泉州民营企业人力资源培训研究

林志国

（闽南理工学院,福建 泉州362700 ）

泉州是海峡西岸城市群经济总量最大的城市，民企数量及其就业人数占本市九成以上, 民企缴纳税额占全市财政收入逾八成。[1]民营企业兴，则泉州兴，民营企业衰，则泉州的经济将受重创。 《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言: 企业未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。[2]员工培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益”的基础性工作。 而泉州民营企业发展的一个关键也依然是人力资源培训。

要研究企业人力资源培训，必须先建立人力资源培训的“四方模型”，并分析各个节点存在的问题，对症下药。 四方模型是指培训中的主体应由企业方、培训方、员工方、培训咨询诊断方四方构成，其中，咨询诊断方是指从事企业人力资源存在问题诊断的企业管理咨询公司或高校相关研究机构。 企业方与培训方是授权与被授权的关系，培训方与员工方是培训与被培训的关系，企业方与员工方是培训投入和培训后成果回报的关系，企业与咨询诊断方同样是委托与被委托的关系。[3]

一、泉州民营企业人力资源培训体现的积极因素

企业人力资源培训基本普及、企业方对培训日趋重视。 根据调查，90%的企业进行过培训工作，64%的企业对人力资源培训非常重视或比较重视。 相应的，泉州专业的人力资源培训机构也就随着市场需求的发展从无到有、从少到多蓬勃发展起来。

员工接受培训意识较强。在培训必要性方面，89%的员工认为培训是很有必要的。 从对培训的受欢迎度来看，表示“很喜欢，会积极参加”的员工比例最大，占53%；只有24%的员工表示是“被强迫”才参加的；12%的员工认为“随大流，无所谓”，14%的员工表示没有举办过。 说明随着时代的发展，员工受教育程度的逐渐提高，绝大部分的员工已经认识到培训的重要性。

员工较能端正培训心态。 在参加培训的主要目的方面，从图1 来看，“能运用到工作中”居首位，占47%，希望能通过培训得到加薪，出人意料的只占20%，占第二位。说明员工对于增加知识、提高工作技能的盼望，同时也说明了员工要求培训具有实用价值。另外，能得到企业重用也占了17%、与同事分享占了16%，说明员工们既希望通过企业培训得到物质上的收益，也很注重获得被认可、被尊重， 获得物质和精神上的双收益， 再次验证了人是“社会人”，而不是简单意义上的“经济人”。

二、 泉州民营企业人力资源培训存在的问题及原因剖析

（一）企业方的误区---缺乏培训战略意识

企业方人力资源培训理念错误。 36%的泉州民营企业漠视培训，20%的民营企业没有任何培训机构和培训人员，10%的企业从没有举行过任何培训。这些问题的一个重要根源在于企业方走入了观念误区。 首先， 没有将培训与企业战略融为一体， 存在对培训的短视行为，往往使培训变成可有可无的“花瓶”。 其次，急功近利，抱怨培训成本高、 回报率低。 无视培训效果的体现往往需要一定的环境和过程。 再次，认为培训是帮对手培养人才。如今人才流动成为常态化，互挖人才也成为一种职场暗流。在这样的心态下，企业往往抱着“不为他人做嫁衣裳”的心理，不愿意花很大的成本和精力来培训员工。 最后，把在风景区、拓展基地等企业外开展的培训仅仅当做一种放假和娱乐福利，心态不对，企业对培训的要求自然走样了。

