基于特色培训体系的边疆高校师资队伍建设模式探讨

刘君吴卫

(黑河学院数学系 黑龙江黑河 164300)

随着我国高等教育的不断发展以及人才需求的扩大，许多地方高校走上了颇具特色的发展道路。比如沿海地区的地方高校走上了颇具特色的发展道路，面向高新技术、服务行业等第二、第三产业的专业较多，因此师资队伍的培训体系对这方面的专业特色较为倾向，而边疆地区的地方高校，则是面向边疆建设、国际交流等方面的专业较多，师资队伍的培训体系具备边疆地区的特色。边疆高校的师资队伍建设，可以在融合地域特色的基础上，推动教师全面融入本校的培训体系，以特色专业为导向，打造出一支具有较高水准的、具备边疆特点的应用型师资队伍，这是边疆高校人力资源管理中的一个重要课题，更是边疆地方高校可持续发展的动力之源。

一、边疆高校师资队伍建设现状

以黑河学院为例，该学校坐落于素有祖国北疆明珠之称的黑龙江省黑河市，与俄罗斯远东第三大城市——布拉戈维申斯克市隔江相望，是中俄边境线上我国境内唯一的一所普通高等本科院校，为祖国北部边陲的开发与建设，为边疆各项社会事业的发展输送了大批合格人才。跟其它的地方高校一样，黑河学院也是定位于应用型的本科院校，不同点在于，黑河学院处于中俄边界，其培养人才的模式主要围绕边疆建设、中俄交流等，专业设置有俄语专业、旅游管理专业、法律事务专业、计算机科学与技术专业等，专业的应用性较强，以培养具备可持续发展能力的高级应用型人才为目的，满足边疆地区的经济社会发展建设以及中俄经济文化交流的需求。

在当前的应用型人才培养方面，更注重实用性与技术性，这需要有一套能够不断改进与创新的实践教学体系和专业课程体系，还需要建设一支具备扎实理论基础和较强专业实践能力的师资队伍[1]。该师资队伍能够很好地结合课堂与实践教学，本身拥有较为丰富的实践经验，熟悉当地的经济与行业状况，并且能够在教学实践与生产实践中不断创新，教学理念始终处于生产实践的最前线。但是当前的边疆高校师资队伍建设现状，实践能力较为缺乏，师资队伍的结构还不是很合理，缺少高素质、高水平的专业带头人，在培训体系、制度建设、考核聘任、晋升渠道、分类管理方面，还需要进一步的完善。因此，边疆高校需要突出地区特色，以应用型师资队伍建设为核心，明确办学定位和目标任务，加快体制、机制改革，依托团队的力量提高教学质量，为边疆建设培养更多的高等人才。

二、边疆高校师资队伍建设的改进策略

(一)加快建设与改革基层学术组织

结合边疆高校基层学术组织的发展方向，创新学术研究理念，改革相关的体制、机制，以应用型研究为核心，优化组织结构，明确管理体系，将行政权力与学术权力有机分开。基层学术组织应具备负责人制度，在学校人事制度改革的基础上，明确人员考评、津贴分配、岗位设置等方面，该组织所拥有的职责与权力。应充分提高组织成员的工作积极性，完善学科与专业课程的方针计划，利用科技创新以及教学组织等模式，对专业课程、实践教学、创业指导等团队进行重点培育，还可以通过课题立项等形式，拓展以上团队的建设渠道，落实人才“能上能下，能进能出”的人事机制，用基础学生组织的建设与改革，进一步推动教师队伍朝实用型、创新化发展。

(二)制定适合各类教师发展方向的政策措施

在边疆高校师资队伍的建设规划中，应根据不同类型的教师设置合理的岗位，以职务聘任制为主要手段，建立相应的教师考核评价体系，使教师能够发扬本专业优势，拓宽职业发展的通道，构建职业发展的平台，使教师考核评价体系更加的规范、科学、民主。鼓励教师以自身特长与潜能为导向，紧紧围绕学校的整体发展要求，明确自身职业发展的途径与目标，做到积极主动、善于创新，在考核中定性与定量要实现有机结合，使师资队伍的管理可以用考核工作来体现，客观公正地实现考核结果。此外，还要完善师资队伍的培训体系，将教师的学位教育、技能培训、学术研究纳入总的培训机制，有针对性地培养教师的新技能，并以企业实践和社会实践等方式提升教师的专业教学能力。可以有针对性地建立教师的职业发展方案，结合教师个人的职业修养和创新意识，多开展学术交流活动，并以此为基础制定适合各类教师发展方向的政策措施。

(三)做好高层次人才的培养和引进工作

通过客座教授、特聘教授等方式对人才引进渠道进行拓宽，结合柔性聘任、兼职等引进形式，围绕特聘教授及创新平台，组建高层次人才的创新队伍，开展属于本学科领域的原创性研究，并对关键技术进行攻关。团队领头人要善于把握行业动态及专业的发展方向，对整合市场资源、凝聚团队力量有较好的做法，善于协调团队成员之间的关系，从而促进团队保持在学术与技术的最前沿[2]。通过各种方式的人才引进，培养和带动一批骨干教师的成长，减少教师的培养周期，使教师的能力结构得到优化。

(四)培训提高教师的职业素质和创新能力

以提高教师的实践教学能力为核心，加快教师社会服务水平的提升，可以安排教师到相关企业或者科研机构进行锻炼，利用校企合作方式，使产、学、研得到有机结合：选派骨干教师去国内外名校进行深造和学术交流，鼓励教师到企业的生产与服务一线进行对口专业的实践，并获取专业职业资格，形成校企间的长效机制，增强学校培养师资人才的能力[3]。教师的职业培训可以通过以下几套路径实现。

