定。而在学术界，对工作时间的涵义有以下：（1）是指劳动者从事劳动或工作的时间。（2）是劳动者根据法律规定，在用人单位用于完成本职工作的时间。（3）是指依国家法律规定劳动者在一周之内或一昼夜之内用于完成本职工作的时间。”（4）是劳动者在一周内或一昼夜从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。以上几种看法都只从法律表现出来的形式或者表层文义来解释工作时间，也就是说都未没有从更深层次来分析工作时间的本质。各国关于工作时间的法律各不相同，日本劳动法律认为，工作时间是指劳动者一直处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作后的清理和工作前的准备、扫除时间等。韩国劳动基准法规定，工作时间是指劳动者在使用者的指挥和监督下提供合同规定的劳务使用的时间，等等。从各国关于工作时间的法律规定可以看出，工作时间的认定包含以下两个重要的因素——雇主的指挥与监督以及劳动者提供劳务。

工作时间的认定标准应当倾向于弱势群体——劳动者。因此劳动法律法规在立法或者解释时应当放松工作时间的认定标准。虽然前面所说的两项因素（雇主的监督和指挥以及劳动者提供与生产有关的劳务）必不可少，但是当劳动者提供了劳务时，在评审机制的设立上，应当有利于劳动者。

三、待命时间的法律属性

我国法律法规基本上没有对待命时间的规定，导致在司法实践中，各地审判实践意见各异，同类案件不同判决的审判屡见不鲜，严重影响了法律权威，损害了司法公信力。首先来看世界其他各国或地区的法律关于待命时间的规定。在我国台湾地区，法院的认定标准如下：（1）劳动合同内容为事实的认定依据；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）具有强制性。美国法院通过对待命时间纠纷的个案归纳总结出了以下标准：（1）劳动合同有待命时间认定方法的约定；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）待命时间是为雇主的利益而为之。从上面美国和台湾地区关于待命时间的规定可以看出，待命时间是否为工作时间的主要标准有二：在工作场所待命、为雇主的利益而待命。

（一）待命地点是否限于工作场所

由于社会工作的复杂性，劳动者按照雇主的命令要求在工作场所。不同的行业、不同的职位、甚至类似职位对于不同的劳动者，雇主要求的待命地点也可能有的在工作场所，有的在其他场所。对于在工作场所待命的劳动者，由于劳动者的人身自由完全因为待命而受到限制，其无异于正常工作时间提供劳务，唯一的差异只在于正常工作时间提供的劳务较多，而待命时间提供的劳务较少，但这并不应当成为否认此时待命时间成为工作时间的理由，因此劳动者在工作场所待命之情形，待命时间应当被视为工作时间，其劳动报酬权、休息权、以及工伤损害赔偿请求应当按照工作时间的正常时间结算（劳动报酬请求权可視劳动强度而定）

（二）待命时间内工作的相关性

待命时间内，劳动者为雇主的利益并听从雇主的指令而工作，此时毫无疑问，待命时间应当被视为工作时间。但是社会实践是错综复杂的，在一定条件下，劳动者可能从事了与工作内容相关的工作，即为了雇主的利益从事了与工作内容有一定关联性的工作。那么在此种情形下，应当如何认定呢？笔者认为，首先，现代社会市场积极复杂异常，瞬息万变，机会稍纵即逝，要在短时间内要求劳动者去判断此项内容是否属于雇主所交代或者劳动合同所应当履行的义务，并判断其法律属性，无异于痴人说梦，这显然过分扩大了劳动者的谨慎义务；其次，劳动者作为社会群体中薄弱的一环，法律法规显然应当考虑到劳动者的无论从经济上还是制度上都是弱势群体的状态；最后，劳动者虽然不是根据雇主的指令来提供劳务，但其为雇主利益的意志应当受到法律保护，更何况雇主为此获益，无论从法理还是情理上来说，此种行为值得鼓励。

当然这并不意味着劳动者只要为了雇主的利益待命时间就可被视为工作时间，劳动者应当持有一定的谨慎义务，从民法理论上来说，合同的价值在于合同双方各严格依照合同规定行使权力履行义务，劳动者没有按照雇主的指令来行使，尽管是为了雇主的利益，也应当承担一定的责任，但此时的劳动者应当仅对故意或者重大过失承担责任，并且在故意的情形下待命时间不应当被视为工作时间，此时的责任自有民法理论来平衡，这里不细表。（作者单位：江西师范大学）

参考文献：

[1]王权兴.《劳动法》.法律出版社，2008年版：269页

[2]胡玉浪.劳动法待命时间的法学分析.法学论坛，2010年第25卷第4期