试论高校咨询馆员人力资源保障体系建设

张腾跃

(广西民族大学管理学院 广西南宁 530000)

现代信息技术在图书馆的广泛应用，使得图书馆的管理模式和读者对图书馆的要求都发生了重大的变化。作为知识和信息的组织、传播机构的传统图书馆，尤其是高校图书馆，近几年大多实现了自动化系统的更新换代，建设了较为完善的内部网络设施，具备了畅通的外部网络条件，数字信息资源占馆藏比重越来越大，基本实现了实体馆藏与虚拟馆藏的有机结合。基于良好的信息服务环境和海量的信息资源，高校读者的信息需求结构也发生了变化，他们不满足于从图书咨询馆员那里得知基本的文献检索途径，常常要求直接获取所需信息，他们对图书咨询馆员的要求向着信息咨询、网络导航、知识顾问的方面转化。高校图书馆咨询馆员就是在这样一种社会需求的背景下产生的。

一、体系建设是高校图书馆发展的战略需要

在图书馆事业发展的历史中，图书馆的主要职能为藏书，在古代称之为藏书楼。在收藏、保管、整理的基础上为读者提供各种服务。传统的图书咨询馆员为读者提供借阅还等服务，工作重点为图书，忽视了对人的服务、人的培养和服务质量的提高。信息时代的发展，我国高校图书馆获得了来自多方面较好的发展条件。在外在条件满足图书馆发展的基础上，我们需要提高服务质量，其中包括对人的管理。新型图书馆已经把人力资源转变为图书馆的核心竞争力。

在新的技术及管理环境下，开创全新的图书馆人力资源管理体制，激发员工的巨大潜能,提高工作效率，实现图书馆的目标，是摆在图书馆管理者面前的重大课题。当今世界国内外的图书馆事业正在发生着巨大的变化，信息资源的数字化,信息传递的网络化，信息管理的知识化,资源共享的全球化，服务功能的多样化和服务内容的个性化等成为图书馆的发展趋势。这需要图书馆本着与时俱进的发展理念，营造创新、自信、宽松、勇于改革和竞争的组织文化环境，运用电子化、数字化、网络化手段形成高水平的文献资源优势，推进图书情报工作的快速发展。要实现这一目标，人力资源的管理开发将起着决定性的作用。只有具备了人力资源这一基础，才能保证知识传递完整性、准确性、高效率。在高校图书馆，建立科学的人力资源保障体系，实现对咨询馆员队伍潜力的挖掘、开发、利用、培养和发展，做到人尽其才，人尽其事，具有重大的现实意义。目的是将研究成果用以解决诸多的工作现实问题：为高校图书馆决策提供参考；为高校图书馆业务工作提供指导。

二、高校图书馆咨询馆员人力资源保障体系建设的现状

(一)人才严重流失

当今社会的竞争是人才的竞争。图书馆人才流失，直接影响了图书馆的长远发展。高校馆存在馆员所学专业单一，多为传统性学科，具有专业素质的人才极少，而高校图书馆咨询馆员的专业要求却很高，所以导致咨询馆员的缺失。高校图书馆本应该是人才济济的地方，但事实却是图书馆人才流动较大，年轻的图书馆专业人员将图书馆作为职业生涯的一块跳板，并没有将图书馆作为职业生涯的长期目标，一旦有其它更好的岗位，他们将义无反顾的选择离开。本应该在图书馆的岗位上有所作为，由于图书馆的吸引力较小，他们选择离开直接影响图书馆的发展。这种现象加大了图书馆人力资源管理的成本，同时甘愿留在图书馆工作的人员，相当一部分文化层次不高、工作积极性差，通常年纪较大、可塑性较差，即使经过培训也不能很好的应用。图书馆还存在缺乏专业人才的问题。通过调查，部分高校图书馆专业人员很少，多为其它专业从事一线服务，由于缺乏专业知识直接导致一线图书咨询馆员不能很好的为服务读者。

(二)对人力资源开发重视不够

知识经济时代，高校图书馆的广大师生已不能满足表层服务，即供借阅还的服务模式，深层次的服务需求日益强烈。想要顺应更深层次的服务需求，需要加大对人力资源的开发力度，不断加强对咨询馆员的培训与再学习，拓展咨询馆员服务能力，提高图书咨询馆员的知识水平、业务能力、工作态度。据调查表明，现阶段我国高校图书馆存在注重馆藏及建筑的财力投入，而忽视对咨询馆员的再培训。无论学历再高都不能忽视了不断的学习，部分中老年图书咨询馆员忽视了这一环节。一般情况下，偏重于人才引进，忽略了人员开发利用，结果造成图书馆缺乏高技术人才，不能创新服务，阻碍图书馆的发展。大多数高校馆沿用传统的管理模式，没有人力资源管理的长远规划，在一定程度上造成人力资源的浪费。领导者应从中明确高校图书馆发展中存在的问题。对症下药，标本同治。