企业方人力资源培训的盲目性与随意性。 部分企业处于“缺培训需求分析，缺培训方案设计，缺培训中所学知识的转化环境，缺培训效果评估” 的“四缺”状态。 首先，缺培训需求分析。74%的员工认为企业较少征求或从不征求员工意见，53%的企业培训存在着心血来潮就举办的现象，说明民营企业的培训还更多的是由老板或管理方的意志决定的。 70%的企业选择培训机构时关注的只是企业的知名度和培训师的知名度，而非该课程是否符合企业需要。 其次，缺乏培训方案设计。 20%的企业没有专门的培训机构或专门人员，由非专业人员代劳，15%的企业在培训时只是看看录像，录像的内容由老板或人力资源部的人“拍脑瓜”指定。 27%的企业没有专门的人力资源培训经费，由企业临时支出，遇到较大培训则捉襟见肘。在选择培训机构时，70%的企业并不关注其培训方案与内容是否切合企业实际，而是关注企业的知名度和培训师的知名度。 再次， 缺乏培训中所学知识的转化环境。 65%的员工认为无法将所学知识在工作中进行转化。 原因包括缺乏新的机器设备、 缺乏思维创新的人文环境。最后，缺乏培训效果评估和反馈。只有14%的企业曾认真进行培训评估。 72%企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再作跟踪调查。

（二）员工方的问题---抵制心理

首先，员工的逆反心理。74%的员工认为企业从不或较少征求员工意见，随意性的培训，往往使员工会感到培训无益甚至会影响工作。 其次， 员工没体会到培训对能力的提高。再次，培训时间不合理。泉州民营企业的老板往往法制意识薄弱， 漠视劳动法， 42%的企业把培训任意放在晚上或者周末，侵占了员工们宝贵的休息时间，又没有支付加班工资，因此很多员工强烈抵制。

（三）培训方的误区---培训过程不科学

首先，培训教师水平不足。 泉州民营企业82%的员工认为培训讲师水平不高，有的轻实践联系，有的轻理论表述；其次，培训往往缺乏针对性。根据调查，55%的外训讲师事先没有到企业调研相关问题，47%的企业员工认为企业外请的讲师培训师没有做到对症下药； 再次，培训方式单一。 满堂灌依然成为授课的主流， 有不少培训机构私下透露讲课的一个秘诀是忌讳与学员交流，以免“被学员问倒”。 最后，培训机构对培训班定位错误。 泉州的不少机构， 为了能够更好地盈利， 热衷于举办类似“高级经理人班”的课程，不少企业老板坦承，参加这样的班，目的只是为了拓展业务人脉，培训班办成了交际场，其培训知识与技能的作用也就淡化了。

（四）人力资源培训咨询诊断方的缺位

根据不完全统计，泉州有近百家人力资源培训机构，但是， 没有一家专门针对人力资源存在问题进行诊断的机构。 主要原因是：首先，培训机构担心只诊断不培训产生不了较高利润。 其次，培训机构认为，诊断难度比培训难度大很多。 再次，企业对这类机构的咨询意识较低，只有30%的企业曾经尝试过但是又放弃了。 其中一个重要的原因是部分企业认为请外面的机构诊断企业的问题，容易泄露企业的一些“商业秘密”。

三、优化泉州民营企业人力资源培训的对策

（一）铸造企业方的人力资源培训科学理念

首先，将培训融入企业战略。 很多跨国企业提出“成功战略，培训领先”的口号，把培训看成是一种长远的投资。[4]因此，企业方要有长远的眼光，要有为企业战略服务的意识，舍得投入必要的人力、物力、财力。企业不应担心人才是否会在培训后流失， 而应安心地认真构造一个有吸引力的企业人才机制。

其次， 把握人力资源培训的主要原则。 包括与时俱进、寓教于乐、学以致用三大原则。[5]与时俱进是首要的原则，时代在变化，企业中的员工构成也在变化，90 后的员工和80 后的员工在家庭环境、心理素质、人生观、世界观等方面有不少区别，因此，培训的内容、方式也应该随之改变。

再次， 建立起适合民营企业特点的人力资源培训体系。 企业必须克服盲目、随意的错误做法，建立培训需求分析——培训规划设计——实施培训计划——评估培训效果的适合我国民营企业特点的人力资源培训体系。[6]应该特别重视培训评估与促进培训成果转化，把学员使用培训所学知识技能的行为与绩效考核挂钩，作为绩效考核的参考依据， 并对于转化成果成绩优异的员工进行物质奖励。