1.紧密联系相关企业和科研机构

当前的地方高校师资队伍建设，以及从单一模式朝多元模式发展，通常与地方企业和科研机构保持紧密的联系，构建校外实训基地和对口企业工作站，并与企业进行重点工程项目的合作，选派教师深入一线进行实训，从而让教师第一时间了解行业的需求及发展方向，掌握先进的科学技术和生产技能，推动“双师型”队伍建设。

2.完成多功能社会服务平台的构建

通过校外教师培训基地的构建，加强学校与政府、企事业单位的合作，整合地方市场资源和学校的优质教育资源，建立起多功能社会服务平台，提高教师的实践教学能力和社会服务水平。

3.改革人才培养制度以提高教师的职业能力

对教师的培养制度进行改革，以年龄、学历、工作经验为依据，制定出详细的培训计划，充分利用合作企业与科研单位的优质资源，开展各种形式的学习，以提高教师的职业能力[4]。还可以聘请校外专家学者来本校进行讲学，利用内外结合的方式建立起高水平的人才培养平台，提升教师的实践教学能力。

(五)深入建设专业教学与创新型科研团队

专业教学团队和创新型科研团队，是保持边疆高校可持续发展的坚强后盾。可以通过平台与机制的建设，进一步提升教师的创新能力和实践能力，利用团队业绩与个人业绩相结合的科学的绩效考评制度，对教师及团队进行行为的激励与约束，全力推广资源共享机制，提高教师的培训效率，融合团队建设与学科建设，围绕特色学科以及专业优势，组建高层次人才队伍。

1.建立起团队绩效评价与激励机制

边疆高校可以尝试将管理重心下移，让教学与科研团队获取更多的自主管理权，制定与改革规范性文件，对团队进行全面的考核，并与科研经费以及团队、个人的奖励挂钩。通过各种方式积极引进师资人才，利用研究组合、项目合作、教学交流等方式，促进师资队伍团队凝聚力的提升[5]。提高团队文化的建设力度，确定团队发展理念和团队价值观，制定出可持续发展的团队建设目标。

2.融合团队建设与学科建设以形成各自的特点与优势

首先要实现教学与科研的一体化发展，紧紧围绕重点学科专业与实验室建设，利用核心课程体系的粘合，确保团队成员的专业相近性，可以是同一教研小组，也可以跨系、跨院、跨校进行团队的组建，依托专业相近性的优势，进行更加深入而广泛的学术研究，达到同步交流、优势互补、相互促进的作用[6]。其次，开放教学实验室，落实实验室项目负责人制度，共享实验成果，全面发挥团队优势，一起推进实验教学的层次提高。最后，加强团队的对口专业建设，完善团队专业制度，将专业课程的改革与专业申请、人才培训、就业推荐等进行结合，以发挥出学科专业的最大效率。

3.推动应用与创新型师资人才的培养

加强实验课程的教学改革，提高教师的实践教学能力，鼓励教师主动参与大学生的课外科学创新活动，给予相应的指导与评判，引导学生多开展社会服务活动，通过更多的活动参与，让教师积累起丰富的实践工作经验，从而对自身的成长起到推动作用。

三、边疆高校师资队伍建设的保障条件

(一)通过组织与团队的构建进行保障

可以建立起层次与职责分明的组织结构，从校长、副校长到各部门负责人，统筹规划与实施师资队伍建设措施的实施，并进行相应的检查监督，明确组织与团队的责任追究制，进行责任的层层落实，以保障师资队伍建设措施能够按照计划和要求落实到位。

(二)通过配套资金的筹措进行保障

边疆高校师资队伍建设的配套资金筹措通常比较困难，这是因为当地的经济实力与发达地区相比，存在着明显的差距，需要学校进行更多途径的筹措，以确保教师培养与引进所需要的配套资金逐步到位。可以通过产、学、研合作的不断深化，利用互惠互利、联合共建的方式，争取地方政府以及相关企事业单位的专项投资，还可以通过学校自身的科研开发所获得的经济效益加大配套资金的投入。对于该类资金要做到专项管理，有专门的资金账户和款项使用规定，每一项配套资金都要进行严格的审批。

(三)通过管理制度和用人观念的改革进行障

对边疆高校的内部管理体制进行必要的改革，使组织结构得以优化，责任体系更加的科学、全面、清晰，划分各智能部门的工作权限和标准，根据岗位需求进行相应的聘任，坚持做到赏罚分明，进一步强化师资队伍的服务意识，提高学校的管理能力和工作效率。加强教学制度的建设，推动工作制度与规范的完善，体现出管理科学化、规范化与民主化[7]。创新用人观念，善于调动教师的积极性、主动性和创造性，推动应用型师资人才的培养模式改革，坚持以人为本的教学理念，以实践教学为核心，完成应用型师资人才的转变。

[1]高耀明.高校师资队伍建设的问题与对策[J].教育发展研究,2009(23):76-80.

[2]徐木兴.“心理契约”理论与高校师资队伍建设[J].高校教育管理,2007(2):62-65.

[3]管春英,龚方红,戴晔,浦玉忠.论高校师资队伍的国际化建设[J].中国高等教育,2011(18):46-47.

[4]Sharma,PrabhakarSharma,Kumari Archana.Implications of hiring diverse faculty for higher education in India[J].Current Science,2009(10):145-149.

[5]Monica GaughanElizabeth A.Corley.Science faculty at US research universities:The impacts of university research center-affiliation and gender on industrialactivities[J].Technovation,2010(3):77-82.

[6]赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].中国成人教育,2010(18):37-38.

[7]庞岩.科学发展观视野下的高校英语师资队伍建设[J].教育与职业,2013(5):69-70.