(三)缺乏有效激励的绩效管理系统

缺乏激励机制是高校图书咨询馆员缺乏工作积极性的重要原因，图书馆可以采取内在激励和外在激烈相结合的方法。内在激励来自咨询馆员自身，激发自身的荣誉感，比如在工作中咨询馆员获得的个人荣誉。外在激励来自外部动机，比如得到某种奖励，外在激励包括精神激励和物质激励。内在激励和外在激励在人力资源管理中不可或缺，调动咨询馆员的工作积极性能够在很大程度上提高工作效率，通过激励开发咨询馆员的潜能，从而促进图书馆的稳步发展。管理学家认为，管理的本质在于激励，对人内心状态的鼓励和激发，调动人的工作积极性的过程。图书馆需要有激励作用的绩效管理系统，绩效考评是评价咨询馆员的一个标准，建立健全的绩效管理体系应该包括基本工资、绩效工资、岗位津贴和专项津贴保证公平公正。通过精神奖励和物质奖励对咨询馆员进行激励。完善的绩效评价体系是咨询馆员薪资奖励的保障。

三、高校图书馆咨询馆员人力资源保障体系建设的几点思考

(一)“能本”理念的转换

二十世纪九十年代信息技术得到了突飞猛进的发展。在此冲击之下，人类社会的各个方面发生了变化，整个九十年代是各种管理争奇斗艳的阶段。很长一段时间我们受西方先进管理理念的影响，使“以人为本”的理念深入人心。但是在实践中，以人为本的理念并没有得到贯彻落实，对高校图书馆人力资源的管理没有达到预期的效果。“以人为本”的概念本身很泛化，不具有针对性。在当今的人力资源管理中，应该突出以人的能力为本，这是以人为本思想的一种回落，也可以说以人为本是最终的理想状态。想要达到以人为本的终极理想，需要经历以能为本的阶段。知识经济时代，高校图书馆的咨询馆员对原本的激励方式发生了变化。传统的激励方式，如金钱、物质等在一定程度上被弱化，咨询馆员更加注重自身能力的提高，换而言之人力资本的增长。所以在人力资源保障体系的建设中，应更加注重能力的发掘、使用和增值。

(二)建立完善监督和考评体制

监督和考评在人力资源管理方面有着举足轻重的位置。完善的监督考评体制有助于高校图书馆整合人力资源、激励咨询馆员的积极性和创造性。完整的考评体系包括考评的目标、办法、参与对象、考评结果的反馈等，所以高校图书馆的监督考评体制是十分重要的。在考评之前要令全体咨询馆员理解考评标准。依据各馆的实际情况制定适合本馆的监督考评体系。通常情况下从咨询馆员的绩、德、能、勤的角度去设置。通过评价主题的确定来实现定性考核和定量考核的结合，提高考评的客观性和正确性。建立高校馆和群众都能参与的监督评价体系，逐步开展各项监督制度。定期组织调查活动，及时解决存在的突出问题。强化监督，落实奖惩政策，提高图书馆服务能力。在考评过程中，加强与被考评者的沟通，目的是在沟通中帮助被考评者发现问题和总结经验，提出方法与措施，在此基础上发现咨询馆员潜能，提升能力，增值人力资本。

(三)培训发展计划

新时期的图书馆人员结构多层次，高校图书馆即需要高层次的专家型学者和领导能力突出的高水平领导者，同样需要有一定专业素质的一线业务人员。因此，高校馆一方面要提供现有咨询馆员学习机会，提高咨询馆员的素质和创新能力。另一方面高校馆要改善工作环境，定期对咨询馆员满意度进行调查，提高薪酬待遇，吸引高素质人才到高校馆工作。图书馆在人员配置上结合咨询馆员自身条件灵活设置岗位，图书馆岗位的设置既要满足读者的信息需求，同样关注咨询馆员的个人发展。将高校馆的长期规划和咨询馆员个人的规划结合，完善岗位设置，即能从外在对咨询馆员提供激励，又能从内在提供激励。关注组织和个人的学习能力是人力资源管理的核心价值观。高校馆必须开展学习型组织的建设，培养良好的学习风气。为创新提供源泉，为组织提供活力。

(四)完善咨询馆员从业资格认证制度

制定完善的咨询馆员从业资格认证制度是高校馆发展的第一关，也是高校咨询馆员从事图书馆工作的标准。英国图书馆早已拥有一套完善的咨询馆员从业资格认证制度，规定凡申请图书馆职业者必须通过英国图书馆协会的考试，才可获得“协会准会员”和“协会正式会员”的注册资格，从而获得图书馆从业资格。如美国、人本、韩国等国家先后实施图书馆职业资格准入制，由于拥有较高的入职门槛，上述国家的图书咨询馆员在社会上拥有较高的社会地位，同时更加吸引人才加入图书馆的大家庭。在我国，由于缺乏完善的图书咨询馆员从业资格认证制度，致使图书馆存在人才流失、从业人员层次不一、工作效率低等问题。从根本上找出问题，才能找到解决问题的答案。

四、结语

知识经济时代，人力资源是高校图书馆最宝贵的资源。通过对人力资源管理提高高校图书馆服务能力，提升高校竞争力。结合国内外经验，总结出适合高校咨询馆员的人力资源管理方法。这是一个非常有价值的课题。充分认清构建高校图书馆咨询馆员人力资源保障体系中存在的问题，建立健全的咨询馆员培训体制、建立完善的监督与考评体制、构建适合我国图书咨询馆员的从业资格认证制度。以能力为本，挖掘咨询馆员潜在能力，按个人能力分配工作，引入合理的手段，调动咨询馆员的积极性，将工作效率达到最大化。

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