最后，设立专门的培训机构与配备培训经费。泉州民营企业普遍规模不大，因此应该“精兵简政”，培训机构和人员应基本附属于人力资源部。 在美国， 公司一般拿出工资总额的8%-10%用于培训工作。[7]结合我国法律法规、企业实际情况，泉州民营企业的培训资金应该在职工工资总额的1.5%--2.5%之间提取。在企业资金紧缺的情况下，也可以探讨由企业、个人、社会三方以不同程度共同分担培训资金。

（二）员工方的培训错误观念矫正

首先，帮员工树立终身学习的理念。让员工增强接受培训的紧迫感、使命感，让员工从“要我学”转变成“我要学”；其次，加强员工职业生涯管理。企业在对员工进行培训时，应同时考虑企业的发展和员工个人的职业发展，谋求企业和员工双赢；再次，强化员工参与企业培训管理的意识。针对培训需求、培训规划、培训课程等，员工们如果发现企业的做法不科学时，完全可以将意见口头或书面反映给主管或企业老板，为培训献言献策。[3]

（三）培训方的培训过程科学化

首先，选择合适的培训师。培训师可以划分为双师型培训师、理论型培训师、技能型培训师、卓越型培训师。泉州的民营企业在培训时，不一定得选择卓越型培训师，因为其往往费用很高而且到处赶场， 未必有针对性。 应该建立以兼职讲师为补充、专职教师为主体的知识与实践都很丰富的“双师型”培训师队伍来从事培训工作。其次，提高培训的针对性。 应依托人力资源的诊断报告， 针对性培训，切忌“一个课件包打天下”；再次，选择合适的培训方法。 心理学研究表明，学习中，通过“味觉”只能学到1%，通过“触觉”只能学到1.5%，而通过“嗅觉”可学到3.5%,“听觉”则可学到11%，而通过“视觉”可高达33%。[4]因此，在员工培训中应综合使用游戏式、沙龙式、小组讨论式、情景模拟式等各种方法和手段。

（四）让咨询诊断方大力发挥作用

首先，明确诊断咨询方的工作要旨。 他们只管诊断，不培训，这样能更好地帮企业发现人力资源中存在的问题，主要包括员工的知识盲区、技能弱点、观念误区、团队精神的薄弱点等等，从而发现该培训的地方。[8]其次，转变被培训企业的“家丑不可外扬” 、讳疾忌医的心理。 再次，规范实施步骤。 实施步骤一般包括：预备诊断——初步调查——深入调查——编写培训诊断报告。[9]

在劳动密集型向知识密集型逐渐转型的关键时期，泉州民营企业的人力资源培训更是显得任重而道远，四方模型中的各方都应对人力资源培训有高度的认识，以让企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。

[1] 证券之星. 泉州市民营企业发展初探 [EB/OL]. http://finance.stockstar.com/JL2009121000002381.shtml ,2009-12-10

[2] 王运丰.刘明杞. 我国中小民营企业的员工培训分析[J].中小企业论坛，2009（7）：124-125

[3]林志国. 泉州民营企业人力资源培训现状与对策研究[D].华侨大学，2011

[4]江历明.中小企业培训存在的误区与对策[J].《湖北经济学院学报：人文社会科学版》，2007（5）：61-62

[5] 何艳僖.企业人力资源培训——论培训的理论、原则、问题及处理对策[D].武汉科技大学，2003

[6] 万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社，2002：242-243

[7]于长洲.中美企业员工培训比较分析及启示[J].黑龙江社会科学，2005（1）:67-68

[8]高贤峰.诊断式内训助您走出培训的误区[J]， 2003(7):90-91

[9]李中斌.人力资源管理系统论[M].中国言实出版社，2008